КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Факторы и принципы современного руководства
Достоинства и недостатки делегирования полномочий Проблемы восприятия руководителей Особенности стиля непрофессиональных руководителей Факторы и принципы современного руководства План Наиболее полный и адекватный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, совместно разработанной Биркенбилем и Филлером [17]. Ее сущность заключается в следующем: любой стиль руководства зависит от трех факторов: а) характера руководителя с такими его важнейшими чертами, как стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость; б) квалификации подчиненных — чем выше квалификация сотрудников, тем меньше руководитель должен заботиться о ней. Это значит, что он может заниматься главным образом обдумыванием и распределением заданий. в) ситуации, в которой находится руководитель со своей группой. Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей организации стиль: достичь того, чтобы его служащие работали вдумчиво и безупречно на основе следующих взаимосвязанных принципов: • соответствия стиля личности подчиненного — руководитель должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности, и на этой основе строить свой стиль руководства для каждой группы; • сосредоточенности на человеке — руководителю необходимо повышать производительность труда путем совершенствования человеческих отношений и психологического климата в коллективе; • соответствия стиля стадии развития группы — руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости от профессиональной зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности;
• гибкости — руководитель должен уметь приспосабливаться к любым ситуациям, быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий; • соответствия квалификация сотрудников — чем ниже их квалификация, тем больше руководитель должен контролировать, критиковать, побуждать, и наоборот; • соответствия ситуации — при построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственно влияющие на него; • воодушевления — для того чтобы мотивировать других, руководитель прежде всего должен быть воодушевлен сам. Ему необходимо быть твердо уверенным во всех предпринимаемых действиях и верить в успех; • справедливой критики — деловая критика — это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу. Поэтому руководитель должен владеть этим искусством в полной мере; • активности в ознакомлении с состоянием дел — руководитель должен постоянно ощущать пульс событий; • побуждения к труду — основная задача руководителя — побудить человека к труду с полной отдачей сил и возможностей, причем к творческому труду; • доступности сотрудникам — руководителю не следует отдавать приказаний, ему необходимо облегчать творческий процесс тем, что он сам работает не покладая рук и всегда доступен для сотрудников; • соответствия потребностям подчиненных — руководителю необходимо создать своим подчиненным условия труда, отвечающие не его, а их потребностям; только тогда он может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей; • партнерства с талантами — талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует превращать в почти полноправных партнеров;
• веры в сотрудников — руководителю необходимо верить в своих сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать их в решении проблем; 3) руководство, сосредоточенное на работе и человеке, — система оценки стиля руководителя, основанная на теориях "X" и "У" Макгрегора, рассмотренных выше. Предполагается, что руководитель будет неизбежно ориентирован либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют руководители, проявляющие обе ориентации одновременно в равной мере, эффективной для производства. Сосредоточение на человеке во всех случаях способствует повышению производительности труда — так утверждает теория. Однако более поздние исследования выявили, что это не всегда соответствует действительности и при акценте на работу или человека происходит сползание стиля к авторитарному или либеральному, одинаково неэффективным для фирмы; 4) четыре системы Лейкерта — эксплуататорско-авторитарную, благосклонно-авторитарную, консультативно-демократическую и основанную на участии. В первых двух системах мотивация труда в основном отрицательная, поведение руководителя авторитарно; во 2-й системе подчиненным разрешается иметь собственное мнение; 3-я система проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение между уровнями управления, конкретные решения могут принимать подчиненные; 4-я система подразумевает участие работников в принятии решений, характеризуется полным доверием, принятие решений децентрализовано, общение двустороннее и нетрадиционное, ориентация на человека; 5) управленческую решетку Блейка—Моутон (решетка лидерства университета штата Огайо), которая построена по критериям отношения к работе и человеку и включает пять основных стилей лидерства (см. рис. 5.3): • (1; 1) — обедненное управление. От руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, чтобы избежать увольнения; • (1; 9) — управление в духе загородного клуба. Руководитель сосредоточен на теплых отношениях в ущерб эффективности выполнения заданий; • (9; 1) — власть — подчинение. Руководитель сосредоточен на выполнении заданий и уделяет мало внимания моральному настрою коллектива;
• (5; 5) — организационное управление. Руководитель достигает приемлемого качества работы, находя баланс между эффективностью и хорошим моральным настроением; • (9; 9) — групповое управление. Подчиненные сознательно приобщаются к целям организации благодаря хорошему отношению руководителя, что обусловливает высокую эффективность их труда и высокий моральный настрой. Это наиболее действенная в практическом отношении модель лидерства и стилей руководства. Культуре власти можно поставить в соответствие управление типа "власть—подчинение"; культуре роли — "обедненное" управление; культуре задачи — "групповое" управление; культуре личности — управление "в духе загородного клуба". Стиль организационного управления, или стиль управления через администрирование, — это разумный компромисс, которому нет прямого аналога в типологии Хэнди, но может быть предложен аналог, являющийся сочетанием трех первых типов культуры. Подход Блейка—Моутон хотя и неявно, но указывает на существование наилучшего стиля лидерства — группового управления с координатами (9; 9). Между тем практика свидетельствует о том, что во многих случаях эффективными оказываются и другие стили лидерства. Более того, изменения в организации могут потребовать их смены. Возникает вопрос: чем следует руководствоваться при выборе стиля лидерства? Ответ на него отчасти дают модели ситуационного лидерства. Основные выводы по концепциям лидерства: 1. Автократичный стиль руководства (особенно благосклонный) наиболее эффективен, так как подкрепляет единоличную власть и увеличивает ее возможности влиять на подчиненных для достижения определенных целей. 2. Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, так как производственные параметры изменить можно, а человеческую натуру (в процессе труда) — сложно. Однако сосредоточение на людях дает стратегический эффект. 3. Если не принять меры, то власть исполнителей может возрасти и подорвать влияние руководителя. Этому способствует либеральный стиль руководства.
4. Ориентация на человека вызывает доброе отношение персонала к руководству и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Удовлетворение от работы также возрастает. Рекомендации же экспертов отторгаются коллективом и вызывают у него сопротивление. 5. В некоторых случаях (кризисная ситуация) демократичный стиль с ориентацией на человека не приводит к росту удовлетворенности, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива. 6. Участие работников в управлении в большинстве случаев приводит к росту удовлетворенности работой даже у вспомогательного и младшего обслуживающего персонала. 7. Высокая степень удовлетворенности снижает текучесть кадров, но не наоборот. Однако производительность труда не зависит напрямую от степени удовлетворенности. Она является в большей степени следствием удовлетворенности, нежели ее причиной. 8. Более высокая производительность вознаграждается, что ведет к более высокой удовлетворенности.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 269; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |