Робочий час. Час відпочинку. Оплата праці

У трудовому праві України робочим часом вважається період, протягом якого працівник повинен виконувати трудову функцію. Законодавством розрізняються окремі види робочого часу: нормальна, скорочена та неповна тривалість робочого часу.

Нормальну тривалість робочого часу визначено ст. 50 КЗпП України і не може перевищувати 40 годин на тиждень. Одночасно з цим виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і при укладенні колективного або трудового договору може встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров’я та ряд інших обставин. З урахуванням цього для окремих працівників встановлюється скорочена порівняно із звичайною тривалість робочого часу. Скорочена тривалість робочого часу встановлена для неповнолітніх працівників (віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень; тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповід­ного віку; для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше ніж 36 годин на тиждень та ін.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок коштів роботодавця для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Оплата праці при скороченій тривалості робочого часу провадиться як і при нормальній тривалості.

Неповна тривалість робочого часу може встановлюватись працівникам як при прийнятті на роботу, так і в процесі виконання трудових обов’язків. Законодавством передбачено дві форми неповного робочого часу: неповний робочий день чи неповний робочий тиждень.

Неповна тривалість робочого часу може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем та в обов’язковому порядку на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. При роботі в нічний час (з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку) тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. До роботи в нічний час забороняється залучати деякі категорії працівників, а саме вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх. Взагалі не допускається в нічний час робота жінок, за винятком їх роботи в тих галузях господарства, де це зумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий засіб. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Режим робочого часу — це розподіл часу роботи в межах доби або іншого календарного періоду.

До елементів режиму робочого часу належать — час початку та закінчення щоденної роботи (зміни), час і тривалість перерв, черговість та правила переходу з однієї зміни в іншу.

Режим робочого часу і розподіл норм робочого часу протягом конкретного періоду встановлюється на законодавчому і локальних рівнях.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу та при потребі виконання працівниками роботи понад нормальну тривалість робочого часу. Ненормований робочий день може застосовуватись роботодавцем для керівників, спеціалістів і робітників, а саме осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); які розподіляють час для роботи на свій розсуд. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

У трудовому праві України облік робочого часу — це фіксовані відомості про явку працівників на роботу та виконання ними трудових обов’язків протягом встановленої тривалості робочого часу. Законодавством передбачено два види обліку робочого часу — поденний та підсумований. При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного дня і застосовується при точно встановленому робочому часі, який має однакову щотижневу тривалість. При підсумованому обліку робочий час підраховується протягом місяця, кварталу та застосовується на безперервно діючих підприємствах, де за умовами виробництва не може бути встановлена щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Запровадження підсумованого обліку робочого часу погоджується виборним органом профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, що, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи у виняткових випадках, зокрема при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; при проведенні суспільно необхідних робіт по забезпеченню водо- і газопостачання, опалення, освітлення, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; при необхідності закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх спричиняє зупинення робіт для значної кількості трудящих; при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінного працівника іншим.

До надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; неповнолітніх; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. За згодою можуть залучатись до надурочних робіт жінки, які мають дітей віком від 3-х до 14 років або дитину-інваліда, а також інваліди за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації та не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Чергування — це перебування працівника на роботі за наказом (розпорядженням) роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідний, святковий та неробочий день для оперативного вирішення невідкладних питань, які не входять до кола його обов’язків, обумовлених трудовим договором.

Чергування вводиться на підприємстві, в установі, організації за таких умов: у виняткових випадках; за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації; не більше одного разу на місяць для окремого працівника; перенесення приходу працівника на роботу в день чергування на пізніший термін у випадку чергування після закінчення роботи; тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня; чергування у вихідні, святкові та неробочі дні компенсуються шляхом надання відгулу тієї ж тривалості, що і чергування протягом найближчих 10 днів.

Не залучаються до чергування вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років; неповнолітні; а також працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Час відпочинку

Право на відпочинок згідно з Конституцією — Основним Законом України — має кожен, хто працює (ст. 45). У трудовому праві України часом відпочинку вважається період, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків та може використовувати його на свій розсуд. Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); святкові та неробочі дні; відпустки.

Усім працівникам надається перерва для відпочинку і харчування, яка не включається до робочого часу. Вона, як правило, надається через чотири години після початку роботи тривалістю не більше двох годин. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також у колективному договорі. На тих роботах, де за умов виробництва перерву встановити не можна, працівникові надається можливість приймання їжі протягом робочого часу.

Одночасно з основною перервою для відпочинку та харчування протягом робочого дня (зміни) працівникам надаються додаткові перерви, а саме: для годування дитини (жінкам, що мають дітей віком до півтора року); для обігрівання і відпочинку (при роботі в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам при вантажно-розван­тажувальних роботах); для відпочинку (при роботі зі шкідливими умовами праці) тощо. Зазначені перерви включаються до робочого часу.

Працівники мають право на щоденний (міжзмінний) відпочинок (період з моменту закінчення роботи та до її початку в наступ­ний робочий день). Його тривалість залежить від тривалості робочого часу та режиму роботи. Проте, як правило, тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід).

Працівники мають право на щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше ніж 42 години. Конкретна тривалість щотижневого відпочинку залежить від виду робочого тижня та режиму праці. При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя, другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом профспілкової організації підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

У разі неможливості переривання роботи на підприємствах, в установах, організаціях в загальний вихідний день у разі необхідності обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.) вихідні дні встановлюються органами місцевого самоврядування за погодженням з роботодавцем.

На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе через виробничо-технічні умови або необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транс­порту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Крім основних вихідних днів, можуть надаватися і додаткові вихідні дні за наявності певних обставин, зокрема після кожного дня здачі крові та (або) її компонентів донору надається додатковий день відпочинку.

Робота у вихідні дні законодавством забороняється. Проте залучення окремих працівників до роботи у ці дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця та допускається з дозволу виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації у виняткових випадках, зокрема для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів, вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Компенсація роботи у вихідний день здійснюється за згодою сторін шляхом надання іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

До святкових днів у трудовому праві України належать встановлені законодавчими актами вільні від роботи дні, які присвячені видатним подіям або пам’ятним датам. Святковими днями є 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України.

Крім того, робота також не провадиться в дні релігійних свят (неробочі дні): 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця. У ці дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації); роботи, зумовлені необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажуваль­ні роботи.

Відпустка — це вільний від виконання робочої функції період, який встановлюється на законодавчому та локальному рівнях у календарних днях. Проте не у всіх випадках відпустка є видом відпочинку при її наданні. Законодавством встановлені такі види відпусток: щорічні відпустки (основна та додаткові — за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці; за тривалий стаж роботи); спеціальні відпустки (додаткові відпустки у зв’язку з навчанням; творча відпустка); соціальні відпустки (у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей); без збереження заробітної плати. У колективних договорах можуть бути передбачені й інші види відпусток.

Щорічні (основна та додаткові) відпустки є одним з видів часу відпочинку та надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, із збереженням на період відпустки місця роботи (посади) і заробітної плати.

Залежно від тривалості щорічної відпустки основна відпустка може бути мінімальною чи подовженою. Мінімальна тривалість відпустки встановлюється на законодавчому рівні і становить не менше ніж 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Для окремих категорій працівників встановлені подовжені щорічні основні відпустки, які перевищують тривалість мінімальної. Мета таких відпусток — гарантувати працівникам триваліший відпо­чинок з урахуванням характеру та специфіки їх трудової діяльності, умов праці. Так, право на подовжені основні щорічні відпустки мають працівники дипломатичної служби, державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування — тривалістю 30 календарних днів; журналісти — тривалістю 36 календарних днів, педагогічні працівники професійно-технічних навчальних закладів та установ професійно-технічної освіти — тривалістю не менше 42 календарних днів; народні депутати України — тривалістю 45 календарних дні. Крім того, подовжені щорічні основні відпустки надаються з урахуванням стану здоров’я та віку, зокрема неповнолітнім — тривалістю 31 календарний день, інвалідам І та ІІ груп — 30 календарних днів, а ІІІ групи — 26 календар­них днів.

Щорічні додаткові відпустки надаються окремим категоріям працівників. Їх тривалість залежить від підстав їх надання і становить від 10 до 35 календарних днів. Цільове призначення додат­кових відпусток неоднакове. Одні з них покликані компенсувати та послаблювати вплив несприятливих виробничих, професійних, природно-кліматичних факторів на здоров’я працівників у процесі праці, інші — стимулюють та заохочують тривалу роботу в певній сфері, той або інший вид діяльності тощо. Так, щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: зайнятим на роботах, пов’яза­них з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці — тривалістю до 35 календарних днів; окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я; працівникам з ненормованим робочим днем — тривалістю до 7 календарних днів; працівникам за безперервність роботи — тривалістю до 15 календарних днів, зокрема за стаж роботи понад 10 років державним службовцям, суддям, працівникам дипломатичної служби, посадовим особам органів місцевого самоврядування.

Право на щорічну додаткову відпустку надається працівникам, зайнятим поданням медичної допомоги особам, інфікованим вірусом імунодефіциту людини або хворим на СНІД, лабораторною діагностикою ВІЛ-інфекції, проведенням наукових досліджень з використанням інфікованого матеріалу, виробництвом біологічних препаратів для діагностики, лікування та профілактики СНІДу; працівникам, безпосередньо зайнятим на роботах з пестицидами та небезпечними агрохімікатами; медичним і фармацевтичним працівникам.

Працівник має право на щорічні основну та додаткові відпустки у перший рік роботи як повної тривалості (настає після закінчення шести місяців безперервної роботи у роботодавця), так і неповної тривалості (визначається пропорційно до відпрацьованого часу до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи, за винятком деяких випадків, а саме жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; інвалідам; неповнолітнім, чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи час переїзду на постійне місце проживання; сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи; працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації; працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування; батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу; в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором).

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, доводиться до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну.

Законодавством передбачено коло категорій працівників, яким щорічні відпустки за їх бажанням надаються в зручний для них час, зокрема неповнолітнім, інвалідам, ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, та ін.

Щорічні додаткові відпустки надаються понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Проте загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.

Законодавством передбачені випадки перенесення щорічної відпустки на інший термін: на вимогу працівника (при порушенні роботодавцем терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки; несвоєчасної виплати роботодавцем заробітної плати працівникові за час щорічної відпустки) та за ініціативою роботодавця (надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом).

Крім того, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або подовжена в разі: тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. При настанні причин, що зумовили перенесення щорічної відпустки на інший період під час її використання, невикористана частина відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим її характером.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Проте невикористана частина відпустки надається з дня тижня, що є наступним за днем закінчення попередньої використаної її частини.

Роботодавець має право відкликати працівника з щорічної відпустки за наявності таких умов: за згодою працівника та для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства.

У разі звільнення працівника з роботи роботодавець за його бажанням зобов’язаний виплатити йому грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, додаткової відпустки при наявності дітей або перерахувати кошти у разі його переведення на роботу на інше підприємство на рахунок підприємства, на яке він перейшов. Частина щорічної відпустки за бажанням працівника (за винятком неповнолітніх) замінюється грошовою компенсацією за умови, що тривалість наданої йому щорічної та додаткових відпусток не менша ніж 24 календарних дні.

У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, додаткової відпустки при наявності дітей виплачується спадкоємцям.

Законодавством передбачені додаткові відпустки у зв’язку з навчанням та творчі. Відпустки у зв’язку з навчанням надаються при навчанні працівників у середніх навчальних закладах, професійно-технічних навчальних закладах, вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі за наявності умов, передбачених законодавством.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення ди­сертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім того, законодавством передбачено відпустку без збереження заробітної плати, яка надається роботодавцем за згодою сторін за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між ними, але не більше 15 календарних днів на рік. Також відпустка без збереження заробітної плати надається роботодавцем в обов’язковому порядку за бажанням працівника, зокрема особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів; пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до 30 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад, інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів тощо.

Разом з тим передбачено соціальні відпустки, до яких належать відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівникам, які мають дітей.

Оплата праці

Згідно зі ст. 44 Конституцією України, Законом України «Про оплату праці» кожен має право на заробітну плату.

Заробітна плата — винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Сутність заробітної плати проявляється в її функціях, до яких насамперед належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча та розподільна. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації. Максимальним розміром зарплата не обмежується.

Структурою заробітної плати є співвідношення окремих її складових у загальному обсязі зарплати. До таких складових належать основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці: норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’яз­ків. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад встановленої норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені законодавством або які проводяться понад встановлені законодавством норми.

Система заробітної плати — спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від витрат або результатів праці. Законодавством передбачено дві системи оплати праці — погодинна та відрядна. При погодинній системі оплати нарахування заробітної плати відбувається пропорційно відпрацьованому часу: протягом години, протягом робочого дня, протягом робочого місяця згідно з тарифною ставкою чи посадовим окладом. Різновидами погодинної оплати праці є проста, погодинно-преміювальна та ін. При відрядній системі нарахування виконуються залежно від виробленої продукції. Різновидами відрядної можуть бути такі форми, як пряма, непряма, преміювальна, прогресивна, акордна, акордно-преміювальна, відсоткова.

Зазначені системи оплати праці доповнюються заходами стимулювання — преміюванням (додаткова винагорода понад основну заробітну плату).

Законодавством передбачено такі основні види оплати праці: тарифна та безтарифна.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності, їх класифікації, умов праці, природно-кліматичних умов виконання роботи. Тарифна система включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Безтарифна система оплати праці є повною залежністю заробітної плати від остаточних результатів роботи підприємства в цілому.

Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. Вона визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших еконо-
мічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок і роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Індексація — встановлений Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» в редакції Закону від 06.02.03 механізм підвищення грошових доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержані ними в гривнях на території України і не мають разового характеру, зокрема оплата праці (грошове забезпечення) прожиткового мінімуму, встановленого для відповідних соціальних і демографічних груп населення та за умови перевищення величини індексу споживчих цін 101 % (величина порога індексації).

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Працівники мають право на компенсацію втрати частини заробітної плати за умов: затримки на один і більше календарних місяців її виплати, нарахованої працівникові; збільшення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за період затримки виплати заробітної плати більше ніж на 1 %. Сума обчислюються шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і платежів), на коефіцієнт приросту споживчих цін. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла заборго­ваність з виплати заробітної плати, що підлягає компенсації, та при виплаті заборгованості із заробітної плати до опублікування Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою суми заборгованості. Під час розрахунку суми компенсації на період до опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.

Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством, зокрема при примусовому виконанні рішень державним виконавцем. Звернення стягнення на заробітну плату здійснюється у разі відсутності у нього коштів на рахунках у кредитних установах, відсутності чи недостатності майна боржника для повного покриття належних до стягнення сум, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів і стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати.

Відрахування із заробітної плати (заробітку) проводить адміністрація підприємств, установ і організацій на підставі надісланих державним виконавцем виконавчих документів. При кожній виплаті загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у разі стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, та збитків, заподіяних злочином, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Як виняток, при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності; працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на держав­ному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях.

Заробітна плата працівникам на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України, та може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників. Винятком є товари, які не дозволені для виплати заробітної плати натурою: зброя, боєприпаси та інша продукція військового призначення, що випускається підприємствами оборонної промисловості; продукція, що має стратегічне значення за переліком, що визначається актами законодавства; вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні засоби; товари виробничо-технічного призна­чення; нафта й нафтопродукти; продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива; продукція целюлозно-паперової промисловості; будівельні матеріали та вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель); товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості; благородні метали і коштовне каміння, вироби з них; усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунків із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків; продукція переробки ефіроолійних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунків з працівниками сільськогосподарських підприємств; кокони шовкопряду; махорка, тютюн і тютюнові вироби; продукція звірівництва, хутро; вовна (сировина); шкіра та шкірсировина; сировина льону, конопель, бавовни для текстильної промисловості; лікарські рослини, рицина, хміль, мак; коренеплоди цукрових буряків і продукція їх переробки; продукція насінництва; продукція бджільництва, крім меду; племінне поголів’я тварин.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи та виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. При збігу дня виплати заробітної плати з вихідним, святковим або неробочим днем заробітна плата виплачується напередодні. За особистою письмовою згодою працівників виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; суму заробітної плати, що належить до виплати. Питання оплати праці та інші, пов’язані з нею, регулюються Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Працівникам, які через поважні причини не можуть виконувати трудові обов’язки, законодавством встановлюються гарантії, що є спеціальними охоронними заходами, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Гарантії надаються працівникам у вигляді збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку у таких випадках: у зв’язку із службовими відрядженнями (ст. 121 КЗпП України); на час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України); при обранні на виборні посади (ст. 118 КЗпП України); при переїзді на роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України); при підвищенні кваліфікації (ст. 122 КЗпП України), при направленні на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП України); при здачі крові для переливання (ст. 124 КЗпП України); при участі авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій в їх впровадженні (ст. 126 КЗпП України), на час участі в колективних переговорах представників сторін, а також спеціалістів, запрошених для участі в роботі комісій, на період колективних переговорів та підготовки проекту колективного договору; на час участі в роботі виборних профспілкових органів членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, у вільний від роботи час (ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Компенсаціями є грошові виплати працівникам з метою відшкодування їм затрат, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків. Відповідно до законодавства працівникам компенсуються витрати у зв’язку із службовими відрядженнями (ст. 121 КЗпП України); за зношування інструментів, належних працівникам (ст. 125 КЗпП України); при переїзді на роботу в іншу місцевість у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України).

5. Поняття трудової дисципліни, методи її забезпечення та дисциплінарна відповідальність. Поняття, види, підстави та порядок застосування матеріальної відповідальності

Трудова дисципліна полягає в обов’язку дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку (статутів, положень про дисципліну), технологічних, санітарних та інших встановлених норм. Трудова дисциплiна є необхiдною умовою для належної органiзацiї будь-якої колективної працi.

Трудову дисциплiну характеризують такi елементи: чесна й сумлiнна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); пiдвищення продуктивностi працi; полiпшення якостi продукцiї; виконання технологiчної дисциплiни; додержання вимог охорони працi; дотримання технiки безпеки та виробничої санiтарiї; збереження та змiцнення власностi пiдприємств, установ, органiзацiй.

Трудова дисциплiна забезпечується методами переконання, заохочення, а іноді примусу. Основними є метод переконання, спрямований на виховання вiдповiдних якостей працiвникiв, а також метод заохочення, тобто морального й матерiального стимулювання. Заохочення працiвника є визнанням його професiоналiзму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разi досягнення високих трудових показникiв, полiпшення якостi продукцiї, ефективності праці, творчого пiдходу до трудової дiяльностi. Власником (уповноваженим ним органом) спiльно з профкомом (органом, уповноваженим на представництво трудового колективу) можуть бути встановленi будь-якi види заохочень, перелiк яких закрiплюється в колективному договорі, Правилах внутрiшнього трудового розпорядку (наприклад, додаткова вiдпустка, першочерговове надання квартири, санаторно-курортної путiвки тощо). Усi заохочення оголошуються власником у наказi (розпорядженнi), доводяться до вiдома трудового колективу i вносяться до трудової книжки. За особливі досягнення в роботі працівника може бути представлено до заохочення вищестоящим органом.

У виключних випадках для забезпечення трудової дисциплiни можуть застосовуватись методи примусу, зокрема заходи дисциплiнарного характеру та громадського впливу.

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть є одним з видiв юридичної вiдповiдальностi й застосовується виключно до порушникiв трудової дисциплiни. Пiдстави для її застосування — порушення трудової дисциплiни (невиконання чи неналежне виконання працiвником покладених на нього обов’язкiв).

На працiвника за порушення трудової дисциплiни може бути накладене одне з дисциплiнарних стягнень: догана або звiльнення.

Чинне законодавство (Закон України «Про державну службу»), вiдомчi (наприклад, органiв прокуратури, зв’язку, залiзнич­ного транспорту) статути й положення про дисциплiну для окремих категорiй працiвникiв установлюють й iншi дисциплiнарнi стягнення. Зокрема, до державних службовцiв, окрiм загальних видiв дисциплiнарної вiдповiдальностi, застосовуються: попере­дження про неповну службову вiдповiднiсть; затримка до одного року у присвоєннi чергового рангу або у призначеннi на вищу посаду.

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть має особливостi порядку застосування. Так, дисциплiнарнi стягнення можуть бути накладенi органом, якому надано право прийняття на роботу або вищим за iєрархiєю органом для працiвникiв, якi несуть дисциплiнарну вiдповiдальнiсть за статутом, положенням чи iншим законодавчим актом про дисциплiну. Дисциплiнарне стягнення застосовується власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця вiд дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацездатностi працiвника чи вiдпустки). До того ж, дисциплiнарне стягнення не може бути накладене, якщо з моменту вчинення проступку пройшло більше шести місяців.

Для застосування дисциплiнарного стягнення власник (або уповноважений ним орган) витребовує письмові пояснення від порушника. За одне порушення трудової дисциплiни може бути застосоване лише одне дисциплiнарне стягнення.

Обираючи вид стягнення, власник (уповноважений ним орган) повинен врахувати ступiнь тяжкостi вчиненого правопорушення i заподiяну ним шкоду та обставини, за яких вчинено проступок. Слід також звернути увагу на попередню роботу працiвника.

Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) i повiдомляється працiвниковi пiд розписку протягом трьох робочих днiв.

Якщо протягом року вiд дня накладення дисциплiнарного стягнення працiвника не буде пiддано новому дисциплiнарному стягненню, то вiн вважається таким, що не мав дисциплiнарного стягнення. За сумлiнну роботу і зразкову поведінку з працiвника стягнення може бути зняте i до закiнчення одного року. Протягом строку дiї дисциплiнарного стягнення заходи заохочення до працiвника не застосовуються.

Поняття, види, підстави та порядок застосування матеріальної відповідальності

Працiвник, який завдав матерiальної шкоди пiд­приємству, органiзацiї, установi, несе матерiальну вiдповi­дальнiсть незалежно вiд того, чи був вiн притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi за дiяння, якими спричинено цю шкоду. Пiдставою для застосування матерiальної вiдповiдаль­ностi до працiвника є наявнiсть матерiальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна пiдприємства, установи, органiзацiї внаслiдок протиправних дiянь працiвника, з яким укладено трудовий договiр. Отже, умовами настання матеріальної відповідальності працівника є: пряма шкода; протиправнiсть поведiнки працiвника; причинний зв’язок мiж протиправними дiями та заподiяною шкодою; вина працiвника. Підстави та умови матеріальної відповідальності діють у сукупності. Якщо немає однієї з умов або підстави, не настає обов’язок працівника покривати матеріальну шкоду.

Кодекс законів про працю України встановлює два види матерiальної вiдповiдальностi: обмежену i повну. Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.95 передбачена підвищена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування вартості нанесених збитків у подвійному і потрійному розмірах.

Обмежена матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі (середнього місячного заробітку цього працівника). Обмежену матеріальну відповідальність несуть: працівники — за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні; за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники, якщо шкоду заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Повна матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, з урахуванням прямої дійсної шкоди. Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальна або колективна (бригадна). Повна матеріальна відповідальність настає в таких випадках: за наявностi мiж працiвником i пiдприємством, установою, органiзацiєю письмового договору про взяття на себе працiвником повної матерiальної вiдповiдальностi (такi договори можуть бути укладенi тiльки з працiвниками, якi досягли 18-рiчного вiку та обiймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов’язанi зi сховом, продажем, переробкою, перевезенням матерiальних цiнностей, наприклад, касирами, комiрниками, експедиторами); коли майно та iншi цiнностi були одержанi працiвником пiд звiт за разовою довiренiстю або за iншими разовими документами (отримання працiвником майна в такий спосiб можливе лише за наявностi згоди працiвника); якщо шкода завдана дiями працiвника, якi мають ознаки злочину; якщо шкода завдана працiвником, який був у нетверезому станi (стан працiвника необхiдно довести, наприклад, актом медичного обстеження); коли шкода завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зiпсуттям матерiалiв, iнструментiв, вимiрювальних приладiв, спецiального одягу та iнших предметiв, виданих пiдприємством, установою, органiзацiєю працiвниковi в користування; якщо на працiвника законодавством покладено повну матерiальну вiдповiдальнiсть; у разi завдання шкоди не пiд час виконання трудових обов’язкiв; якщо посадова особа є винною в незаконному звiльненнi або переведеннi працiвника на iншу роботу.

Шкода може бути вiдшкодована працiвником добровiльно, а в разi вiдмови вiдшкодувати заподiяну шкоду питання вiдшкоду­вання вирiшується судом.

Законодавством України передбачена і матеріальна відповідальність власника підприємства, установи, організації. Вона регулюється Законом України «Про охорону праці».

Майнову шкоду, заподіяну працівникові, власник зобов’яза­ний відшкодувати в разі незаконного звільнення, переведення чи відсторонення працівника; неправильного запису формулювання у трудовій книжці при звільненні працівника, що унеможливлювало б влаштування його на роботу; затримки видачі трудової книжки або розрахунку під час звільнення з роботи; псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших, передбачених законодавством випадках.

Обов’язком власника є відшкодування працівникові втраченого заробітку, допомоги на членів сім’ї, які перебувають на його утриманні, витрат на соціальну та медичну допомогу (протезування, харчування, сторонній догляд тощо). Підлягає відшкодуванню і моральна шкода, заподіяна працівникові.

Змістовий модуль 9. Основи природоохоронного законодавства.

План.

1. Поняття і предмет правового регулювання екологічного права України. Джерела екологічного права

2. Поняття та склад екологічних правовідносин

3. Механізм забезпечення екологічної безпеки в Україні

4. Юридична відповідальність за порушення екологічного законодавства

1. Поняття і предмет правового регулювання екологічного права України Джерела екологічного права

Екологічне право України — це сукупність правових норм, які регулюють суспільні відносини, що складаються з приводу використання, відтворення природних ресурсів в їх неподільному стані з природним середовищем, охороною навколишнього природного середовища і забезпечення екологічної безпеки, метою яких є досягнення гармонійного співвідношення між природою і суспільством.

Правильність визначення предмета правового регулювання є обов’язковою умовою доцільного застосування його норм.

Предмет правового регулювання екологічного права складають екологічні правовідносини, що виникають у галузі використання природних ресурсів, охорони навколишнього природного середовища і забезпечення екологічної безпеки, які базуються на різноманітності форм права власності, природокористування і права громадян на безпечне для життя і здоров’я навколишнє природне середовище. Виходячи з цього визначення, зміст предмета екологічного права складають відносини стосовно використання природних ресурсів (природоресурсні правовідносини) та правовідносини в галузі екології (природоохоронні правовідносини). Таким чином, норми, що регулюють дані правовідносини, формують окремі підгалузі екологічного права, яке, в свою чергу, є комплексною галуззю права.

Зауважимо, що під природоресурсним правом слід розуміти сукупність правових норм, які регулюють природоресурсні правовідносини на основі державної власності на природні ресурси з метою раціонального їх використання і відновлення, охорони прав природокористувачів і держави, а під природоохоронним правом — сукупність правових норм, які регулюють природоохоронні правовідносини в галузі охорони навколишнього природного середовища.

Під методами правового регулювання екологічного права розуміють способи і прийоми, спрямовані на ефективне регулювання екологічних правовідносин, забезпечення реалізації прав і дотримання обов’язків суб’єктами цих правовідносин у галузі використання природних ресурсів та охорони навколишнього природного середовища. Розрізняють імперативні (адміністративно-правові) та диспозитивні методи.

Перші ґрунтуються на засадах підпорядкування. За характером дії вони можуть класифікуватись, як дозвільні, обмежувальні та упереджувальні. Диспозитивні методи базуються на засадах юридичної рівності сторін. Вони можуть поділятися на альтернативні, рекомендаційні та стимуляційні.

Під системою екологічного права розуміють розміщення в певній логічній послідовності його структурних підрозділів (інститутів), які зумовлені змістом екологічних правовідносин. Систему екологічного права становлять загальна та спеціальна частини.

До складу загальної частини належать такі інститути, як: інститут права природокористування; інститут охорони навколишнього природного середовища; інститут правового забезпечення екологічної безпеки; інститут правового регулювання здійснення екологічної експертизи; інститут юридичної відповідальності як засобу реалізації екологічного права.

До складу особливої частини належать такі інститути, як: інститут правового режиму використання, відтворення та охорони земель; інститут правового режиму використання, відтворення та охорони надр; інститут правового режиму використання, відтворення та охорони вод; правового режиму використання, відтворення та охорони лісів; інститут правового режиму використання, відтворення та охорони атмосферного повітря; інститут правового режиму використання, відтворення та охорони тваринного світу; інститут користування природно-заповідним фондом.

Джерела екологічного права

Під джерелами екологічного права розуміють нормативно-правові акти, що містять еколого-правові норми, призначені для регулювання екологічних правовідносин. В Україні основними джерелами є законодавчі і підзаконні нормативні акти.

Конституція України є Основним законом і виступає началом будь-якої нормотворчості, в тому числі й еколого-правової. Саме в Конституції України закладені загальновизнані принципи, на яких базується і розвивається екологічне законодавство. Так, ст. 13 Конституції України проголошує, що земля, її надра, атмосферне повітря, водні та інші природні ресурси, які знаходяться в межах території України, природні ресурси її континентального шельфу виключної (морської) економічної зони є об’єктами права власності українського народу. Кожний громадянин має право користуватися природними об’єктами права власності народу відповідно до закону. Разом з тим, кожен зобов’язаний не заподіювати шкоди природі, відшкодовувати збитки (ст. 66 Конституції України).

У зв’язку з численними законодавчими актами, які регулюють екологічні відносини, а також залежно від видів відносин, урегульованих нормами екологічного права, законодавчі акти можна поділити на кілька груп:

1. Законодавчі акти, що переважно регулюють природоресурсні відносини

2. Законодавчі акти, що переважно регулюють природоохоронні відносини

3. Законодавчі акти, що переважно регулюють екологічні відносини, пов’язані із здійсненням природоохоронних функцій уповноважених державних органів

Особливого значення набувають розроблені і схвалені уповноваженими державними органами базові документи, що являють собою концептуальні засади екологічної політики держави. Зокрема, тут треба згадати: Концепція збереження біологічного різноманіття України, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 12.05.97 спрямована на збереження, поліпшення стану та відновлення природних і порушених екосистем, середовищ існування окремих видів і компонентів ландшафтів; сприяння переходу до збалансованого використання природних ресурсів; підвищення рівня інформованості населення з питань біологічного різноманіття, а також активізація участі громадян у діяльності щодо його збереження; посилення відповідальності за збереження біологічного різноманіття підприємств, організацій та установ, діяльність яких пов’язана з використанням природних ресурсів або впливає на стан довкілля.

Базу природоохоронних нормативно-правових актів доповнюють накази, інструкції, положення, правила, методики, які видаються на відомчому рівні галузевими міністерствами і відомствами, і затверджуються відповідними їх наказами.

Слід зазначити, що особливе місце серед нормативно-правових актів у галузі екології є акти місцевого рівня — рішення місцевих референдумів, акти органів місцевого самоврядування, місцевих органів управління в галузі екології стосовно відповідних питань місцевого значення.

Крім нормативно-правових актів національного права України, джерелами екологічного права є міжнародні договори за участю України. Наприклад, Договір між Урядом України та Урядом Республіки Польща «Про оперативне сповіщення про ядерні аварії, обмін інформацією та співробітництво у галузі ядерної безпеки і радіаційного захисту», що підписано в Києві 24.05.93 з урахуванням Конвенції про оперативне сповіщення про ядерну аварію» від 26.09.86 (Конвенція МАГАТЕ); Угода між Міністерством охорони навколишнього природного середовища України та Міністерством охорони навколишнього середовища, природних ресурсів і лісового господарства Республіки Польщі про співробітництво в галузі охорони навколишнього середовища, яка підписана у Варшаві 18.05.92; Європейська Угода про міжнародне дорожнє перевезення небезпечних вантажів, до якої приєдналась Україна у 2000 р.; Конвенція про збереження мігруючих видів диких тварин, до якої приєдналась Україна відповідно до Закону України від 19.03.99; Конвенція про охорону дикої флори та фауни і природних середовищ існування в Європі від 19.09.79, до якої приєдналась Україна на підставі Закону України від 29.10.96; Конвенція про водно-болотні угіддя, що мають міжнародне значення головним чином як середовища існування водоплавних птахів, від 02.02.71, (із поправками згідно з Паризьким протоколом від 03.12.82 і Ріджинськими поправками від 28.05.87), до якої приєдналась Україна на підставі Закону України від 29.10.96; Меморандум про взаєморозуміння між Урядом України та Урядом Сполучених Штатів Америки в галузі попередження та ліквідації надзвичайних ситуацій природного та техногенного характеру від 05.06.00 та ін.

Дата добавления: 2014-01-07