Чоловіки і жінки на ринку праці: особливості конкурентоспроможності, проблеми дискримінації та шляхи їх вирішення

ТЕМА 7. ҐЕНДЕРНА СИТУАЦІЯ В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНИХ ПЕРЕТВОРЕНЬ

7.1. Чоловіки і жінки на ринку праці: особливості конкурентоспроможності, проблеми дискримінації та шляхи їх вирішення.

7.2. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у соціально-економічній сфері: реалії і перспективи.

Основні поняття: ґендернадискримінація на ринку праці, дискримінація на рівні переваг, професійна сегрегація за ознакою статі, фемінізація, бідності, фемінізація безробіття.

Досягнення ґендерної паритетності у сучасному суспільстві у значній мірі залежить від досягнення рівноправності жінок і чоловіків в усіх сферах життя. Рівноправність тісно пов’язана з фінансовою незалежністю, яка, у свою чергу, визначається тим, чи мають жінки і чоловіки однаковий доступ до основних економічних та людських ресурсів і чи можуть вони розпоряджатися ними. Жінки працювали завжди і всюди, але оцінка їх праці, як правило, занижувалась. У сучасному українському суспільстві, як і в інших країнах пострадянського простору, загострилась проблема «фемінізації» низькооплачуваних робіт, міжгалузевих та внутрішньогалузевих відмінностей у заробітній платі. Вона є джерелом економічної незалежності жінок, дає їм право на соціальне та пенсійне забезпечення і відповідні послуги в галузі охорони здоров'я, розширює можливості для покращення статусу в суспільстві.

Ще у середині ХІХ ст. М. М. Вернадська – перша жінка-економіст на теренах Російської імперії, однією з перших із наукових позицій намагалась обґрунтувати необхідність нових підходів ставлення суспільства до жіночої праці. Вона підкреслювала, що незалежність жінки може бути забезпечена її самостійною працею.

У СРСР рівна оплата за рівну працю була закріплена законодавством. Жінкам не платили менше за ту ж саму працю, що й чоловікам. Проте проблема полягала у формуванні так званої «фемінізації» низько оплачуваних робіт, непрестижних низько оплачуваних професій, які здебільшого ставали прерогативою жінок. Наприклад, у радянському суспільстві відбулося знецінення праці лікарів та вчителів. Їх заробітна плата була значно меншою, ніж середня по промисловості. Але ці галузі потребували висококваліфікованих працівників з вищою освітою.

На тлі скорочення виробництва та загострення напруженості на ринку праці в сучасних умовах нерідко обговорюється тема повернення жінки у сім’ю. До певної міри це пояснюється природним бажанням зменшити надзвичайну завантаженість жінок, характерну для нашого суспільства ще з радянських часів. Однак пропаганда образу жінки-домогосподарки потенційно зменшує авторитет жінок як найманих працівниць і відповідно їхні шанси на рівноправні умови трудової самореалізації. Не виключено, що така пропаганда має і приховану мету – усунення з ринку праці великої групи конкурентоспроможних претенденток на робочі місця. Крім того, як зауважує С. Айвазова, проблеми, які чітко проявилися в сфері праці жінок, були пов’язані багато в чому з тим, що існуюча модель їх зайнятості була сформована як відбиток з моделі чоловічої праці. В цьому випадку професійна активність жінок не узгоджується з іншою їх функцією – материнства та виховання дітей, ведення домашнього господарства.

Історичний досвід свідчить, що участь жінок у суспільному виробництві позитивно впливає як на економічне зростання, так і на соціальну гармонію та стабільність. Негативна енергія жіночого незадоволення нереалізованістю в трудовій сфері, навіть якщо вона не виявляється в масових акціях протесту, чинить руйнівну дію на морально-психологічну атмосферу у суспільстві і в сім’ї. Прихований до певного часу характер цієї руйнації пояснює, але не виправдовує недооцінку значимості питання трудової самореалізації жінок.

Не випадково у розвинених країнах склалася чітка система законодавчих норм і гарантій, які не допускають дискримінації жінок, передбачають захист їхніх трудових та соціальних прав. Мета і сутність зусиль із реалізації цих прав – не лише загальнолюдські цінності рівності та справедливості, а й оптимальне використання потенціалу всього економічно активного населення в інтересах розвитку виробництва і соціального прогресу.

Витіснення жінок із ринку праці загрожує неабиякими негативними наслідками: ускладненням можливостей для їхньої особистісної самореалізації, зменшенням доходів сімей, втратою значної частини освічених, кваліфікованих, сумлінних кадрів. Тому сприяння адаптації жінок до нових умов зайнятості, підвищення їхньої конкурентоспроможності на ринку праці стає важливим соціально-економічним завданням.

Тенденція послаблення позицій жінок на вітчизняному ринку праці, де вони ще недавно становили більш як половину зайнятого населення, виявилася в середині 90-х років. Із початком економічних перетворень та поглибленням системної кризи в суспільстві становище жінок на ринку праці значно погіршилося. Жінки, як найменш соціально захищені на ринку праці, виявилися не привабливою робочою силою для працедавців. Тому в Україні у 2007 р. серед майже 700 тис. безробітних жінки складали майже 400 тисяч, а вже у 2009 р. з майже мільйона безробітних, за офіційними даними Держкомстату, жінок було близько 500 тисяч, чоловіків при цьому на 70 тисяч менше. За рівнем економічної активності жінки суттєво відстають від чоловіків (51,7 % проти 60,9 %).

Жінки більше зайняті в галузях із заробітною платою нижчою, ніж у середньому по Україні. У найнижче оплачуваних галузях, у яких середня заробітна плата менша, ніж 2/3 середнього її розміру по Україні (сільське і лісове господарство, громадське харчування, охорона здоров’я, освіта і культура), близько 72 % зайнятих – жінки, що свідчить про певну сегрегацію їх. За 1992-2010 р. при загальному зменшенні частки зайнятих жінок найбільше скорочення відмічалося у найвище оплачуваних галузях: у зв’язку, у фінансово-кредитній сфері, в органах управління. У традиційно низькооплачуваних галузях культури, соціального забезпечення, сільського господарства, освіти зайнятість жінок змінилася несуттєво.

Зменшення частки жіночої робочої сили у відносно нових і перспективних секторах економіки відбувається не лише за рахунок прямого скорочення жінок і заміни їх чоловіками, а й внаслідок утворення нових сучасних підприємств та організацій, орієнтованих на залучення передусім чоловічої робочої сили. Серед загальної потреби підприємств у працівниках 80,3 % становлять робочі місця для чоловіків. Відбувається перетікання жіночої робочої сили в низькооплачувані галузі економіки, на безперспективні підприємства.

Спостерігається тенденція до зростання частки жінок серед працівників, які виконують прості роботи, і скорочення її серед керівників. Це стосується підприємств усіх галузей народного господарства включно з традиційно жіночими. Зменшуються і можливості жінок (як абсолютні, так і відносні) підвищити свій професійний статус через систему перепідготовки та підвищення кваліфікації на підприємствах.

Побутує думка, що безробіття має жіноче обличчя. Проте дані обстеження населення за методологією МОП дають іншу інформацію: так, у 2000 р. жінки становили 48,6 % безробітного населення, у 1999 – 47 %. Рівень безробіття серед жінок також не вищий, ніж серед чоловіків (у 1999 р. відповідно 11,5 % і 12,2 %, у 2000 р. – 11,7% і серед чоловіків, і серед жінок). Теперішній кризовий стан спричинив повторення ситуації 90-х років.

Такий стан речей, на нашу думку, можна пояснити таким чином:

по-перше, як уже зазначалося, жіноча робоча сила зазвичай дешевша порівняно з чоловічою, відповідно роботодавцям вигідніше її використовувати;

по-друге, наднизькі ставки оплати праці у наш час нерідко роблять найману працю не просто економічно невигідною, а прямо збитковою, тому жінкам, котрі мають сім’ю і годувальника, економічно доцільніше займатися вихованням дітей та домашнім господарством, ніж ходити на роботу за мізерну плату. Тобто значна частина жінок із категорії зайнятих переходять до категорії економічно неактивних, передусім через низький рівень оплати праці;

по-третє, у середньому для жінок характерна вища соціальна відповідальність, і вони становлять основний контингент працівників галузей освіти, соціального забезпечення, культури, охорони здоров’я тощо, робота в яких хоча й дуже важлива, проте оплачується неадекватно низько, і для чоловіків найчастіше вважається непрестижною;

по-четверте, методологія МОП відносить до зайнятих також і осіб, які, не маючи роботи за наймом, працюють у домашньому підсобному господарстві, серед них значну більшість становлять жінки;

по-п’яте, немало жінок у наш час (і це не лише одинокі матері) несуть основну відповідальність за забезпечення сім’ї, а тому просто не можуть дозволити собі залишатися безробітними навіть на короткий час, погоджуючись заради заробітку на будь-яку роботу.

За даними статистики, різняться структури безробітних чоловіків і жінок з причин незайнятості: частка звільнених за скороченням штатів серед жінок вища, ніж серед чоловіків (44,1 % і 33,2 %). Це ще раз підтверджує більшу вразливість жінок на ринку праці. Частка тих, хто звільнився «за власним бажанням», вища серед чоловіків (29,2 % порівняно з 22,8 % серед жінок). Хоча такі звільнення нерідко мають вимушений характер, ця відмінність усе-таки є показовою. З одного боку, її можна трактувати як ознаку більшої гнучкості жіночої робочої сили, готовності знизити свої вимоги заради збереження місця роботи. З другого боку, її можна розглядати як непряме підтвердження пасивності жінок, невпевненості в собі.

Слід зазначити, що характерними рисами сучасної української економіки є значні масштаби прихованого безробіття, вторинної зайнятості і тіньових доходів, заборгованості з виплати зароблених коштів і практично повна відсутність офіційних достовірних даних про рівень доходів працівників. Про реальне становище громадян на ринку праці свідчать результати бази даних опитування населення, яке містить містить запитання про рівень освіти, розмір своїх загальних доходів на основній і додатковій роботах, про кількість годин роботи протягом тижня, про місце роботи (характеристики підприємства, посада), про підвищення кваліфікації та про зайнятість (безробіття) тощо.

Має ґендерні особливості і така характеристика робочої сили, як мобільність. Відомо, що стимулом до зміни робочого місця як всередині підприємства, так і на зовнішньому ринку праці є невідповідність працівника і роботи і за об’єктивними, і за суб’єктивними параметрами. У певних межах мобільність бажана, оскільки в такий спосіб досягається більша відповідність працівників і робочих місць, повніше використовується трудовий потенціал, зростає продуктивність, задоволеність роботою та розмір заробітку. Однак у наш час мобільність нерідко має вимушений характер: люди змінюють робоче місце не в пошуках кращої роботи, а під прямою загрозою звільнення чи з причин постійних затримок у виплаті заробітної плати, або під тиском адміністрації. З іншого боку, нерідко в сучасних умовах трудова мобільність стримується побоюванням не знайти ніякого місця роботи, стати жертвою порушення прав чи обману на ринку праці. Саме цей аспект частіше стосується жінок, ніж чоловіків.

Проте дослідження показують, що жінки виявляють дещо вищу професійну мобільність порівняно із чоловіками: за останні 10 років 1 раз змінили місце роботи 34,6 % опитаних жінок, двічі – 16,3 %, тричі або більше – 15,7 %. Для чоловіків ці цифри становлять відповідно 26,1 %, 14,4 % і 15,6 %. Серед причин зміни місця роботи найчастіше називається низька заробітна плата (її назвали 43,2 % чоловіків і 47,4 % жінок, які змінили роботу), затримки з її виплатою (назвали 7,1 % чоловіків і 8,9 % жінок), безперспективність роботи та підприємства (8,8 % чоловіків та 8,2 % жінок).

Вторинна зайнятість серед працюючих жінок менш поширена, ніж серед чоловіків. Нею зайняті 33,8 % опитаних чоловіків і 22,9 % жінок. Частка тих, хто постійно має додаткову роботу, приблизно однакова (10,3 % чоловіків і 10,1 % жінок). Разом із тим, серед жінок більша частка тих, хто підробляє на іншій роботі (19 % порівняно з 14 % серед чоловіків). Це знову-таки свідчить про кращі можливості продуктивної зайнятості у чоловіків порівняно з жінками.

Ситуація на ринку праці нині така, що мобільність робочої сили означає готовність працівника не просто змінити місце роботи, а в багатьох випадках і освоїти нову для себе професію. Менша половина опитаних працівників, котрі змінили за останні десять років місце роботи, працюють нині за попередньою професією і спеціальністю (42,1 % чоловіків і 44,6 % жінок). Частка опитаних, що працюють на робочих місцях, які потребують вищої кваліфікації, ніж попередня робота, вища серед чоловіків (24,5 % порівняно з 17,2 % серед жінок).

Однак серед жінок вища частка тих, хто докорінно змінив професію (33,7 % порівняно з 19,6 % серед чоловіків).

Жінки набагато критичніші щодо себе і більш орієнтовані на навчання та розвиток професійних навичок. На запитання «Чи вважаєте Ви свою освіту та професійну підготовку достатньою?» дали ствердну відповідь 59,1 % чоловіків і лише 36,7 % жінок. Причому серед респондентів з високими заробітками (понад 500 грн. у місяць) чоловіки практично задоволені своєю освітою та професійною підготовкою (ствердних відповідей 88,2 %), а більшість жінок – вбачають резерви в подальшому навчанні (ствердних відповідей лише 46,1 %). Інші дані також підтверджують гіпотезу про те, що жінки, порівняно з чоловіками, більш орієнтовані на інвестування у людський капітал, зокрема в освіту.

Зауважимо, що значно більше жінок, ніж чоловіків, працюють у сфері освіти й охорони здоров’я, де ще збереглася державна загальнообов’язкова система підвищення кваліфікації, що суттєво зменшує дані реальних ґендерних відмінностей у можливостях професійного вдосконалення. (Потенційна готовність жінок до навчання вища). Викладене свідчить про наявність відчутної дискримінації жінок у цій сфері трудової самореалізації.

Ще більші відмінності між становищем чоловіків і жінок на ринку праці спостерігаються у рівні її оплати. У середньому жінки заробляють лише 74,2 % чоловічих заробітків. Якщо зважити ці показники щодо середньої тривалості робочого часу, різниця вийде менш разючою: почасова оплата праці жінок становить 80,8 % порівняно з оплатою праці чоловіків. Із зростанням рівня освіти неухильно зменшуються ґендерні відмінності в оплаті праці. Ця тенденція діє з неминучістю закону і проявляється при переході до будь-якого вищого рівня освіти як у загальних заробітках, так і, особливо у погодинних.

На відмінності в оплаті праці впливають не лише дискримінаційне ставлення до жінок, а й такі чинники, як шкідливість і важкість праці, характеристики галузі і підприємства, відповідальність посади, тривалість робочого дня тощо. Враховуючи це, слід визнати, що для жінок з вищою освітою практично немає дискримінаційних відмінностей в оплаті праці, хоча ці відмінності спостерігаються у питаннях доступу до високооплачуваної роботи.

Однак чим нижчий рівень освіти, тим суттєвішими є відмінності в оплаті чоловічої і жіночої праці, які сягають майже двократної різниці для працівників лише із загальною середньою освітою. Звичайно, робота нижчої кваліфікації частіше супроводжується такими характеристиками, як важкість, шкідливість, небезпечність, позмінна зайнятість тощо, що частіше властиво традиційно «чоловічій», аніж традиційно «жіночій» роботі. Ці характеристики, безперечно, суттєво впливають на різницю в оплаті праці між чоловіками і жінками. Та можна стверджувати, що якщо чоловіки з невисоким рівнем освіти на нашому ринку праці ще можуть знайти більш-менш нормально оплачувану роботу (хоча б за рахунок її важкості, шкідливості, небезпечності тощо), то для жінок вища освіта є практично необхідною (хоча і не завжди достатньою) перепусткою не лише до нормально оплачуваної роботи, а й до подолання дискримінаційних відмінностей в оплаті праці порівняно з чоловіками.

Таким чином, аналіз становища найманих працівників на українському ринку праці показує, що при загальному погіршенні ситуації позиції чоловіків залишаються в усіх аспектах більш сприятливими порівняно з позиціями жінок.

Дискримінація жінок частіше простежується у таких сферах:

у працевлаштуванні,

у можливості службового зростання,

підвищення кваліфікації,

шанси зберегти роботу при скороченні,

оплата праці.

Слід особливо підкреслити, що із зростанням рівня освіти та, відповідно, переходом до виконання робіт, на яких фізіологічні особливості жінок не мають суттєвого значення, міра ґендерної дискримінації відчутно зменшується.

Причини збереження й посилення дискримінації жінок на українському ринку праці. Нерідко за допомогою популістських гасел пропонується встановлення додаткових пільг для жінок, які начебто допоможуть їм поєднувати ролі найманих працівників та матерів. Насправді ж найчастіше роботодавці, пояснюючи переважне бажання наймати на роботу чоловіків, посилаються на те, що жінки мають багато пільг, реалізація яких зменшує економічну ефективність їхньої роботи. Часто такі посилання є не обґрунтованими. Жінки мають не так уже багато пільг, а можливостей ними реально скористатися – ще менше.

Нерідко на підприємствах (передусім приватного сектора) із жінками укладають неофіційну (а подеколи і письмову) угоду про відмову від права на пільги. Таким чином, права жінок порушуються двічі:

по-перше, вони піддаються дискримінації при прийомі на роботу на підставі гіпотетичної можливості використання ними передбачених законом пільг;

по-друге, їхні права на ці пільги практично не дотримуються.

Вихід із такої ситуації вбачається не в розширенні, а лише у максимальній універсалізації пільг, тобто в позбавленні їх ґендерної ознаки. Юридично це зробити нескладно, однак практичне впровадження принципу ґендерної рівності стосовно пільг, очевидно, затягнеться, оскільки воно передбачає зміну історичних стереотипів і традицій, що закріплюють за жінками всі обов’язки з ведення домашнього господарства та виховання дітей. Важливе значення має і загальне підвищення рівня життя населення, що дасть змогу, по-перше, звільнити громадян (передусім жінок) від багатьох видів нетоварної зайнятості (від виробництва вдома для власного споживання продуктів та послуг, які не можна придбати у зв’язку з низькою заробітною платою); по-друге, користуватися досконалою побутовою технікою, яка значно полегшує і прискорює домашню роботу. Це суттєво зменшить навантаження на жінок поза роботою, і вони зможуть повніше реалізовувати свій освітньо-професійний потенціал. Дуже важливо, щоб державна політика в цій галузі була чітко визначеною і відповідала ідеям рівності та справедливості цивілізованого світу й орієнтувалася б на оптимальне використання потенціалу всього економічно активного населення в інтересах економічного розвитку та соціального прогресу.

Важливим напрямом гармонізації соціально-трудових відносин у суспільстві загалом, і на кожному окремому підприємстві є забезпечення ґендерної рівності, недопущення дискримінації працівників.

Дата добавления: 2014-01-07