Модель ситуационного лидерства. Черты эффективного лидерства

Классификация стилей руководства

Существование множества стилей руководства вызывает необходимость их классификации по различным признакам. Наи­более распространена классификация в зависимости от характе­ра отношений между руководителем и подчиненными. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.

Руководитель директивного (авторитарного, автократичес­кого) стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчине­ния людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивает­ся к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следо­вания его указаниям "делай, что велено". Если и проводит сове­щания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у него готовы еще до совещания. Не выносит критики и не призна­ет своих ошибок. Работает много, заставляет работать и других. Может идти на риск, но расчетливо.

В общении с людьми подчас не выдержан, хотя и не всегда. Автократ может быть и благожелательным, корректным, внима­тельно выслушивающим и напоказ взвешивающим идеи подчи­ненных, но пренебрегающим их мнением при принятии оконча­тельного решения.

Присущие автократу методы и приемы работы могут време­нами вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач. Подчас в глазах иных подчиненных автократом предстает руководитель, вполне резонно действующий по четко­му плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпро­миссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, ре­шительным, но не самоуверенным.

Если такой тип поведения естествен для руководителя, то он способен делать многое для решения проблем, смело и своевре­менно принимая решения и настойчиво добиваясь их выполне­ния. Однако большей частью у руководителей автократического типа столь привлекательные личные качества развиты недоста­точно, но зато превалирует стремление командовать и добивать­ся беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе истинную цену работники стремятся уйти из-под такого руководства.

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие разма­ха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, легко поддается вли­янию окружающих, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет сколько-нибудь выраженных организатор­ских способностей, нерегулярно и слабо контролирует подчинен­ных. Отсюда и малая результативность его действий.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Редко пользуется своим правом гово­рить "нет", легко раздает невыполняемые обещания.

Большей частью руководитель, придерживающийся либераль­ного стиля, по натуре нерешителен и добродушен, постоянно опа­сается ссор и конфликтов. Вместе с тем он может оказаться весь­ма творческой личностью, целиком захваченной какой-то конк­ретной сферой своих интересов, но, если у него нет организатор­ского таланта, обязанности администратора оказываются для него непосильными. Подобный тип руководства встречается пре­имущественно в научных и творческих организациях.

Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным воз­можность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.

Старается почаще советоваться и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответствен­ности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Ради дела смело идет на рассчитанный риск. Подчиненных ин­формирует и убеждает, стимулирует их активность и инициати­ву. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуж­дения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хоро­шо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, спокойно выслушивает возражения относительно соб­ственной позиции по тем или иным вопросам, не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами. Понимает, что небезопасно полагаться на тех, кто в споре с ним не отстаивает свою позицию: они не уберегут его от ошибки. Опираться предпочитает только на имеющих и отстаи­вающих свое мнение, не остерегаясь последствий.

Конфликты такой руководитель воспринимает как закономер­ное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вни­кая в их первопричину и суть. Он постоянно хорошо информиро­ван об истинном положении дел в руководимой им организации и настроениях своих подчиненных, во взаимоотношениях с ними тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам, а при осуществлении контроля их деятельности акцентирует вни­мание не столько не соблюдении ими формальных предписаний, сколько на реальных результатах.

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором видит соратника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реали­зации своего интеллектуального и профессионального потенци­ала. Тем самым стимулируются восприятие им целей организа­ции как своих собственных, его инициативные действия.

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руковод­ства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимо­стью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменени­ям окружающей среды во всех организациях, как государствен­ных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демок­ратическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.

Рассмотрим модель ситуационного лидерства, позволяющую проанализировать взаимоотношения руководителей и подчинен­ных в разных конкретных ситуациях.

Коммуникации по заданию Взаимоотношения "руководитель - подчиненные"

Все виды коммуникаций (разговоры, переписка и пр.) между начальником и подчиненным (или между коллегами) можно ус­ловно разделить на два типа:

• коммуникации по заданию (что нужно сделать, каким образом, к какому сроку, каким составом, каковы конечные показатели и пр.);

• коммуникации по взаимоотношениям (как взаимодействовать в процессе выполнения задания, как обсуждать промежуточ­ные результаты, как изменять организацию и пр.).

Именно эти два типа коммуникаций лежат в основе класси­фикации четырех основных стилей лидерства (условно обозна­чим их 1, II, III, IV).

В случае директивного стиля лидерства (I) подчиненному да­ется подробное задание, разъясняется, что и как нужно делать, устанавливаются промежуточные рубежи, фиксируются методы контроля. От подчиненного ожидается и требуется только одно: добросовестное и тщательное выполнение всех инструкций. При этом подразумевается, что квалификация подчиненного не позво­ляет ему совершенствовать саму технологию выполняемой рабо­ты. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем коммуникации по заданию и низким — по взаимоотношениям: даются весьма подробные инструкции, а последующие контакты между начальником и подчиненным происходят преимуществен­но в связи с контролем выполняемых работ.

При коммуникационно-директивном стиле лидерства (II) под­чиненному наряду с подробными инструкциями дается дополни­тельная информация, касающаяся других возможных способов выполнения работ. От подчиненного требуется не только про­стое исполнение, но и предложения по совершенствованию про­цесса, в котором он участвует. При этом подразумевается, что у подчиненного имеются не только необходимые навыки для вы­полнения задания, но и желание выполнить его более эффективно и более качественно. Такой стиль лидерства характеризуется высоким уровнем по заданию и высоким уровнем по взаимоот­ношениям: даются подробные инструкции, а затем происходит обсуждение возможностей лучшей организации производствен­ного процесса.

Стиль участия (III) означает, что подчиненному даются лишь краткие инструкции, в то же время от него ожидаются предложе­ния по совершенствованию производственного процесса. Пред­полагается, что у подчиненного имеется достаточный опыт для выполнения полученного задания без подробных инструкций, при этом у него есть желание выполнить данное задание наилучшим образом. Такой стиль лидерства характеризуется низким уров­нем по заданию и высоким уровнем по взаимоотношениям: да­ются краткие инструкции, а затем обсуждаются возможности луч­шей организации производственного процесса.

И наконец, стиль делегирования (IV), когда подчиненному да­ются краткие инструкции по поводу существа задания; ожида­ется, что поиск лучшего пути его выполнения не требует допол­нительных обсуждений; подчиненный должен найти его сам. Предполагается, что у подчиненного достаточно опыта, чтобы самому справиться с полученным заданием. Такой стиль лидер­ства характеризуется низким уровнем по заданию и низким уров­нем по взаимоотношениям: без лишних слов и подробно не об­суждая полученное задание, подчиненный самостоятельно справляется с ним.

Дата добавления: 2014-01-07