Лекция № 5,6 Психологические особенности сотрудников организаций

Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Р. Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Три основные черты: взаимодействие, членство и групповая идентичность — свойственны множеству групп. Но группы бывают качественно различными по критерию принадлежности к ним людей. В этом случае говорят о первичных и вторичных группах.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, зависящие от их индивидуальных особенностей. Первичные группы невелики, ибо в противном случае невозможно установить непосредственные, личные взаимосвязи между всеми членами.

Впервые понятие первичной группы применительно к семье, между членами которой складываются устойчивые эмоциональные отношения, ввел Ч. Кули. Согласно Кули, семья считается «первичной», так как она является первой группой, играющей основную роль в процессе социализации младенцев. Впоследствии стали применять этот термин при изучении любой группы, в которой сформировались тесные личные отношения, определяющие сущность данной группы.

Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. На предприятии должности делопроизводителя, управляющего, курьера, инженера, администратора может занимать любой человек, обладающей соответствующей подготовкой. Если лица, занимающие эти должности, справляются со своей работой, организация может функционировать.

Повторить из социальной психологии особенности развития групп и их формы (пять уровней развития групп: диффузная группа, ассоциация, кооперация, корпорация и коллектив).

Когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Вначале он становится сотрудником, но не членом коллектива. Только тогда, когда он принимается коллективом, когда его считают своим, т.е. он придерживается более или менее единой системы ценностных ориентации, можно сказать, что он является полноценным членом коллектива

Коллектив часто формируется стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естественно, такой коллектив вряд ли может достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближенному к шефу работнику некие блага.

Когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Вначале он становится сотрудником, но не членом коллектива. Только тогда, когда он принимается коллективом, когда его считают своим, т.е. он придерживается более или менее единой системы ценностных ориентации, можно сказать, что он является полноценным членом коллектива

Коллектив часто формируется стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естественно, такой коллектив вряд ли может достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближенному к шефу работнику некие блага.

Для сплоченного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей, социально — психологическая общность работников, дисциплина. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости трудового коллектива. Как видно, коллектив объединяет не только поставленная перед ним цель, но и в значительной мере определенные этой целью взаимосвязь и взаимозависимость в структуре рабочей группы.

В любом трудовом коллективе есть две структуры: формальная и неформальная. Формальная структура коллектива образуется па основе официальных обязанностей работников, должностных инструкций, приказов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определенных обязанностей. В рамках формальной структуры каждый сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива заранее предписанным способом. Этот способ предполагает также и властные полномочия. Формальная структура задается в соответствии с целями организации.

Любая организация может существовать лишь благодаря людям и отношениям между ними. Поэтому, с целью достижения баланса в них, возрастает роль каждого отдельного человека [9; 42]. Все большее число современных менеджеров едины в том, что конкурентное преимущество фирмы – это, прежде всего преимущество своего персонала перед персоналом конкурентов

Люди являлись и являются основным ресурсом организации [1; 4; 11; 19; 20; 27]. Об этом свидетельствуют исторические описания характера первых взаимоотношений людей между собой и их особенностей. Предопределяющими факторами в поведении человека являются, прежде всего, его индивидуально-психологические характеристики [16; 18; 23]. История дифференциального исследования особенностей человека насчитывает почти 2,5 тысячи лет. Уже в древности мыслители уделяли особое внимание определенному порядку в особенностях взаимоотношений в зависимости от индивидуальных особенностей человека. Так, еще Гиппократом (около 400 лет до н.э.) была предложена типология характеров: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик [46; 70]. Из психоаналитической теории З.Фрейда, объясняя поведение индивида, практики учитывают, что в основе многих решений лежат не только интересы дела, а и глубокие корни личности и ее биографии [68; 70]. Поведенческая психология основывается на базовой схеме: «стимул-реакция», которая в результате правильно организованной системы стимулов ведет, как правило, к требуемым реакциям и результатам. В теориях личностных черт (Г. Олпорт, Р. Кетелл, Г.Айзенк) в качестве образующего блока психологической организации личности выделяются личностные черты, такие как: экстраверсия – интроверсия, тревожность, ригидность, авторитаризм. Они объединяют поведенческие реакции на различные стимулы. В организационной психологии данные качества учитываются при подборе команды и для успешного взаимодействия членов коллектива. Влияние гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс) на современную систему управления персоналом очевидно. Значимость индивидуальности каждого человека, удовлетворения его личностных потребностей, его самоактуализация, становление «Я - концепции» для развития и процветания фирмы неоспоримо

Персонал – это личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры – это основной штатный состав работников учреждения, предприятия, партийных, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Штаты – перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются на предприятии, в учреждении и организации, с указанием должностных окладов по штатной должности.

Успешность управления зависит не только от субъекта управления- руководящего состава, а и от персонала – объекта управления и его психологических особенностей.

Социальная позиция сотрудника – это определенное место сотрудника в системе управленческих отношений, которое зависит от его профессионально-квалификационных характеристик и функциональных обязательств.

Социальная роль – это определенный, нормативно заданный стандарт деятельности и поведения сотрудников, который реализуется соответственно социальной позиции.

Социальные роли классифицируются во-первых:

- По виду деятельности: профессионально – функциональные роли, социальные роли, семейные, спортивные и т.д.

- по степени значимости в данный момент: актуализированные и неактуализированные.

По отношению к формальным и неформальным структурам коллектива: формальные и неформальные,

По количеству людей: индивидуальные и групповые.

Социальные роли персонала представлены двумя группами:

1) Профессионально – функциональные роли – связаны с выполнением сотрудником своей профессиональной деятельности; непринятие сотрудником его профессионально – функциональной роли, отсутствие ее интернализации приводит к конфлктным ситуациям.

2) Другие социальные роли: (семейные, бытовые, общественные, спортивные и т.д) определяются активностью сотрудников в других сферах жизнедеятельности и зависят от социальной его активности, вовлеченности в различного рода социальные связи.

Степень эффективности выполнения социальных ролей обусловлена их содержанием и отображается в специальных документах. Основной документ, который регламентирует профессионально – функциональные роли – это должностная инструкция (общая характеристика должности, обязанности сотрудника, права).

Отличие человеческих ресурсов (человеческих возможностей) от персонала …

О.Г. Овчинникова выделяет следующие типы сотрудников организаций:

1. Гипертимный тип. Люди данного типа очень общительны, восторженны, любят принимать участие в общественной жизни фирмы. Склонны проявлять лояльность к руководителю только потому, что он руководитель.

2. Аустический тип. Это, как правило, хорошие профессионалы, полностью погружены в работу, но часто проявляют эмоциональную холодность в отношениях. Лояльны, но без демонстративных эффектов.

3. Лабильный тип. В целом хороший, лояльный сотрудник, но очень чувствителен, из-за замечания легко может впасть в депрессивное состояние. Для обеспечения лояльности сотрудников такого типа следует придерживаться принципа «Ласковое слово и кошке приятно».

4. Демонстративный тип. Сотрудники данного типа лояльны для показных эффектов: по-настоящему они верны лишь себе. Как правило, это искусные манипуляторы, умеют зажечь и остудить пыл коллег.

5. Психастенический тип. Сотрудники лояльны по моральным соображениям: «Я ведь здесь работаю». Довольно высокие умственные способности таких сотрудников не позволяют им принимать скоропалительные решения. Они все тщательно осмысливают и ищут во всем рациональное зерно. Ровное, справедливое и теплое отношение к сотрудникам данного типа – это залог их лояльного поведения.

6. Застревающий тип – это, как правило, эгоистичные и властолюбивые люди, которые лояльны до тех пор, пока начальство не начинает их воспитывать. Даже конструктивную критику они воспринимают в «штыки».

7. Конформный тип – лоялен «как все». Такие сотрудники часто устают. Для поддержания и сохранения лояльности необходимо иногда делать так называемую «встряску», но очень корректно.

8. Неустойчивый тип. У сотрудников данного типа полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы. Очень сложно в этом случае поддерживать лояльность. Ее можно сохранить лишь, постоянно оказывая давление на человека, но нет никакой гарантии, что это даст позитивные результаты.

9. Циклоидный тип. Лояльны, добры, отзывчивы. Любят сопереживать и помогать коллегам. Одним из их недостатков являются резкие перепады настроения и деловой активности. Для создания лояльного поведения у таких сотрудников необходимо найти к ним индивидуальный подход [20].

Дата добавления: 2014-01-07