Мотивация труда

Оплата труда персонала является одним из наиболее эффективных инструментов управления производством, т.к. она в основном определяет мотивацию к производительному труду. Роль и место заработной платы в комплексе факторов мотивации является предметом исследований многих ученых в области управления производством.

Все современные теории мотивации делают упор на проблемы удовлетворения потребностей людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности (пища, вода и т.д.) являются физиологическими, врожденными. Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей дифференцированы в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять, поэтому об их существовании можно судить только по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определяли, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Пробуждение – это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирована на достижении цели. Цель в этом смысле – это то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребности оказываются удовлетворенными, частично удовлетворенными или неудовлетворенными. На рис. 1 приведена модель мотивации с учетом поведения и удовлетворения потребностей.

Цель

Поведение (действия)

Побуждения или мотивы

Потребности (недостаток чего-либо)

Рис. 1. Модель удовлетворения потребностей

Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у нас с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как “закон результата”.

Классификация потребностей человека дал в 40-е годы А. Маслоу в созданной им теории мотивации. Он признавал, что люди имеют множество потребностей, и предложил систему потребностей, складывающуюся из 5 категорий (рис.2.).

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в убежище, в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является получение образования, поиск надежной работы, пенсионное обеспечение.

Социальные потребности включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте, как личности.

Классификация А. Маслоу не является единственной, хотя она дает полезное описание прогресса мотивации. Исследования потребностей не всегда подтверждали наличие иерархии, предложенной Маслоу. Удовлетворение первичных потребностей не всегда приводит к автоматическому задействованию более высоких уровней потребности. Большое значение имеет индивидуальные особенности каждого человека в формировании структуры и приоритетов потребностей.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д.М. Клеланда. Он считал, что человеку могут быть присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции. Но люди с преобладающей потребностью власти – не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Они могут стремиться к проявлению своего влияния, лидерству.

Потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с повышенной потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за решение проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального обеспечения.

Различными учеными было разработано большое количество подходов к проблемам мотивации. Эти теории не взаимоисключают друг друга и вполне совместимы, что только подтверждает сложность изучаемого явления. Следует учитывать, что мотивацию нужно воспринимать как вероятность процесса. То, что мотивирует к действию данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Необходимо рассмотреть различные сочетания поведенческих аспектов и параметров окружающей среды.

Рис. 3. Комплексная модель мотивации

Комплексная модель мотивации, учитывающая многие факторы, была разработана Л. Портером и Э. Лоулером. В их модели, приведенной на рис. 3, фигурируют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей характера человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочности связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как премия, похвала руководителя, продвижение по службе. Стрелка между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результатами работы какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждением.

Стрелка между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым, как справедливое, использована для того, чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за достигнутые результаты. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является критерием того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Портера – Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Модель показала, что мотивация не является простым элементом в цели причинно-следственных связей, а представляет собой сложное влияние, зависящее от таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения и восприятия.

Наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудника – это деньги. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко временам зарождения теории “человеческих отношений”. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Несмотря на различные подходы к оценке роли заработной платы в системе мотивации, большинство исследователей делают вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа: физиологические, уверенности в будущем, защищенности. Но рост заработной платы стимулирует производительность труда только при наличии определенных условий. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение.

Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи заработной платы с производительностью и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Практически в большинстве организаций оплата конечного результата производится с учетом нескольких факторов, например, стажа работы, квалификации работника, его отношения к делам предприятия.

Таким образом, заработная плата складывается из нескольких компонентов, каждый из которых связан с различными факторами мотивации к производительному труду.

Дата добавления: 2014-01-07