Типы мотивации и размеры получаемого и ожидаемого заработка

Считают главным в работе:	Средний заработок (руб.)	Удовлетворенность размером заработка (индексы)*	Ожидаемый заработок** (руб.)
1.Только заработок		1,9
2. Заработок и гарантии занятости
3. Заработок и возможность общения с людьми		2,1
4. Любые мотивы, кроме заработка		3,1

Чем сильнее работник мотивирован на заработок, тем меньше степень насыщения данного мотива.

Более высокий уровень материального положения рабочих и удовлетворенности им приводит к росту значимости социальных потребностей и способствует вытеснению из числа артикулируемых — материальных. Выяснилось, что помимо более высокой получаемой зарплаты рабочие, не указавшие на мотив заработка, имеют более высокие семейный доход и оценки материального положения семьи. Таким образом, можно утверждать, что “освобождение” от мотива заработка происходит при условии его относительного насыщения, что в целом подтверждает известную концепцию А. Маслоу об иерархии удовлетворения потребностей.

Заключительным шагом анализа силы мотивации различных типов может быть изучение их взаимосвязи с показателями отношения к труду. Анализ взаимосвязей между выделенными типами и характером отношения к труду показал, что рабочие, ориентированные на максимизацию содержательных сторон труда, более желательный для мотивационного менеджмента тип работника. Такие рабочие в значительной большей мере стремятся участвовать в принятии решений, касающихся работы участка и цеха, а также всего предприятия в целом. Однако оценки стремления добиваться лучших результатов в работе оказались более высокими у рабочих, ориентированных на максимизацию личной выгоды. Данная взаимосвязь отражает господство индивидуалистических ориентаций у рабочих, максимизирующих значение заработка и исключающих другие мотивы труда. И все же ярко выраженное стремление добиваться лучших результатов в своей работе не является продуктивным, поскольку, как отмечалось выше, реальный заработок и удовлетворенность им у данной типологической группы существенно ниже, чем в противоположной группе. Яркая выраженность мотива заработка и невозможность его насыщения в реальной производственной ситуации являются скорее свидетельством не силы мотивации данного типа, а ее слабости. Мотивы подобного рода отражают не столько устремленность работника на хороший заработок или, говоря экономическим языком, максимизацию полезности, сколько оценочные суждения и объяснения по поводу своего экономического положения. Высокий уровень мотивированности на заработок и невозможность его насыщения провоцирует более оппортунистический характер поведения работников. Он проявляется в большей готовности покинуть предприятие при возможном ухудшении его положения, меньшей степени идентификации с корпоративными целями. Наиболее сильным типом мотивации оказался тот, который в современных условиях отклоняется от модальных. Рабочие, не включившие в число главных мотивов труда заработок, оказались не только более оплачиваемыми и материально обеспеченными, но и более конструктивно настроенными на участие в делах своего коллектива и предприятия в целом. В основе их мотивации — содержательные стороны труда (стремление к самореализации, самостоятельности и повышению квалификации).

II. Социально-экономические преобразования в России коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы. В условиях административно-командной системы фонд заработной платы был частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. В начале 90-х гг. централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда.

Основным механизмом регулирования оплаты труда является социальное партнерство. Вопрос о том, когда и насколько повышать заработную плату наемным работникам в тех

или в иных отраслях или предприятиях, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях и обязательны для работодателей. Такова схема трудовых отношений на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. В России 1990-х прямое государственное регулирование оплаты труда ограничилось установлением ее минимального размера и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Государство, следуя "нормам рыночной экономики", фактически устранилось от функции регулирования оплаты труда, формально делегировав ее еще только зарождающемуся институту социального партнерства.

Представляется логичным определиться с базовыми категориями: "заработная плата", "номинальная заработная плата", "реальная заработная плата"." Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. В зависимости от метода оценки трудовых затрат используют повременные (почасовую, дневную, недельную, месячную), сдельные, аккордные и другие виды оплаты. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называют сумму денег, полученную наемным работником, реальной – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательской способности.

" Заработная плата по своему назначению – служить источником средств для воспроизводства рабочей силы – должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е., говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего, 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь, 4) "амортизацию" нормального износа, т.е. содержание семьи и подготовку себе смены в лице детей и 5) "страхование" от преждевременного износа, например ранней инвалидности во вредных производствах и всякого рода иных несчастных случаев – в форме некоторых сбережений "на черный день". А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата во всяком случае должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы".

Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потреб-

ления. В целом по Российской Федерации (табл. 9.10) соотношение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму снизилось с 31,3% в 1992 г. до 15,0% — в 1998 г., а к среднемесячной заработной плате – с 11,1 до 7,6%. В мае 2000 г. минимальный размер оплаты труда составлял всего 4,0 % от средней начисленной заработной платы, равной 2101,3 руб. По мнению большинства ученых, главная причина отмеченного – отставание темпов роста минимального размера оплаты труда от темпов роста потребительских цен. Следует подчеркнуть, что результатом чрезмерно низкой заработной платы является деградация трудового потенциала не только отдельных работников, но и целых отраслей и регионов.

Либерализация цен и ликвидация государственного регулирования заработной платы привели к резкому возрастанию дифференциации ее между отраслями промышленности и народного хозяйства, между предприятиями, принадлежащими к одной отрасли. Усиление дифференциации носит устойчивый характер и мало связано с эффективностью труда и объективными условиями производства. За период экономических реформ соотношение в уровнях оплаты возросло с 1:4 в начале 90-х гг. до 1:26 в конце. Особенно огромна дифференциация соотношения заработной платы рядовых работников предприятий и их директоров. Во многих случаях разница доходит до 100 и более раз. Зарплата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции – воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она превратилась фактически в вариант социального пособия, не связанный с результатом трудовой деятельности. В результате управление экономикой лишается одного из мощнейших рычагов повышения эффективности производства, преодоления возникшего социально-экономического кризиса и полноправного выхода на мировой рынок". Удельный вес заработной платы в доходах населения сократился с 74,7% (в 1990 г.) до 42,4% (в 1998 г.), хотя в ведущих капиталистических странах он не опускается ниже 60%. Это еще более снижает мотивационный потенциал заработной платы. Неплатежи заработной платы превратились в крайне обостренную социально-политическую проблему страны. Еще одна проблема, требующая немедленного решения, – разбалансированность структуры заработной платы: на многих предприятиях надтарифная часть в несколько раз превышает базовую, тарифную. Кроме того, в оценку качества и сложности труда нередко привнесен субъективизм – одна из причин перекосов в оплате труда различных категорий и профессиональных групп работников предприятий.

Анализируя фактически ставшие нормами "особенности российской системы оплаты труда" (крайне низкий уровень заработной платы, многомесячная задолженность по ее выплате или/и выплата в натурально-вещественной форме), специалисты отмечают, что зачастую невозможно распознать, где кончается "вынужденная необходимость" и начинается "экономический разврат", когда работодатель заплатить уже может, но привык не платить, а потому не хочет. Не секрет, что действующая фискальная система отчислений в государственные внебюджетные фонды и с доходов физических лиц фактически "спровоцировала" менеджеров и руководителей предприятий на выработку "неформальных правил игры с государством", нацеленных на то, чтобы заплатить как можно меньше налогов. Как известно, "в арсенале" у предприимчивых российских работодателей немало способов того, "как обмануть государство" (от различных "серых" схем до "примитивного" бартера). Как известно, только "кнутом" – "обязать", "запретить", "не пущать" – действовать не получается. "Пряников", которые смогут "откушать" работодатели в начале нового тысячелетия, пока два:

- единая ставка подоходного налога (13%);

- регрессивная шкала единого социального налога.

В ближайших планах Правительства РФ центральное место отводится усилению действенности институтов социального партнерства. Приспособление рынка труда

к происходящим изменениям происходит не столько путем сокращения численности занятых, сколько за счет гибкого подхода к оплате труда, а также его продолжительности и интенсивности. Конкретные формы проявления этой специфической гибкости (по мнению некоторых авторов, чрезмерной) многообразны: низкий уровень заработной платы, высокая степень ее дифференциации, систематические задержки в выплате, широкое распространение административных отпусков и переводов на неполное рабочее время, развитие вторичной занятости, высокая текучесть кадров и т.д. Можно сказать, что эта та цена, которую российская экономика платит за поддержание относительно невысокой открытой безработицы ". Таким образом, низкая цена труда в России – следствие высокой "компромиссной" цены за достигнутое равновесие между крупномасштабной "скрытой" и "социально допустимой" открытой безработицей. За годы экономических реформ в стране произошло:

Первое. Произошло небывалое падение реальной заработной платы.

Второе. Невероятных размеров достигла отраслевая, региональная и профессионально-категорийная дифференциация в оплате труда.

Третье. Усилилась "разбалансированность" структуры заработной платы: на многих предприятиях надтарифная часть в несколько раз превышает базовую, тарифную.

Четвертое. Неплатежи заработной платы превратились в крайне обостренную социально-

политическую проблему страны.

Пятое. Возросли размеры и значимость так называемых "скрытых", не фиксируемых статистикой, форм оплаты труда.

В настоящее время ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой низкой заработной платы, как в России. Даже во многих развивающихся странах она значительно выше. Это прямым образом способствует экономической, социальной и нравственной деградации страны, поскольку резкое падение цены труда ведет:

- к сокращению спроса, прежде всего, на качественные продукты и услуги. Происходит примитивизация образа жизни миллионов людей, что вызывает снижение производства товаров и услуг;

- к свертыванию всех наукоемких производств, ликвидации стимулов для повышения технического уровня производства, внедрения новой техники и технологии; к деградации системы общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж

квалифицированного труда;

- к ухудшению профессионально-квалификационной структуры кадров, в том числе из-за массового оттока квалифицированной рабочей силы в другие страны;

- к утрате заработной платой функции мотивационного стимула к труду.

Таким образом, из анализа тенденций и проблем заработной платы следует вывод о том, что зарплата как экономическая категория практически перестала выполнять свои основные функции (воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда), превратившись в вариант социального пособия, не связанный с результатами трудовой деятельности.

III. В 90-е годы преобладающим направлением в изучении трудовых отношений, безусловно, являлся конфликтологический подход. Согласно нему, в качестве основного предмета анализа выступают трудовые конфликты, которые могут носить явный либо латентный характер, быть конструктивными либо деструктивными для организации, иметь локальный или общеорганизационный характер. Классификаций трудовых конфликтов по различным основаниям может быть множество, но главным при таком подходе является их признание и институционализация, а не игнорирование и подавление. Помимо объективных экономических условий, способствовавших развитию конфликтологического подхода (противоречия в процессах перераспределения собственности, рост забастовочной активности, особенно среди шахтеров), в неменьшей мере на его становление повлияли новые политические условия. Демократия неминуемо активизирует конфликты, поэтому они должны стать такой же нормой цивилизованного общества, как свобода слова, выборность, голосование и прочие процедуры. К числу основных теорий, составивших методологическую базу конфликтологии, относится концепция Р. Дарендорфа, согласно которой успешное регулирование конфликтов требует их признания как неизбежных, оправданных и целесообразных. Влияние конфликтологического подхода сказалось и на определении трудовых отношений, которые в последнее время все чаще стали рассматриваться как отношения между группами работников предприятия, различающихся наличием специфических интересов.

Конкретно изучение трудовых отношений сводилось к выявлению противостоящих друг другу социальных субъектов: 1) рабочих против руководителей всех уровней, специалистов и конторских работников, 2) работников производственных подразделений против работников заводоуправления, 3) всех работников основного производства против всех работников вспомогательных и обслуживающих подразделений. Стремление априорно поставить основных действующих субъектов по разные стороны баррикад не

учитывает одну существенную деталь: не всегда объективные противоречия становятся субъективно осмысленными как таковые, тогда как конфликт – всегда сознательное противостояние и именно этим он отличается от противоречия.

Уже в начале 90-х гг. предполагалось, что с окончанием массовой приватизации предприятий начнется и массовое противостояние предпринимателей, с одной стороны, и работников, объединенных профсоюзами, с другой. Однако уже в динамике первых лет 90-х гг. выявилась тенденция к снижению забастовочного накала. В последующие годы отмечалось продолжение снижения конфликтности. Доля заявивших о конфликтах, по данным ВЦИОМ, снизилась с 41% апреле 1993 г. до 28% в марте 1995 г. Исследования второй половины 90-х годов подтвердили указанную тенденцию. Отмечается ограниченность ресурса конфликтных действий рабочих из-за неразвитости рынка труда и усиления административного, экономического и государственно-правового аппарата принуждения, находящегося на стороне работодателя, в результате чего выбор у наемных работников невелик: либо уход (для мобильных, сильных), либо подчинение.

Помимо указанных причин слабость конфликтного потенциала как инструмента регулирования трудовых отношений кроется в самих поводах для конфликтов. Основные причины трудовых конфликтов чаще всего – либо задолженность по зарплате, либо ее несправедливость. Сами конфликты возникают в основном на рабочем месте. Основными поводами для конфликтов служат вопросы распределения работы: из-за распределения

выгодных и невыгодных заданий, обеспечения работой вообще. Помимо этого имеется связь между ростом зависимости размера оплаты труда рабочих от неформальных взаимоотношений с руководством и неудовлетворенностью ею со стороны наиболее высокооплачиваемых и квалифицированных работников. Однако главный, на наш взгляд, недостаток в использовании конфликтологического подхода при изучении трудовых отношений кроется в недостаточном учете противоположной по отношению к конфликтам составляющей — возможного консенсуса. Уже при начальном развитии фундаментальных проблем социологии конфликта отмечалось, что в постперестроечной России линия приспособления не менее значима, чем линия противостояния. Ориентация

на стабильность, сохранение своего сообщества ведет к поиску компромиссных вариантов. Линия приспособления получила в 90-е годы более заметное развитие, чем линия противостояния. Ее основные проявления – использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятости, дополнительной занятости – стали характерными почти для половины занятых, в том числе примерно для четверти рабочих промышленных предприятий. Второй основной причиной преобладания консенсуальной направленности в поведении наемных работников является преобладание консервативно рутинного хода работ в трудовых организациях. Рутинно осуществляемые действия по контролю за процессом труда – сильный механизм принуждения к соблюдению правил. Какая-то часть рабочих может включаться в различные формы протестного поведения, однако конфликты, возникающие на этой почве (недовольство организацией и размером зарплаты) не носят разрушительного характера. В основе таких конфликтов лежат преимущественно эгоистические интересы. Результатом согласования частично совпадающих, частично конфликтующих экономических интересов становится состояние равновесия, которое во многих трудовых организациях носит институциональный характер, т.е. представляет собой такую ситуацию соотношения сил “игроков, когда при данном наборе контрактных отношений, образующих экономический обмен, ни один из игроков не считает для себя выгодным тратить ресурсы на реструктуризацию соглашений”. Таким образом, в большинстве случаев конфликты редко представляют угрозу для организации, поскольку укладываются в ее рутинное функционирование и могут регулироваться механизмом принуждения к соблюдению правил, а страх перед нарушением консенсуса (пусть даже на неравных условиях) представляется более мощной силой, чем желание пойти на риск открытого конфликта. И, наконец, третьей основной причиной усиления консенсуальной направленности в поведении российских рабочих продолжают оставаться социокультурные традиции, ведущей из которых является ориентация на патерналистские отношения.

Итак, в основе консенсуальной линии поведения рабочих, которую мы рассматриваем как более распространенную по сравнению с конфликтной, могут лежать ориентации как на активные формы приспособления к новым условиям занятости и трудовых отношений, так и на пассивные. Последние проявляются в ориентациях на отношения зависимости и подчинения от руководства, неформально-личные и контактные взаимоотношения с ним, ожиданиях попечительства и заботы взамен на послушность и лояльность. Наиболее подходящим термином для определения таких отношений является патернализм.

Источники силы патерналистских ориентаций имеют, на наш взгляд, глубинные социокультурные основания. Основу неподвластности времени создала тысячелетняя история крепостничества в России. Крепостничество, основываясь на жестком порядке принуждения и зависимости, не только не позволяло людям защищать свой специфический, независимый от государства и помещиков интерес, но и подавляло всякие попытки к его формированию. Вместе с тем община как основная форма хозяйственной организации при крепостничестве рассматривалась как естественный способ существования. В советском обществе произошло дальнейшее укрепление патерналистских норм трудовых отношений. Преемниками общины в сфере труда стали колхозы и бригадные формы организации труда. Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете работников установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом являлся самодостаточной сущностью социальных отношений в обществе, естественно воспринимаемых большинством его граждан.

Начиная с 1992 г. происходило последовательное разрушение практически всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудовых коллективов. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий. На предприятиях фактически была “свернута” социальная инфраструктура. В постсоветском обществе зависимость в отношениях рабочих и руководства стала носить преимущественно односторонний характер. Диктат со стороны рабочего ограничивался, т.к. нет плана, нет организаций, способных поддержать рабочих,

зато есть постоянная угроза потери занятости. Принцип “не нравится — уходи” стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и администрацией. Тем не менее, ориентация на патерналистские нормы отношений не перестала быть значимой для существенной части наемных работников. По данным проводившихся исследований, выяснилось, что к числу наиболее распространенных в трудовых взаимоотношениях между рабочими и менеджерами относятся: нормы дружеских и доверительных отношений с руководством (46% от числа опрошенных), неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя (44%), зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (48%), непротивление любому вмешательству руково-

дителя в выполняемые профессиональные обязанности (25%), ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (13%). В целом эти и другие нормы образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий, однако их распространенность имеет существенные отличия в зависимости от типа предприятия по форме собственности, успешности его деятельно-

сти.

Наибольшее распространение патерналистские нормы в трудовых отношениях получили на частных предприятиях. Как можно объяснить этот, казалось бы, парадоксальный факт? На данных предприятиях казалось бы нет объективных предпосылок для формирования патерналистских отношений: предприятие не помогает рабочим в решении личных бытовых проблем, абсолютное большинство опрошенных менеджеров (85%) ориентируются на административно-директивные методы руководства. Конечно, определенное влияние на характер трудовых отношений оказывают социально-

демографические характеристики рабочих. В частности, выяснилось, что мужчины менее терпимо, чем женщины, относятся к вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей (19 и 28%) и к выполнению любого порученного задания (38 и 49%). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии. Фактор пола имеет существенное отношение к обследованному частному предприятию, поскольку абсолютное большинство рабочих — женщины, однако небольшие различия в ответах мужчин и женщин (в среднем 10%) не позволяют рассматривать его как определяющий. Патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему остаются более приемлемыми как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь мимикрия патернализма, внешнее усвоение некоторых ры-

ночных институтов, но одновременно еще большее укрепление власти непосредственного начальника и готовности ей подчиняться. Итак, наиболее ярким отражением патернализма в трудовых отношениях является зависимость трудового поведения рабочих от взаимоотношений с менеджерами. Однако, в отличие от подобной зависимости во времена крепостничества и сталинской эпохи, в современных условиях она носит преимущественно экономический характер. От нее можно уйти, поменяв предприятие или профессию, но в условиях неразвитости рынка труда и стагнирующей экономики сделать это удается далеко не всем. Большинство рабочих смиряется со своим зависимым положением и даже старается его закрепить через усиление ориентаций на патерналистские отношения с руководством, меньшинство ищет различные пути укрепления своих позиций, одним из которых является ориентация на партнерские нормы в трудовых отношениях.

Основными предпосылками для формирования партнерских норм в трудовых взаимодействиях являются: формализация трудовых отношений (срочные трудовые контракты, жесткие дисциплинарные стандарты), опора на профессиональную компетентность и специализированные знания наемных работников, готовность менеджмента к равноправному сотрудничеству с ними (делегирование полномочий и ответственности, привлечение к участию в принятии решений, невмешательство в дела и жизнь работника). Несомненно, что в стратегическом плане развития рыночного хозяйствования партнерские нормы взаимодействия более эффективны. Однако в настоящее время их усвоение затруднительно как для рабочих, так и для менеджеров. Основными препятствиями на пути формирования партнерских ориентаций у рабочих являются: крайне низкая оплата труда, неразвитость рынка труда и в силу этого высокая степень зависимости экономического положения не от их профессиональных качеств и трудового потенциала в целом, а от положения предприятия, взаимоотношений с руководством. Неготовность большинства менеджеров к усвоению партнерских норм взаимодействий с рабочими объясняется прежде всего большей сложностью процесса управления посредством делегирования полномочий, привлечения рабочих к участию в принятии решений, формализации трудовых отношений, и лишь во вторую очередь усилением контроля над их поведением и укреплениемличной зависимости. В целом и для патернализма, и для партнерства в большей мере характерны отношения сотрудничества, чем конфликтности. Только при первом ― это отношения неравноправного сотрудничества и лояльной зависимости, а при втором они тяготеют к равноправию в сотрудничестве и относительной независимости. Сбалансированность этих двух противоположных норм трудовых отношений может стать основой для разработки стратегий эффективного менеджмента, а при игнорировании одной стороны и укреплении другой ― привести к действительному, деструктивному конфликту.

IV. Рассмотрим, как изменились функции профсоюзов в пореформенное время и как используют они потенциал трудового посредничества. Обращение к анализу профессиональных союзов связано с несколькими обстоятельствами. Во-первых, изменившиеся экономические условия повлекли за собой ухудшение условий труда большинства работающего населения России. Второе обстоятельство – это социокультурная роль профсоюзов в современном российском обществе.

Профсоюзы – единственная массовая организация, сохранившаяся с прежних времен. Для многих наемных работников профсоюз является единственным институтом, посредством которого человек восполняет потребность в коллективизме, групповой поддержке и пр. Многие правила и нормы трудовой жизни могут быть реализованы только через профсоюзную организацию. Профсоюз, таким образом, выступает как мощный интегрирующий фактор для персонала предприятия. Эти изменения ярко выражены в одном из интервью: " У нас профсоюз был создан как придаток государства.

Сейчас профсоюз — придаток людей ". Традиционно профсоюз определяется как "добровольное общественное образование граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов". В классическом британском справочном издании акценты расставлены по-иному: "Профсоюзы – организации работников, объединившихся с целью улучшения оплаты и условий труда". Данное определение отражает суть тред-юнионистского движе-

ния – концентрация усилий на борьбе за повышение заработной платы и улучшение условий труда. Профсоюзы рассматриваются в контексте процесса коллективных переговоров, возможностей улучшения благосостояния своих членов, при этом используются законы Хикса-Маршалла о производном спросе. Рассматривая логику коллективных действий, М. Олсон отмечает, что профсоюзы – наиболее известный тип групп организованных интересов в современном демократическом обществе. М. Олсон относит профсоюзы к "организациям, поддерживающимся не из-за коллективных благ, которые они предоставляют, но, скорее, потому что им посчастливилось обнаружить то, что я назвал избирательными стимулами. Избирательные стимулы – это стимулы, которые применяются к индивидуумам избирательно, в зависимости от того, вносят они вклад в обеспечение коллективным благом или нет".

Выделяются две модели, которыми представлены отношения между профсоюзами и правительствами стран Восточной Европы, – корпоративистская, целью которой является достижение социальной и производственной гармонии, и правовая (или англо-американская), в которой профсоюзы сосредотачивают свою деятельность на решении локальных вопросов. В большинстве стран Восточной Европы предпочтение отдается корпоративистской модели, хотя "во многих странах обе модели существуют бок о бок или как их некий сплав". Все изменили 1990-е гг.: " У нас сначала профсоюзы были, а потом — рыночная экономика. А не наоборот, как в Америке ".

Правда, процесс инверсии профессиональных союзов в России затянулся и имеет специфические особенности. Выделим некоторые из них, представляющие интерес для характеристики профсоюзов как института трудового посредничества.

Первое. Профсоюзов стало больше – рядом со старыми появляются новые. Под старыми мы понимаем профсоюзы, преемственные бывшим “государственным” – ВЦСПС-овским, ныне – ФНПР-овские. Новые – те, которые возникли в противовес последним, отсюда, в частности, и их обозначение — "альтернативные". Прецедентом стал Независимый профсоюз горняков, созданный в октябре 1990 г. и прославившийся организацией волны забастовок в Кузбассе.

Альтернативные профсоюзы редко охватывают весь персонал предприятия, они сравнительно малочисленны, более гомогенны по составу (не принимаются руководители, часто в профсоюз не входят специалисты). Среди методов, которыми часто пользуются лидеры альтернативных профсоюзов (а роль лидера здесь чрезвычайно велика), – захват помещений, забастовки, бойкоты, пикетирование, выдвижение ультиматумов и пр. Альтернативные профсоюзные организации чаще возникают на тех предприятиях, где положение особенно неблагополучно, назревает или уже протекает конфликт между наемными работниками и администрацией.

Второе. Покачнулась выстроенная десятилетиями бюрократическая вертикаль в профсоюзах. Соподчинение сверху вниз – от ЦК до профкома в первичке – перевернулось, основным звеном профсоюзной жизни стала считаться первичная организация, львиная доля взносов остается здесь.

Третье. Мы уже отмечали значимость в советское время "треугольника" – партия, профсоюз, начальство. Партия исчезла, теперь только профсоюз может помочь (или помешать) администрации оказывать влияние на персонал предприятия. Администрация, будучи заинтересованной в установлении бесконфликтных отношений с профсоюзными лидерами, пытается влиять на выборность "подходящих" людей. Лидеры профсоюза виделись руководству предприятий как, с одной стороны, люди, способные вступить в контакт, найти общий язык с персоналом. С другой стороны, от них ожидалась демонстрация лояльности, желание все трудовые конфликты решить мирно. На многих предприятиях произошло настоящее сращивание администрации и профсоюзных лидеров. Профсоюз, изначально призванный выражать интересы наемных работников, быть независимым от работодателя, в реальности эти черты утерял. Он взял на себя функции социального отдела предприятия / учреждения. Ресурсы общественной организации (независимость, добровольный характер членства, черты боевитости и пр.) оказываются преобразованными в административные ресурсы и используются менеджерами разных уровней (прежде всего – высшими) для эффективного управления организацией. Определим основные типы функционирования профсоюзов на предприятии по принципу распоряжения ресурсами.

К ресурсам профсоюзной организации можно отнести:

1. Правовые полномочия (законодательные акты, регулирующие взаимоотношения между работодателем и работником, деятельность профсоюзов, распределение социальных благ, регулирование оплаты труда, условия труда и пр.). Все указанные законодательные акты существуют, как правило, на федеральном и на местном (региональном) уровнях. Использование возможностей их воздействия на работодателей с целью улучшения условий труда работников – показатель деятельности профсоюза. Дистанцированность от администрации, мониторинг законотворческой деятельности, юридически грамотное ведение переговоров с работодателем свидетельствуют о профсоюзной боевитости, которую часто демонстрируют альтернативные профсоюзы.

2. Степень доверия членов организации, передача полномочий по ведению переговоров с работодателями, авторитет профсоюзов в обществе.

3. Членская база. Одна из сильных сторон профсоюзов – массовый характер организации. Если в советское время этот ресурс являлся лишь фактором пополнения профсоюзного бюджета (каждый член профсоюза ежемесячно перечислял 1% своей зарплаты на нужды организации), то сегодня массовость профсоюзов является зачастую решающим фактором в переговорах с работодателями.

4. Организационная поддержка. Наработанная десятилетиями практика передачи решений сверху вниз, исполнения указаний, распространения опыта и иная подобная деятельность хотя и являются старым стилем распоряжения ресурсами, но до сих пор остается действенной. Как будет показано ниже, небольшую группу членов профсоюза на отдельно взятом предприятии могут поддержать очень многие профсоюзные структуры, включая международные ассоциации. Такая поддержка способствует солидарности в профсоюзных рядах. Сюда же можно отнести сетевой ресурс профсоюзов. В целом речь идет о горизонтальной и вертикальной солидарности.

5. Наработанная практика установления взаимоотношений между профсоюзными лидерами и работодателями. Инициирование новых форм таких взаимоотношений, раскрытие потенциала старых форм (например, заключения коллективного договора на предприятии) – примеры активного и нового обращения с этим ресурсом.

6. Наконец, такой ресурс как материальная база. Значительная ее часть, в особенности недвижимость, правда, профсоюзами утеряна.

7. Идеология. Набор банальностей по поводу отношений человека и капитала сегодня активно используется профсоюзными лидерами. Быстро схватывая моду на социальное партнерство, на установление мирных взаимоотношений с работниками, профсоюзы пока не способны эффективно использовать этот ресурс для своих "внутренних" нужд. В результате профсоюз обычно оказывается разменной картой в руках более опытных игроков на экономической сцене.

Обращение с ресурсами определяет тип профсоюзной организации.

Тип А. Профсоюз действует в рамках традиционной модели "наемный работник – работодатель", находясь ближе к последнему. Работодатель допускает профсоюз к некоторым управленческим функциям. Профсоюзная деятельность рассматривается как работа по контракту. По сути, профком занимает нишу социального отдела и отдела по работе с персоналом.

Тип Б. Нейтральные отношения между профсоюзниками и работодателем – профсоюзная деятельность осуществляется планомерно. Такие отношения могут поддерживаться при отсутствии реальной конфликтной базы. Как правило, это характерно для предприятий непроизводственной сферы. В такой ситуации в полной мере используется инерционный ресурс профсоюза.

Тип В. Характеризуется повышенной профсоюзной боевитостью – профсоюз находится в явной конфронтации с работодателем. При этом потребность в отстаивании прав работников (защите их интересов) может быть разной – гораздо более важным оказывается то, как ее интерпретирует профсоюз. Главное в таком профсоюзе – дать повод защитить работника. Для этого используются все возможные и невозможные

методы, старые и новые ресурсы. Большинством работодателей такой подход расценивается как хулиганский, экстремистский, "не наш – не российский" и пр. Деятельность такого профсоюза может быть в разной степени эффективной.

Этапы отечественного профсоюзного движения:

Первый. Начало 1990-х – середина 1990-х гг. – потеря прежнего статуса в обществе (прежде всего политического, а также экономического влияния), кризис профсоюзного движения. Именно на этот период приходится резкое падение членства в традиционных профсоюзных организациях, изменения в законодательстве, ограничивающие их деятельность. Лидеры профсоюзов, преемственных советским, растеряны, живут ста-

рым, приобретенным еще в советское время, капиталом. Альтернативные организации немночисленны, но их важным ресурсом является "незапятнанная честь".

Второй период, начавшийся во второй половине 1990-х гг., характеризуется критическим переосмыслением роли и функций профсоюзов в российском обществе. Профсоюзные лидеры активизируют свою публичную деятельность, участвуют в выборах, развивают практику социальногопартнерства на федеральном и региональном уровнях.

V. Обострение проблемы безработицы в России можно свести к трем основным моментам:

• усилению региональной дифференциации;

• увеличению продолжительности безработицы;

• расширению масштабов "скрытой" безработицы.

Главной отличительной чертой функционирования рынка труда в России, дающей основание говорить об особом, "российском" пути в сфере занятости, является масштабное недоиспользование нанятой рабочей силы, предполагающее наличие на предприятиях устойчивой избыточной занятости, или так называемой "скрытой" безработицы. Следует подчеркнуть, что "патология" заключается не в самом факте трудоизбыточности, а в масштабах, долгосрочности и устойчивости этого явления.

Известно, что структура трансакционных издержек фирмы (в данном контексте – издержек приспособления на рынке труда) такова: в краткосрочной перспективе работодатели, как правило, придерживают рабочую силу, поскольку, как показывает мировой опыт, адаптация к негативным шокам в связи с изменением численности сопряжена с большими издержками, чем адаптация к изменению продолжительности и интенсивности труда. Из сказанного следует, что в экономиках любого типа занятость с запозданием реагирует на изменения в объемах выпуска.

Не стала исключением и российская экономика. В эпоху рыночных преобразований российская экономика вступила уже обремененной значительными излишками рабочей силы, унаследованными от плановой системы. По имевшимся оценкам, резерв избыточной рабочей силы в советской экономике достигал 15%.

Другая особенность "российского" варианта кроется в смысле, заложенном в понятии "скрытая безработица". Под "скрытой" безработицей в России понимается совершенно другого рода явление, обусловленное неадекватностью между глубиной падения объемов производства и масштабами сокращения занятых в экономике.

Пять основных причин, побуждающих их руководителей накапливать избыточную занятость.

Первая причина, обусловленная прежде всего производственными традициями прошлых лет, – отождествление руководителем трудового коллектива предприятия с определенной нишей в сложившейся системе разделения труда.

Вторая причина – заинтересованность руководства предприятий в сохранении основного состава работников, подкрепленная надеждой на улучшение экономической конъюнктуры, в связи с поворотом государственной политики в сторону отечественного товаропроизводителя. Указанная причина может быть продиктована двумя автономными обязательствами:

- в случае действительного улучшения конъюнктуры – экономией на трансакционных издержках, связанных с подбором, наймом и расстановкой кадров, при отсутствии улучшения

– возможностью манипулировать персоналом, неформально поддерживая своего рода конкуренцию за лучшие рабочие места.

Третья причина – технологические особенности производства, благодаря которым избыток труда носит так называемый структурный (или технологический) характер. С одной стороны, система разделения труда обусловливает неравномерность высвобождения занятых различных подразделений в условиях сокращения

объемов производства, что и порождает структурный дисбаланс в численности занятых различных подразделений. С другой – в некоторых службах сокращение численности имеет определенный предел, обусловленный технологическим барьером, преодоление которого чревато остановкой всего производства.

Четвертая причина – нестабильность спроса. По мнению руководителей предприятий, при постоянных изменениях конъюнктуры приведение численности работников в соответствие с текущими потребностями производства было бы стратегически неверным.

Пятая причина – необходимость сдерживания обвальной безработицы в регионе. По мнению А. Московской, называя данную причину, директора кое о чем умалчивают: по договоренности с местной администрацией, в обмен на обязательство сдерживать увольнения работников они получают разнообразные льготы в виде кредитов, выплат из фондов занятости, дополнительной экономической информации, использования авто-

ритета местной власти в переговорах с партнерами и прочие выгоды, сулящие экономию на трансакционных издержках.

Анализ причин "скрытой" безработицы, проведенный службой "Российский экономический барометр", показал, что на протяжении 1995-1997 гг. устойчиво "лидировали" следующие четыре:

• социальная ответственность руководства (51%);

• ожидание роста спроса на продукцию (36%);

• высокие трансакционные издержки, сопряженные с освобождением от "лишних" работников(32%);

• нежелание создавать напряженность в коллективе (29%).

Механизмы возникновения и развития "скрытой безработицы":

1. Постоянный рост "скрытой" безработицы приводит к обострению психологической ситуации в трудовых коллективах.

2. На большинстве предприятий значительные масштабы "скрытой" безработицы сочетаются с высокой текучестью кадров, значительно увеличивая трансакционные издержки предприятий.

3. Масштабы "скрытой" безработицы фактически не зависят от финансовой устойчивости предприятий.

"Скрытая" безработица – это и занятость, и безработица одновременно. В качестве основных критериев отнесения той или иной группы населения к скрыто безработным выступают:

• формальная занятость;

• неэффективное или неполное использование трудовых ресурсов.

"Скрытая безработица – такое состояние занятости, при котором за внешними показателями занятости и наличия занятий развиваются и являются существенными для состояния социально-трудовых отношений процессы социального отчуждения и социальной неполноценности трудящегося человека".

Несомненно, сокращение "скрытой" безработицы – одна из приоритетных задач экономической политики в России. Но какими способами оно должно вестись? Быстрый перевод "скрытой" безработицы в открытую, то есть "шоковый вариант" реформирования занятости, неприемлем по ряду причин.

Во-первых, в современных российских условиях "скрытая" безработица поддерживает хотя бы минимальный уровень потребления. В случае же перевода части населения на мизерные пособия по безработице уровень жизни может сократиться до критических размеров.

Во-вторых, в тех регионах, где предприятия являются единственным источником существования и заработков, сокращение "скрытой" безработицы может вызвать социальный взрыв, что чревато серьезными политическими последствиями.

В-третьих, лишившись всякой работы, люди могут в поисках случайных заработков пополнить миграционные потоки в большие города, обострив в последних социально-экономические проблемы.

"Скрытая" безработица – явление, обусловленное усилением социальной компоненты занятости, выступающее одновременно "амортизатором" негативных социальных последствий и "тормозом" экономического развития.

Дата добавления: 2014-01-07