Модели организационной культуры

Модель организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди (1982) показывает, что наибольшее воздействие на культуру организации оказывает ее социальное и деловое окружение (рис. 31).

Рис. 31. Модель ОК Т. Дил и А. Кеннеди

Они выделили четыре группы: «крупных ставок», бюрократии, «крутых парней», «усердной работы». При этом тип культуры характеризуется двумя главными параметрами: степенью риска, связанного с деятельностью; быстротой получения обратной связи, свидетельствующей об успешности принятых решений.

Рассматривая различные организации, предлагается обращать внимание на пять параметров, по которым они могут быть существенно различны: тип организации и поведение персонала, определяемое особенностями организации (слабые и сильные стороны поведения, особенности и привычки).

Характеристики культуры процесса, известного более как культура бюрократии, приведены ниже. Напомним, что отличительная черта этой ОК – риск низкий, обратная реакция медленная.

G Тип организации: банки, страховые компании, коммунальные, фармацевтические, финансовые предприятия, правительственные учреждения.

G Поведение: осторожно и бережно относятся к порученной работе; хорошо организованы и пунктуальны, внимательны к каждой мелочи, следуют установленным правилам.

G Сильные стороны: приносят на рабочее место порядок и организованность.

G Слабые стороны: много бюрократической волокиты, инициатива подавляется.

G Привычки: одеваются соответственно положению; живут в квартирах или скромных домах; любят виды спорта, в которых можно наслаждаться самим процессом; любят обсуждать различные письменные документы.

Культура «Крупных ставок» предполагает наличие высокого риска, медленной обратной реакции. Отсюда вытекают и особенности их поведения.

G Тип организации: нефтяные, авиакомпании, горнодобывающие, металлообрабатывающие, военные предприятия, производители средств производства, инвестиционные банки.

G Поведение: могут долгое время терпеть неопределенность, всегда перепроверяют свои решения, обладают хорошей технической подготовкой, уважают авторитеты.

G Сильные стороны: могут изобретать и делать научные открытия.

G Слабые стороны: очень медленно выполняют задания.

G Привычки: одеваются соответственно положению; жилье соответствует статусу; любят такие виды спорта, в которых результат неясен до конца игры; старшие выступают наставниками по отношению к младшим.

Культура «Крутых парней» характеризуется высоким риском и быстрой обратной реакцией.

G Тип организации: организации (строительные, косметические, управления и консалтинга, теле- и радиовещания, предпринимательство).

G Поведение: индивидуалисты, жесткие установки, суеверны, признают риск по принципу «все или ничего».

G Сильные стороны: могут быстро делать дело.

G Слабые стороны: прошлые ошибки ничему не учат, все носит краткосрочный характер, игнорируют ценность сотрудничества.

G Привычки: одеваются модно; живут в престижных районах; любят индивидуальные виды спорта; любят состязаться в словесных поединках.

Культура «Усердной работы» характеризуется невысоким риском и быстрой обратной реакцией.

G Тип организации: недвижимость, компьютерные фирмы, торговля автомобилями, магазины, крупные предприятия торговли.

G Поведение: как правило, дружелюбны и располагают к себе, используют командные подходы, не суеверны.

G Сильные стороны: могут в короткие сроки выполнить большой объем работы.

G Слабые стороны: ищут быстрые одноразовые решения; их задачи рассчитаны на короткие сроки; больше настроены на действия, чем на решение проблем.

G Привычки: в одежде избегают крайностей; живут в типовых домах; предпочитают командные виды спорта.

Модель Ч. Хэнди предлагает критерии различения организационных культур: тип организации и основа системы власти; процесс принятия решения и контроль за исполнением; тип менеджера и отношение к людям; степень адаптации к изменениям.

Соответственно выделяют четыре культуры (табл. 16).

Т а б л и ц а 16

Дата добавления: 2014-01-07