Организационная структура системы управления персоналом

Формы воспитания детей, оставшихся без попечения родителей

Особый раздел СК РФ посвящен правовым вопросам воспитания детей, оставшихся без родительского попечения. Защита их прав и интересов возлагается на органы опеки и попечительства, которыми являются органы местного самоуправления. Законодатель отдает приоритет семейному воспитанию таких детей и подробно регламентирует его различные формы: усыновление (удочерение), опека и попечительство, приемная семья.

С целью более полного обеспечения прав родителей при усыновлении предусматривается судебный порядок установления усыновления, повышаются требования к будущим усыновителям.

Обязательным условием усыновления ребенка является получение согласия на усыновление от его родителей, если они живы, не признаны судом недееспособными или ограниченно дееспособными и не лишены родительских прав. Если родители усыновляемого не достигли возраста 16 лет, то необходимо получить не только их согласие, но необходимо согласие их родителей, т.е. бабушки и дедушки усыновляемого, или опекунов (попечителей), а при отсутствии опекунов или родителей — согласие органа опеки и попечительства.

Усыновление возможно и без согласия родителей усыновляемого, если они более шести месяцев не проживают совместно с ребенком, уклоняются от его содержания и воспитания, а суд признал причины их отсутствия неуважительными.

СК РФ ввел новый институт: воспитание детей в приемной семье. Закон признает приемной семью, которая взяла на воспитание хотя бы одного ребенка. Труд приемных родителей по воспитанию детей (в отличие от опекуна, попечителя) является оплачиваемым. Размер оплаты, объем льгот, формы помощи и контроля приемной семьи разрабатываются и должны быть определены Правительством РФ.

Управление организацией реализуется системой управления, объединяющей (рис. 3.1):

Рисунок 3.1 – Обобщенная схема системы управления

цели управления – явно и неявно выраженные предпочтения субъекта управления и других заинтересованных лиц;

субъект и объект управления – подсистемы с соответствующими человеческими и техническими элементами. Субъект управления – физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления. Объект управления – физическое и юридическое лицо (лица), социальная, социально-экономическая система или процесс, на которые направлено властное воздействие субъекта управления;

структуру системы управления – систему формальных и неформальных связей, технологий управления;

внешнюю среду – системы и элементы внешних организаций, условия, оказывающие влияние на подсистемы и элементы системы управления.

Система управления персоналом организации — подсистема управления, вкоторой реализуются функции управления персоналом. В основе управления персоналом лежит совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимизации использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций в организации. Управление персоналом – важнейшая составная функция менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри и за пределами предприятия.

Специфика персонала как объекта управления определяется его уникальными свойствами, отличающими человеческие ресурсы от других ресурсов организации:

- самостоятельность (субъектность, автономия) – человек является самоуправляющейся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Он несет личную ответственность за свои жизненные выборы (создает свою судьбу). Субъектность проявляется в способности активно преобразовывать внешние и внутренние обстоятельства жизни в уникальный путь – человек субъект управленческого взаимодействия. Представление о личности и поведение работника – следствие сложных опосредованных взаимодействий сознания (психики) и объективных обстоятельств;

- избирательность, уникальность и упреждающий характер отражения действительности – человек взаимодействует с окружающей средой опосредовано, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны и придание ситуации статуса исключительно удачной (неудачной) является полностью результатом деятельности сознания человека. При этом он предвосхищает события, формирует готовность к действиям (установки) и реализует в своей деятельности собственную программу поведения (образ действий) сознательно или неосознанно;

- эмоциональность – как противоположность рациональности (иррациональность) поведения. Состояние сознания может (в зависимости от силы эмоций и способности управлять ими) варьироваться от аффекта (почти безумие) до небольших приемлемых колебаний, но никогда не является свободной от эмоциональной окраски. Эмоции играют ключевую роль в работоспособности, мотивации, межличностных отношениях, исполняя роль источника энергии. В принятии решения эмоции существенно ограничивают рациональность выбора;

- обучаемость – включает широкий спектр прогрессивных изменений знаний, умений и навыков человека, источником которых он сам и является. Никакой другой ресурс не обладает способностью наращивать свою функциональность (потенциал), компенсировать свои недостатки, превращать их в достоинства;

- социальность – зависимость от других людей. Это свойство сочетается с самостоятельностью, субъектностью с точки зрения выбора отношений с другими людьми в диапазоне от альтруизма до эгоизма.

Свойства человеческих ресурсов организации требует рассмотрения их в процессе управления не просто объектом, но и субъектом. Это означает изменение механизмов управленческого воздействия: прямое воздействие дает, как правило, временный или даже обратный эффект. Позитивное воздействие оказывают результаты сбалансированного сочетания (системы) организационных воздействий, основанной на специфике человеческих ресурсов. В основе сбалансирования воздействий (управления) лежит необходимость согласования внешних факторов с интересами человека. Такой подход позволяет сформировать концепцию управления персоналом, ориентированную на максимизацию использования потенциала человеческого капитала за счет формирования системы мотивации, согласованной с организационными целями. Содержание концепции (рис. 3.2) может составить стратегию управления человеческими ресурсами и требует соответствующей подготовки менеджеров (сотрудников, реализующих стратегию).

Основные элементы системы УП (табл. 3.1) включают следующие направления деятельности:

- планирование человеческих ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор – оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва;

Анализ состояния системы УП	Программа УП
Оценка внешней среды (возможности и угрозы в области УП)	Генерация стратегических решений (миссия организации в области УП)
Оценка внутренней среды (потенциал человеческих ресурсов организации)	Формирование дерева целей для решения задач управления персоналом
Философия управления персоналом	Разработка планов мероприятий и бюджета УП
Определение ключевых точек согласования целей заинтересованных групп организации	Формализация кадровой политики и стратегии
Выбор ключевой идеи управления персоналом	Создание регламентов верхнего уровня управления «Кадровая политика», «Стратегия УП»
Генерация вариантов миссии УП	Утверждение регламентов
Верификация философии управления персоналом	Формирование системы управления персоналом

Рисунок 3.2 – Содержание концепции управления персоналом организации

Таблица 3.1 – Содержание системы управления персоналом

Разработка и проведение кадровой политики	Оплата и стимулирование труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе	Социально-психологические аспекты управления
Определение потребности в персонале и планирование его численности	Формы оплаты труда	Вовлечение работников в управление на низовом уровне	Мотивация труда работников и творческая инициатива
Условия найма, отбор и увольнение персонала	Пути повышения производительности труда	Рабочие бригады (группы) и их функции	Организационная культура
Обучение и повышение квалификации	Поощрительная система оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на деятельность организации
Оценка персонала и работы служб организации		Взаимоотношения с профсоюзами

- определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация – введение занятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

- перемещение работников – повышение, понижение, перевод, увольнение работников, изменение ответственности, развитие их профессионального опыта, процедуры прекращения договора найма;

- трудовые отношения – осуществление переговоров, коллективный договор;

- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости, снижение текучести кадров, побуждение работников к повышению эффективности работы и др.).

Развитие системы управления персоналом происходит в соответствии с определенными стадиями, характеризующимися специфическими организационными взаимоотношениями. Переход от стадии к стадии сопровождается кризисом (диалектика развития, жизненного цикла организации). Задача менеджеров – максимально ослабить проявления или сократить время кризиса (рис. 3.3).

Рисунок 3.3 – Эволюция предмета управления и этапы построения системы управления персоналом

На стадии создания организации менеджмент только определяет свой вектор развития и делает первые наброски организационного дизайна. Персонал на этой стадии управляется в основном на основе импровизации и индивидуальных управленческих воздействий. Переход к следующему этапу развития связан с кризисом спонтанности – руководитель, принимающий единоличные решения не успевает решить все возникающие проблемы, физически не способен охватить всю деятельность организации. В основе организации управления находится система делегирования полномочий и ответственности, что невозможно без предварительной четкой формализации объектов и процедур управления, разграничения зон ответственности сотрудников. Такие принципы управления требуют внедрения методов регулярного менеджмента и постановки формализованных процедур управления персоналом.

Стадия регулярного менеджмента основана на разработке и внедрении системы формализованных процедур управления персоналом, которые предполагают обоснование типовых ситуаций и разработки формализованных процедур деятельности (регламентов), позволяющих готовить и принимать соответствующие решения без участия руководителя (участие опосредованное – утверждение регламентов). Признаки кризиса данного этапа управления персоналом (кризис бюрократии) - невозможность получить те же производственные результаты в других условиях (с новыми собственниками, руководителями, с новым персоналом, в изменившихся условиях среды, на новой производственной площадке и др.). Причина кризиса – изменилась ситуация и возникли новые требования к системе управления:

- динамичности – организация должна меняться с соответствующей ситуации скоростью – персонал должен работать, ориентируясь не на указания (действующие регламенты), а на оценку ситуации;

- инновационности – появляются новые должности (специальности), не поддающиеся нормированию и обладающие мощным интеллектуальным зарядом (преобладание инициаторов);

- другие требования, невыполнимые в рамках административного управления (линейной структуры).

Управление персоналом на следующей стадии строится по процессам (процессное управление персоналом) – кадровые процессы формируются как сквозные потоки работ, пронизывающие всю систему бизнес-процессов организации. Формируется организационно-ролевая структура персонала в дополнение к административно-штатной структуре. Она позиционирует сотрудников в горизонтальном взаимодействии, командной работе и т.п. Основная проблема – обеспечит бесконфликтное (взаимодополняющее - комплементарное) взаимодействие вертикали власти и владельцев бизнес-процессов.

Кризис данного этапа – кризис власти – противоречие между вертикалью власти и необходимостью решения актуальных производственных задач (собственники и представляющие их интересы менеджеры высшего звена – исполнители решений). Признаки кризиса:

- собственники чувствуют давление роста доли оплаты труда в себестоимости продукции;

- у топ-менеджеров возникают «потолки роста» (запросы на удовлетворение интересов не обеспечивается доходами организации);

- персонал испытывает перегрузки, связанные с ростом требований к интеллектуальной и психологической нагрузке и др.

Выход из кризиса связывают с внедрением менеджмента эффективности персонала – формирование новой системы отношений: восприятие организации как семьи, ответственность за ее деятельность, участие в процессах принятия решений и управлении и т.п. Управление персоналом организуется на основе накопления, развития и использования системы знаний персонала (максимизация потенциала человеческого капитала организации).

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных отношений подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных специализированных подсистем (рис. 3.4).

Подсистема линейного руководства (система властных полномочий) - осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Рисунок 3.4 – Компоненты системы управления персоналом

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию привлечения (подбора) персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование и формирование новой оргструктуры, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Дата добавления: 2014-01-07