Социология труда изучает структуру и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда

Цели и задачи социологических исследований

ЛЕКЦИЯ 10 Социологические исследования в сфере труда

Вопросы

1. Дайте определение «трудовой коллектив», «трудовая организация».

2. Чем трудовая организация отличается от производственной?

3. Что называется «трудовой средой»?

4. Дайте определение «социальной структуры трудовой организации»?

5. Назовите виды социальной структуры. В чем их отличия?

6. Дайте определение социального процесса в трудовой организации.

7. Что включают процессы формирования и развития организации как социальной общности?

8. Что включают процессы изменения условий и качества труда и жизни работников?

9. Что включают процессы формирования и развития социальных качеств людей?

10. Объясните значение социального партнерства в современной экономике.

11. От чего зависит устойчивость общественной системы?

12. Что является экономической основой социального партнерства?

13. Какими мерами можно повысить эффективность системы оплаты труда в РФ?

Первым начал исследования в этой области американский инженер Ф. У. Тейлор в 90-х гг. ХIХ в. на предприятиях компании «Мидвейл Стилл». Внедренная им жесткая система регламентации труда, определяющая способ выполнения, последовательность, темп трудовых действий, порядок чередования труда и отдыха, устанавливающая прямую связь оплаты труда с выполнением напряженных заданий, привела к резкому росту интенсивности и производительности труда. С появлением конвейерных и поточных производств регламентация трудовой деятельности усилилась. Это стало началом эры «физического работника», модели рабочего места с «малой свободой действий». Человек совершенствовался как физическая система, как механизм – отсюда и появившееся название «технократический подход».

Проведенный Элтоном Мэйо в 1929 г на заводе «Вестерн-Электрик» в г. Хотторн эксперимент над бригадой работниц, длившийся пять лет, показал влияние социально-психологических факторов (взаимоотношения в группе, информированность, удовлетворение трудом) на результаты совместной деятельности. Результатом стала книга «Учение о человеческих отношениях», заложившая основы широкоизвестной сегодня «теории человеческих отношений».

Пристальное внимание к роли взаимоотношений в малой (контактной) группе продолжилось в 30-е годы. К. Левин и Дж. Морено разработал методику количественного анализа («социометрию»). В 50-е годы встал вопрос о приобщении работников к участию в принятии управленческих решений (управление через соучастие). Д. Макгрегор создал теорию нового стиля руководства. 60-70 годы обогатились теорией гуманизации труда, в основу которой легли разработки Ф. Херцберга о факторах, обеспечивающих привлекательность трудовой деятельности и удовлетворенности трудом.

На сегодняшний день понимание роли социальных процессов и отношений в сфере труда как важнейшего фактора повышения его эффективности стало аксиомой.

Всю совокупность социально-трудовых отношений можно подразделить по нескольким признакам:

1. В зависимости от их содержания можно выделить: производственно-функциональные, обусловленные спецификой разделения и кооперации труда; социально-психологические, связанные с симпатиями и антипатиями, общностью или различием интересов, ценностей, возраста, взглядов и т.п.; общественно-организационные, обусловленные функционированием общественных организаций на предприятии и принадлежностью к ним.

2. В зависимости от субъектов, вступающих в отношения, можно выделить – межорганизационные (коллектив – коллектив) и внутриорганизационные (коллектив – личность, личность - личность).

3. В зависимости от наличия идеи или отсутствия отношений подчиненности выделяют горизонтальные (субъекты отношений равны по статусу, отношения подчиненности отсутствуют) и вертикальные отношения (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии).

4. По степени регламентированности различают формальные, официально оформленные какими – либо документами (должностная инструкция, Положение о подразделении, карта технологического процесса и т.п.) отношения и неформальные, складывающиеся самопроизвольно (традиции, «неписанные правила», взаимные симпатии).

5. По способу поддержания отношения могут быть непроизводственными, «контактными» (лицом к лицу) и безличными, опосредованными передачей информации, предметом труда, взаимосвязью целей и задач.

Социальные процессы – в сфере труда – это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и отдельных работников. Среди них можно выделить следующие:

1. В качестве базового социального процесса социологии рассматривают сам процесс труда. Действительно, значительную часть жизни человек проводит на работе. Здесь он сталкивается со всем многообразием социально-трудовых отношений. Трудовая деятельность во многом определяет статус человека в организации и обществе, его материальный достаток, уровень развития его способностей, а значит, и его запросы, интересы, отношение к труду.

2. Социально-интегративные процессы – это процессы объединения людей в социальную группу, формирования чувства причастности, общности новых работников в организации.

3. Ценностно-ориентационные – это процессы формирования позитивной трудовой мотивации работников, их заинтересованности в достижении целей совместной деятельности.

4. Изменяющие - поддерживающие процессы – связаны с различными видами трудовых перемещений работников: движением между рабочими местами, сменой места работы, профессионально-квалификационными изменениями, развитием трудовой карьеры.

Основная цель социологических исследований – повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.

Можно выделить ряд наиболее общих задач, решаемых в ходе социологических исследований:

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений – изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления (разграничение управленческих функций, рациональность иерархической системы, стиль и методы руководства, степень участия рядовых исполнителей в принятии решений, определение пределов компетенции и ответственности и т.п.).

2. Повышения уровня стабильности трудового коллектива, внутриколлективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и лидерства, причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования «кадрового ядра.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендации по разработке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Дата добавления: 2014-01-07