Формы признания и оценки результатов труда

Внешнее вознаграждение всегда означает признание заслуг человека или коллектива перед организацией, в какой бы форме оно не осуществлялось. Признание выполняет несколько задач:

1. дальнейшее стимулирование творческой активности работников;

2. демонстрация позитивного отношения руководства к высоким результатам;

3. популяризация результатов среди коллектива;

4. поднятие морального состояния сотрудников;

5. повышение деловой активности;

6. усиление действенности самого процесса стимулирования.

Существует несколько форм признания и оценки труда работников.

Во-первых, это материальные компенсации (вознаграждение, возмещение) за повышенные затраты труда. Они могут выражаться в различных формах. Если речь идет о заработной плате, то ее размер не должен зависеть от стажа, а учитывать еще и качество выполнения своих обязанностей.

На практике же руководители компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Виды материальных компенсаций: оплата обучения, медицинского обслуживания, питания и др.

Во-вторых, формой признания является денежное вознаграждение за высокие результаты труда (т.е. премии). Премии совсем не обязательно должны быть большими, главное - неожиданными и такими, чтобы о них знали все.

В-третьих, формой признания является повышение в должности. Но оно влияет лишь на тех, кто делает карьеру, а таких не может быть много вследствие ограниченности вакансий. Кроме того, не все могут и хотят быть руководителями.

В-четвертых, в качестве признания может выступать поощрение свободным временем.

Оно может предоставляться в форме дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня. Оно также может перераспределяться с помощью гибкого или скользящего графика, делающего рабочий день более удобным. Оно может возникать за счет сэкономленного времени благодаря личным усилиям работника.

В-пятых, большое значение имеет общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников через широкую информацию о них в многотиражной печати и на специальных стендах, вручение грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами.

В-шестых, большую роль в деле стимулирования играет личное признание руководством организации или подразделения. Оно может иметь форму регулярных или эпизодических поздравлений по случаю праздников и торжественных дат, похвалы.

Как считают специалисты, похвала - один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящеесодержание и форму. Она может быть прямой - искренней, дружелюбной, доверительной; можетбыть и косвенной в виде проявления неподдельного интереса к личности работника, егозаботам и нуждам. К похвале можно отнести и премии. Но они действенны только тогда, когданаглядно видна связь между затратами и результатами. Кроме того, к деньгам быстро привыкают.

Чтобы стимулирование с их помощью было действенным, суммы все время приходится увеличивать, но до бесконечности это делать нельзя.

Чтобы похвала была действенной руководителю нужно придерживаться следующих правил:

1. четко определить, за что хвалить подчиненных;

2. заранее продумывать «дозировку» похвалы и делать в ней перерывы;

3. хвалить подчиненных за любые хорошие и полезные дела, даже если они не значительны, но конкретны, имеют нужное направление;

4. хвалить не слишком часто, но регулярно;

Оценка труда - мероприятия по определению соответствует ли количество и качество труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность: оценить потенциал продвижения работников и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

1) установить стандарты результативности для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

3) обсуждать оценку с работником;

4) принять решение.

Известны следующие методы оценки труда работников. Сначала рассмотрим методы индивидуальной оценки:

1. оценочную анкету (сравнительная анкета и анкета заданного выбора);

2. шкалу рейтингов поведенческих установок;

3. описательный метод;

4. метод оценки по решающей ситуации;

5. шкала наблюдения за поведением.

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний.

Оценивающий метод отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Дата добавления: 2014-01-07