Сильная и слабая организационная культура

Доминирующая культура и субкультуры

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разре­шения. Они связаны с региональными особенностями и спецификой отдельных подразделений.

Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Когда производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. В принципе любая группа в организации может создать свою субкультуру. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс до­полнительные ценности, присущие только членам этой группы.

Необходимо различать сильную и слабую культуру.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые активно поддер­живаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценно­сти, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура.

Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей.

Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться.

Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие на:

• установку четких ориентиров для принятия решений;

• создание атмосферы доверия;

• определение приоритетов в работе;

• повышение квалификации работников;

• пресечение интриг;

• определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы с сильной структурой имеют четко определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях. Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Роль организационной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления культуры.

К основным аспектам значимости организационной культуры сле­дует отнести:

1) взаимообусловленность организационной культуры и уровня технологии;

2) сильная организационная культура должна рассматриваться как стратеги­ческий ресурс организации, определяющий ее конкурентное поло­жение на рынке, а также как основа для выхода организации из кри­зиса;

3) организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыноч­ных преобразований на уровне общества.

Сильная культура определяет последовательность поведения ра­ботников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последователь­ность деятельности в организации формируются с помощью высо­кой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный струк­турный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

Таким образом, культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:

1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;

2) опыта, привнесенного их последователями.

Поддержание культуры на необходимом уровне (сильной культуры) зависит от:

1. Подбора работников. Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой организации.

2. Действий высших руководителей. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

3. Методов социализации. Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового работника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения, с тем чтобы работники организации изучали ее культуру.

Дата добавления: 2014-01-07