Теории фирмы, основанные на идее о неполноте контрактов

Теории фирмы, основанные на модели «принципал — агент», не учитывают один очень важный фактор — подписание полного контракта в реальной жизни или невозможно, или связано со слишком большими издержками. Конечно, в теории «принципала — агента» также встречаются издержки — это издержки, связанные с наблюдением за прилагаемыми усилиями. Если усилия наблюдаемы обеими сторонами, то теория предполагает, что заключение контракта не требует издержек. Однако теории фирмы, которые будут рассмотрены в этом разделе, предполагают совсем иные издержки — издержки, связанные с заключением контракта.

Эти теории исходят из того, что заключение совершенного контракта невозможно, поэтому возникает необходимость в последующей его адаптации к изменяющимся условиям, которые не были предусмотрены в контракте. Таким образом, сутью фирмы являются контракт о найме и связанные с ним властные отношения внутри фирмы.

Фирма как отношение найма

Можно передать одной из сторон властные полномочия по определению условий обмена (в установленных пределах). Именно эти властные полномочия и определяют фирму. Внутри фирмы трансакции осуществляются в результате властных распоряжений хозяина, а ценовой механизм подавлен.

Идею о том, что контракт о найме является той характерной чертой, которая и определяет фирму, обычно связывают со статьей Коуза 1937 года и статьей Саймона 1951 года. С этой точки зрения границы фирмы определяются количеством занятых на фирме работников. Наемный работник отличается от независимого поставщика тем контрактом, который он заключает: наемный работник должен подчиняться власти управляющего фирмой, а независимый поставщик действует автономно. Преимущества

иерархических отношений, устанавливаемых в фирме, Коуз видит в экономии трансакционных издержек, в первую очередь издержек переговоров об условиях контракта. Иерархическим отношениям также присущи недостатки — «информационная перегрузка»: по мере расширения фирмы управляющему становится труднее руководить действиями всех работников, поскольку он не может собирать всю необходимую информацию. Это помогает объяснить границы фирмы.

Саймон рассматривает контракт о найме более подробно и сравнивает его эффективность с эффективностью контракта между двумя автономными экономическими агентами. По Саймону, две стороны должны сделать следующий выбор.

1.Стороны могут прийти к единому решению и заключить договор до того, как разрешится неопределенность относительно будущего развития событий. В этом случае заключается контракт между сторонами, которые сохраняют независимость.

2.Стороны могут передать властные полномочия одной из сторон — хозяину, который будет вправе принимать решения в соответствии с собственными интересами после того, как разрешится неопределенность будущего. В этом случае заключается контракт о найме.

Контракт между независимыми партнерами определяет действие, которое будет предпринято в будущем, и его цену, а контракт о найме предусматривает круг допустимых приказаний и устанавливает права работодателя и обязанность работника выполнять указания в определенных контрактом рамках.

Власть хозяина-предпринимателя в контракте о найме Саймон обосновывает следующим образом. Предприниматель как центральная фигура, с которой заключают контракт все владельцы ресурсов, обычно лучше информирован, чем другая сторона, о той среде, в которой действует фирма. Его положение как хозяина фирмы и контролера создает для него как стимулы, так и возможности приобретать знания о текущем состоянии дел.

Преимущество контракта о найме заключается в его гибкости. Действия работника могут адаптироваться к любым обстоятельствам. Чем выше неопределенность будущего, тем больше выгоды от этой гибкости. Из-за невозможности предвидеть все будущие обстоятельства и зафиксировать в контракте все действия, которые необходимо будет предпринять, в контракт между независи­мыми контрагентами необходимо было бы постоянно вносить изменения и каждый раз требовалось бы проведение переговоров. Контракт о найме поэтому является эффективным ответом на эту неопределенность будущего. Однако это неидеальное решение, потому что работодатель необязательно будет принимать во внимание интересы работника, определяя для него задания. Поэтому контракт о найме требует гарантий со стороны работодателя, что тот не будет злоупотреблять своей властью. Такие гарантии может создавать репутация работодателя.

Чтобы убедить работников, фирма сама может связать себя определенными принципами, набор которых образует организационную культуру, отличающую ее от других фирм, которая играет центральную роль в модели фирмы Крепса. Фирма приобретает репутацию, когда действует в соответствии с избранными принципами даже в ситуации, в которой подобное поведение ей невыгодно (например, фирма не увольняет работни­ков, длительное время проработавших на ней, в периоды внезапного сокращения спроса). Избранные фирмой принципы рассчитаны лишь на определенные области, и их невозможно применять для адаптации к непредвиденным обстоятельствам в других областях. Именно поэтому границы фирмы определяются, как считает Крепс, ее организационной культурой.

Чем контракт о найме отличается от обычного рыночного контракта? Есть ли в контрактах о найме особые механизмы и санкции, которым нет аналога в обычных рыночных контрактах?

Первое различие между этими контрактами заключается в том, что наниматель имеет право контролировать детали работы наемного работника, а в случае рыночного контракта подрядчик остается независимым и заказчик имеет право контролировать лишь результат его работы.

Второе различие заключается в наличии информационных преимуществ, которые характерны для фирмы как способа организации сделки. В случае рыночного контракта подрядчик не обя­зан раскрывать информацию, которая может повлиять на решение заказчика. Такая обязанность может возникать только при наличии фидуциарных (доверительных) отношений между сторонами сделки (например, между врачом и пациентом или управляющим компании и ее акционерами). Контракт о найме предполагает обязанность работника сообщать работодателю всю информацию, которая имеет для последнего существенное значение.

Третье различие между контрактом о найме и обычным ры­ночным контрактом заключается в требовании лояльности, уважения и преданности, которое предъявляется к наемному работнику. Рыночный контракт четко специфицирует обязательства сторон, и если он не предусматривает определенных действий, то независимый подрядчик не обязан их осуществлять. От наемного работника, например управляющего акционерной компании, требуется, чтобы он осуществлял свои обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. Наемный работник не может извлекать выгоду из своего служебного положения, кроме той, которая предусмотрена в контракте. В отличие от наемного работ­ника независимый подрядчик может воспользоваться благоприятными возможностями, которые ему предоставляет рынок.

Четвертое различие связано с теми обязательствами, кото­рые берет на себя наниматель при заключении контрактов о найме. Работодатель имеет возможность контролировать работника, поэтому на него ложится ответственность за любой ущерб, причиненный наемным работником третьей стороне. Так, в общем праве действует ответственность вышестоящего. Но эта доктрина не применяется к отношениям между заказчиком и подрядчиком, которые заключили рыночный контракт, потому что заказчик не имеет возможности контролировать действия подрядчика. Эта доктрина заставляет работодателя осу­ществлять более пристальный надзор за деятельностью наемных работников. Благодаря этой доктрине работник будет более охот­но выполнять приказы нанимателя, потому что она уменьшает для него необходимость оценивать последствия своих действий, осуществляемых по приказанию нанимателя.

Для выяснения отличия контракта о найме от обычного рыночного контракта существенное значение имеют механизмы, обеспечивающие выполнение этого контракта. Какие санкции может применить наниматель по отношению к работнику, который отказывается выполнять его указания?

Если единственная санкция, которую может применить наниматель по отношению к работнику, не выполняющему его указания, — это его увольнение, то этот контракт о найме ничем не будет отличаться от обычного рыночного контракта. Именно на это ссылаются Алчиан и Демсетц в своей статье, сравнивая контракт о найме с рыночным контрактом, заключенным с бакалейщиком. Они утверждают, что в арсенале фирмы «нет таких властных полномочий или дисциплинарных механизмов, которые в сколько-нибудь значительной степени отличались бы от предусматриваемых обычными рыночными контрактами между двумя людьми». Можно наказать кого-то, отказавшись от деловых отношений с ним в будущем или обратившись в суд с иском о возмещении ущерба. Это может сделать как заказчик в отношении подрядчика, так и наниматель в отношении работника.

Имеются ли в распоряжении работодателей другие меры на­казания работников? В чем тогда отличие этих мер от тех, которые имеются в распоряжении сторон рыночного контракта? Наемный работник может быть привлечен к ответственности за причинен­ный ущерб. Так, ч. 1 ст. 232 Трудового кодекса (ТК) РФ устанавливает обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, право работодателя требовать от работника бережного отношения к имуществу работодателя и его право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Статья 243 ТК РФ предусматривает восемь случаев, в которых возможно привлечение работников к материальной ответственности. Девятый случай полной материальной ответственности предусмотрен в ст. 277 Кодекса и относится к руководителю организации. Если лояльность участников рыночных сделок подлежит исключи­тельно деловой оценке, то в распоряжении нанимателей имеются формальные юридические санкции за нелояльное поведение. Так, во многих странах законодательно установлена ответственность работников за инсайдерскую торговлю — продажу акций своей компании на основе конфиденциальной информации, имеющей существенное значение.

Имеется еще одно последствие увольнения наемного работника, которое не возникает при «увольнении» покупателем бакалейщика, у которого он покупает продукты. Когда покупатель «увольняет» бакалейщика, у последнего остаются магазин, товары, необходимое для торговли оборудование, а также другие покупатели. Когда же наемный работник покидает компанию, он теряет доступ ко всем ресурсам фирмы. Наемный работник не может заниматься бизнесом, используя название компании, не может использовать ее оборудование и патенты, теряет связь с сотрудниками компании и выпадает из социальной сети, сло­жившейся внутри компании. Он не может использовать эти связи для коммерческих целей, да и социальные отношения могут прекратиться.

Фирма как способ организации сделки

Уильямсон, также как и Коуз, — сторонник иерархического, а не контрактного подхода. Однако в отличие от Коуза он считает, что среди трансакционных издержек, которые учитываются при принятии решений об интеграции, обязательно должны присутствовать издержки, вызванные оппортунистическим поведением и необходимостью его предотвращения. Если оппортунизм партнеров отсутствует, то соображения эффективности требуют использовать рыночный обмен, поскольку для него характерны более действенные стимулы.

Уильямсон дал более глубокое определение издержек, связанных с проведением переговоров и пересмотром контрактов, чем Коуз. В основе подхода Уильямсона, который рассматривает фирму как один из способов организации сделки, лежит идея о неполноте контрактов, об ограниченной рациональности экономических агентов и особой роли специфических активов при выборе формы контракта и соответствующего способа организации сделки. Эти идеи мы подробно рассматривали в предыдущей главе.

Такой подход позволил Уильямсону дать более определенный, чем у Коуза, ответ на вопрос о границах фирмы. Вопрос об оптимальных размерах фирмы не просто академический. Внимание общественности к этой теме было привлечено целой серией се­рьезных неудач крупных компаний — «Дженерал моторе», «Ай-би-эм», «Филипс» и др. Сегодня руководство крупных компаний признает издержки, связанные с расширением размера компаний. В современных условиях, когда многие страны отменяют торговые барьеры и открывают рынки, мелкие компании начинают продавать свои продукты по всему миру и оказывается, что преимущества крупных компаний во многом были связаны с их возможностями преодолевать торговые барьеры. Вопрос о границах фирмы Уильямсон сформулировал следующим образом: «Почему крупная фирма не может делать все то, что может делать совокупность мелких фирм и даже больше?» В экономической литературе этот вопрос известен как «загадка Уильямсона», названный так французским экономистом Тиролем.

Рассмотрим, к примеру, организацию производства автомобилей, при котором используются сталь, алюминий, резина, пластмасса и другие материалы для изготовления деталей, узлов, которые собираются в системы, а затем в готовый продукт. Как организовать это производство? Одна крайность — осуществление этой деятельности множеством самостоятельных фирм, другая — полностью вертикально интегрированная компания, владеющая шахтами, сталеплавильными заводами, прокатными станами, алюминиевыми заводами, заводами по производству пластмасс, плантациями каучуковых деревьев, шинными заводами и т.д., т.е. всеми мощностями, необходимыми для производства автомобиля, начиная от добычи угля до производства готовой продукции. До Второй мировой войны Г. Форд пытался придерживаться стратегии, основанной на всеобъемлющей вертикальной интеграции, однако затем компания отказалась от этой политики. В настоящее время вряд ли кто-то пытается приблизиться к этой модели полной вертикальной интеграции.

Реакцией на присущие фирме недостатки централизованной бюрократической организации может быть политика селективного вмешательства, идея которой заключается в том, чтобы воспроизвести работу рынка внутри самой фирмы в тех случаях, когда рынок может способствовать повышению эффективности. Отношения между подразделениями фирмы строятся на рыночной основе, а управляющие высшего звена избирательно вмешиваются в работу рынка, когда того требуют соображения эффективности. Если бы эта политика селективного вмешательства была работоспособной, тогда эффективной была бы организация производства в рамках одной гигантской фирмы. Но, видимо, что-то препятствует эффективному применению этой политики.

Уильямсон утверждает, что политика селективного вмешательства, при которой интеграция приносит выгоды за счет повышения гибкости, приспособляемости, но не связана с потерями, невозможна. Перенесение трансакции с рынка в фирму сопровождается снижением стимулов. В рамках единой интегрированной фирмы невозможно создать столь же сильные стимулы, как в случае независимых фирм. Можно пообещать работникам такие же сильные стимулы, как у независимых подрядчиков, однако сложно сделать эти обещания достоверными. Дело в том, что соб­ственник фирмы контролирует показатели, измеряющие деятельность работников. Чтобы обещание владельца фирмы в отноше­нии сильных стимулов было достоверным, необходимо, чтобы эти показатели были совершенно объективными и их можно было закрепить в договоре, т.е. они должны быть наблюдаемы третьей стороной — судом, который будет следить за их соблюдением. Если обещания не являются достоверными, то у владельца фирмы всегда будет искушение подделать эти показатели. Это «подделывание» может происходить как в том случае, когда работник работал очень хорошо и ему следует заплатить высокое вознаграждение, так и в том случае, когда результаты оказались плохими, несмотря на кажущиеся значительными усилия. В последнем случае владелец фирмы «простит» плохой результат. Но в обоих случаях стимулы притупляются и фирме не удается достичь того же уровня эффективности, который достижим на рынке.

Преимущество подхода Уильямсона заключается в том, что он более адекватно определяет природу и основные факторы, влияющие на величину трансакционных издержек в отношениях между двумя независимыми, неинтегрированными фирмами. Но здесь возникает следующий вопрос: как меняются эти издержки, если две фирмы сливаются и становятся единой фирмой? Уильямсон предполагает, что споры по поводу цен и прочих условий внутри фирмы сокращаются, но конкретный механизм, благодаря которому это происходит, обычно не обсуждается.

Недостаточно просто предположить, что в результате слия­ния информационная структура непосредственно меняется и уменьшается оппортунистическое поведение агентов. Ведь если доводить эту идею до логического конца, то можно прийти к выводу, что наиболее оптимальным способом осуществления всей экономической деятельности будет одна огромная фирма. Необходимо ответить на вопрос, почему в единой фирме будет меньше споров по поводу цен и других условий трансакций. Для Уильямсона фирма — это способ организации сделки, цель которого в первую очередь обеспечить соответствующее принуждение к соблюдению контракта. Но в его теории остается невыясненным вопрос о том, каков же механизм гарантирования исполнения контракта, который применяется в фирме. В качестве подобного механизма могут выступать права собственности, и ниже мы покажем, как Гроссман и Харт решают эту проблему. Но прежде рассмотрим трансакционные издержки внутри фирмы.

Трансакционные издержки внутри фирмы. Издержки влияния (Мильгром)

Посмотрим далее более внимательно, какие трансакционные издержки возникают внутри фирмы (мы называли их управленческими, или бюрократическими, издержками). Внутри фирмы возникают две взаимосвязанные проблемы: координационная и мотивационная.

Суть координационной проблемы заключается в том, чтобы скоординировать разделение труда внутри фирмы. Необходимо определить, что следует сделать, как это следует сделать и кто должен это сделать. Выживание и успешность работы организации зависят от того, насколько удастся скоординировать действия большого количества людей и групп, разработать реалистичный план и направить действия людей на его реализацию. Необходимо решить, кто принимает решения, какие решения нужно прини­мать в централизованном порядке, а какие можно принимать де­централизованно, кто будет принимать решения, какая информация должна быть передана наверх тем, кто принимает решения, и какая информация должна быть спущена вниз тем, кто участвует в реализации плана, т.е. организовать систему коммуникации внутри фирмы. Координационные издержки включают поэтому следующие компоненты:

—управленческие издержки (распределение задач);

—издержки сбора и обработки информации;

—издержки коммуникации (сюда входят потери времени от задержки информации в ходе коммуникации, издержки, вызванные неаккуратной или недостаточной информацией, сокрытием информации).

Мотивационная проблема связана с координационной, она влияет на решение проблем координации. Суть мотивационной проблемы заключается в том, чтобы обеспечить охотное выполнение работниками заданий, заинтересовать их в аккуратном и точном предоставлении информации, необходимой для разработки планов. Работники могут иметь стимулы к неправильному предоставлению частной информации, с тем чтобы вышестоящие органы принимали решения, выгодные для этих работников. Для решения мотивационной проблемы и предотвращения оппортунистического поведения работников в фирмах появляются сложные и дорогостоящие структуры, в задачи которых входит контроль поведения работников, установление наказаний — санкций, штрафов. Часть управленческого аппарата занята исключительно сокращением издержек оппортунистического поведения. Итак, издержки, возникающие в связи с мотивационной проблемой, включают следующие компоненты:

—потери от отлынивания работников;

—издержки измерения вклада отдельных работников;

—издержки контроля работников.

Пытаясь определить границы фирмы и ответить на вопрос о возможности преодоления одного из недостатков фирмы как механизма координации деятельности людей, который связан с отсутствием внутри фирмы сильных экономических стимулов, характерных для рыночного механизма, Мильгром предложил идею «издержек влияния». Он предположил, что бюрократические правила — это рациональный способ сдержать вредную для организации деятельность, направленную на оказание влияния на руководство с целью получения от него определенных выгод.

Мильгром также попытался дать ответ на известный нам вопрос о том, нельзя ли сделать так, чтобы в рамках фирмы действовали независимые подразделения и их действия координировал механизм с сильными стимулами, похожий на рыночный, а центральное руководство фирмы осуществляло бы политику се­лективного вмешательства там, где возникала бы необходимость подправить рыночный механизм. С этим вопросом мы уже сталкивались, обсуждая теорию фирмы Уильямсона.

Мильгром также дает отрицательный ответ на этот вопрос: подобная политика селективного вмешательства невозможна из-за того, что происходит политизация внутренней жизни фирмы и начинается деятельность с целью оказания влияния на руководство. Эта деятельность всегда возникает в организациях, когда организационные решения влияют на распределение богатства или других выгод между членами организации или групп, входящих в ор­ганизацию. Чем больше полномочий имеет руководство, тем более интенсивными могут стать попытки подчиненных оказать на него воздействие. Преследуя свои эгоистические цели, индивиды или группы пытаются влиять на решения руководства в свою пользу.

Почему руководство должно обращать внимание на эти по­пытки подчиненных оказать на него влияние?

Во-первых, руководитель должен оценивать работу для того, чтобы принимать правильные решения о соответствии между навыками работника и порученной ему работой. Он должен обращать внимание на сигналы о способностях работников. В результате работники могут направлять свои усилия на то, чтобы доказать свои способности менее производительным способом. Рынок, конечно, также подвержен подобному недостатку: карьерные соображения могут искажать поведение в любой ситуации, где проводится некоторая оценка экономических агентов (например, на рынке труда управляющих, о чем мы будем говорить ниже). Но внутри фирмы за работником наблюдают более внимательно и выгоды от подачи работником сигналов о своей ценности выше. На рынке же труднее определить цели для подобной деятельности по влиянию. Поэтому потери от этой деятельности внутри фирмы выше.

Во-вторых, руководителю подобная деятельность может даже понравиться, поскольку ему может быть предложена взятка. Конечно, это не взятка в виде определенной суммы денег, а скорее личные услуги, лесть. Взаимный обмен возрастает со временем и с усилением интенсивности контактов. Собственнику фирмы нет необходимости беспокоиться о взятках подобного рода от работника. Если он принимает личные услуги, то это будет просто взаимовыгодный обмен. Но когда лицо, осуществляющее контроль, не несет всех финансовых последствий своих действий, тогда подобный обмен может стать избыточным.

Издержки этой деятельности носят название «издержки влияния». Этим издержкам подвержены любые структуры с элементами централизованного принятия решений. Можно выделить следующие составляющие издержек влияния:

—потери эффективности из-за искажения агентами информации, которую они предоставляют в вышестоящие инстанции, пытаясь таким образом повлиять на решения руководства;

—время и усилия, которые растрачиваются в попытках по­влиять на принимаемые руководством решения в свою пользу;

—затраты на предотвращение политизации внутренней жизни фирмы и сокращение издержек влияния.

Что делают фирмы, чтобы предотвратить или ограничить политизацию внутренней жизни и рост издержек влияния?

1)используют способ, который называется «сокрытие ин­формации» (например, от сотрудников скрывают данные о заработной плате их коллег);

2)сглаживают различия в оплате труда;

3)устанавливают жесткую зависимость между заработной платой и стажем работы и выполняемым заданием;

4)вводят «объективные» критерии продвижения по службе (возраст или образование сотрудников);

5)устанавливают жестко формализованные процедуры принятия решений;

6)создают специальные контролирующие органы;

7)ограничивают общение между руководителями и сотрудниками более низкого уровня. Например, в шведско-швейцарской компании по производству электроэнергетического оборудования «Эй-би-би» применялось следующее правило: «три удара — и тебя нет». Два менеджера, которым не удалось прийти к согласию, могли лишь дважды решать свой вопрос на более высоком уровне. Если они делали это в третий раз, то либо одного из них, либо обоих заменяли.

Все эти ограничения связаны с прямыми расходами, однако они оказывают и негативное косвенное влияние — приводят к снижению эффективности из-за ослабления стимулов. Например, ограничение общения между руководителем и сотрудниками более низкого уровня хотя и снижает возможности для политиканства и снабжения руководства стратегической информацией, но приводит к тому, что часть важной информации до руководства не доходит.

Правила и бюрократические ограничения могут препятствовать деятельности, которая имеет исключительный характер. Запросы о выделении фондов должны получить одобрение во многих инстанциях, прежде чем они попадут к лицу, которое может принять окончательное решение, в связи с этим вероятность того, что будет принят непривычный и инновационный проект, значительно уменьшается. Кроме того, руководители различных уровней будут защищать свои вложения в специфический человеческий капитал, а новые продукты и методы производства могут быть потенциальной угрозой для их положения как руководителей.

Когда две организации объединяются в одну, издержки влияния резко возрастают. Члены каждого подразделения будут пытаться повлиять на высшее руководство, с тем чтобы оно передало ресурсы в это новое подразделение (инвестиции, наиболее талантливых работников). Многие поглощения оказываются неудачными из-за издержек влияния. В качестве примера можно привести поглощение в 1980 году компанией «Теннеко Инк.» компании «Хьюстон Ойл энд Минерэлз Корпорейшн», которая занималась разведкой, разработкой месторождений и добычей нефти и других полезных ископаемых. До поглощения компания «Хьюстон» была довольно успешной и агрессивной, и компания «Теннеко» захотла сохранить этот предпринимательский стиль работы компании. В надежде сохранить квалифицированный штат сотрудников компании «Хьюстон» «Теннеко» предложила для нее специальную систему вознаграждения, которую не использовала для своих работников.

Однако при реализации этого плана возникли трудности, и в течение года из бывшей компании «Хьюстон» ушли очень много сотрудников. Причиной этого были бюрократические трудности, возникавшие при получении назначенного им пакета вознаграждений, и бюрократические ограничения на размер этих выплат. Оказалось невозможным поддерживать отличный от других под­разделений статус нового подразделения, и дифференцированный подход к определению размеров вознаграждений не мог быть реализован. Политика вознаграждения, проводившаяся в отношении бывшей компании «Хьюстон», пришла в противоречие со стремлением компании «Теннеко» проводить политику справедливой оплаты труда, применения единых стандартов вознаграждения ко всем работникам компании. Эта политика поощрения нового подразделения могла иметь разрушительные последствия для компании «Теннеко», она привела бы к попыткам других подразделений получить в свое распоряжение большую часть фондов, увеличилось бы количество жалоб сотрудников, т.е. значительно возросли бы те издержки, которые Милыром называет издержками влияния.

Теория фирмы — подход с позиций прав собственности

Все теории, рассмотренные выше, не объясняли, что меня­ется, когда при слиянии двух фирм происходит объединение соб­ственности. Теоретический подход с позиций прав собственности уделяет основное внимание именно этому вопросу.

Предположим, имеются две фирмы — А и В и фирма А поглощает фирму В. Что получает при этом фирма А? С юридической точки зрения ответ очевиден: фирма А становится владельцем активов фирмы В — ее оборудования, зданий, патентов, авторских прав, списка клиентов и т.д., т.е. всех физических активов или активов, не относящихся к категории человеческого капитала. Она не при­обретает при этом только человеческие активы тех людей, которые работают на фирму В, рабство запрещено законом, и человеческий капитал людей, работающих на фирме В, принадлежит работникам как до поглощения, так и после того, как оно произошло.

Почему так важна собственность на физические активы?

Когда нет возможности заключить совершенный контракт, собственность служит источником власти. Неполный контракт содержит пробелы, некоторые условия в нем отсутствуют, его язык неоднозначный, поэтому могут возникнуть ситуации во взаимоотношениях сторон, в которых некоторые аспекты исполь­зования физических активов или других активов, не относящих­ся к категории человеческого капитала, не будут четко определены.

Таким образом, выгоды от интеграции заключаются в том, что усиливаются стимулы поглощающей фирмы к тому, чтобы осуществлять специфические для данной сделки инвестиции. Ее остаточные права контроля возрастают, поэтому она сможет полу­чить большую часть излишка, который будет создан этими специ­фическими инвестициями. С другой стороны, стимулы поглощае­мой фирмы к осуществлению специфических для данной сделки инвестиций снижаются, и это является издержками интеграции. Эту идею можно выразить несколько иначе. Вымогательство возможно и внутри фирмы. Издержками контроля, приобретаемого в результате интеграции, будет потеря инициативы, когда владельцы поглощаемой фирмы становятся наемными работниками. Эту потерю инициативы в связи с возможным вымогательством внутри фирмы можно пояс­нить следующим образом. Большая фармацевтическая компания, например «Джонсон и Джонсон», состоит из сотен мелких подраз­делений, у каждого из которых есть свой план работы, утвержденный в штаб-квартире компании. Одно из этих подразделений ра­ботает с продуктом «тайленол», однако центральный офис решает, какое из подразделений будет работать с родственным продуктом «тайленол с кодеином». Работники подразделения, работавшие с препаратом «тайленол» и осуществившие специфические инве­тиции в связи с разработкой этого продукта, могут почувствовать себя обманутыми, если разработка продукта «тайленол с кодеином» будет передана другому подразделению.

Итак, поглощаемая фирма обладает теперь более ограничен­ными остаточными правами контроля и поэтому получит меньшую долю в возросшем излишке, созданном ее собственными специфическими инвестициями. Фирма будет расширяться до тех пор, пока предельные выгоды от дальнейшей интеграции не сравняются с предельными издержками от нее.

Эта теория предсказывает, что если активы двух компаний являются независимыми друг от друга, то оптимальной структурой прав собственности является отсутствие интеграции. Это означает, что передача права контроля одной фирмы над активами другой не увеличит стимулы к специфическим инвестициям поглощаю­щей фирмы, но отрицательно повлияет на стимулы к Специфи­ческим инвестициям поглощаемой компании, так что созданный общий излишек лишь уменьшится. Поэтому когда активы не зависят друг от друга, независимые фирмы доминируют над интеграцией любого типа. Это предсказание теории подтверждается хозяйственной практикой. В середине 1960-х годов по Америке и Великобритании прокатилась волна слияний и поглощений, ко­торая привела к образованию конгломератов, однако в 1980-х го­дах многие из этих конгломератов распались, что подтверждает неэффективность единой собственности на независимые активы.

Если активы двух фирм взаимодополняющие, тогда оптимальной является одна из форм интеграции. Передача контроля над активами второй фирмы первой фирме увеличивает предельную выгоду первой фирмы, но не влияет на предельную выгоду второй фирмы, ведь в отсутствие актива первой фирмы актив второй фирмы бесполезен. Поэтому переход от неза­висимых фирм к интеграции приносит выгоды, но не приносит потерь. Пример совместной собственности на дополняющие друг друга активы в нефтедобывающей и нефтеперерабатываю­щей отраслях приведен в статье Клейна, Кроуфорда и Алчиана. Нефтедобывающая скважина, трубопровод и нефтеперерабатывающий завод будут находиться в единой собственности вертикально интегрированной компании, поскольку эти активы дополняют друг друга и максимальный излишек может быть получен только в том случае, если все они принадлежат одной фирме.

Джосков анализирует другой пример — долгосрочные соглашения между угледобывающей шахтой и расположенной рядом с ней электростанцией. Здесь отсутствует единая собственность на активы, однако это объясняется тем, что вертикальная интеграция в этой сфере запрещена антимонопольным законодательством. Доступ обеих сторон к активам противопо­ложной стороны при этом регулируется долгосрочным (иногда на весь срок службы электростанции) соглашением и обеспечивает получение максимального излишка, создаваемого в результате соответствующих специфических инвестиций, принципы распределения которого закреплены в долгосрочном контракте.

Уровень взаимной дополняемости в алюминиевой промышленности определяется территориальным расположением шахты по добыче бокситов и алюминиевого завода, а также оборудованием, которое имеет специфический характер по отношению к добываемому сырью. Высокая взаимная дополняемость, как и предсказано теорией, приводит к преобладанию в этой сфере вертикально интегрированных компаний.

Итак, теория фирмы, основанная на подходе с позиций прав собственности, позволяет дать объяснение вертикальной интеграции и установить границы фирмы с точки зрения стимулов к осуществлению специфических инвестиций, которые определяются распределением прав собственности на активы. Ее преимущество заключается прежде всего в том, что она предлагает формализованную версию теории фирмы и позволяет делать предсказания относительно структуры прав собственности в фирме в зависимости от характеристик активов. Кроме того, в отличие от теории Уильямсона, которая не рассматривает внутреннюю организацию фирмы, теория фирмы Гроссмана—Харта оценивает жизнь при интеграции, но делает это не так, как Алчиан и Демсетц, а оценивает ее в том же контексте, в тех же терминах, в которых они оценивали состояние дел в отсутствие интеграции. Такой подход позволил выявить как выгоды, так и из­держки интеграции и определить границы фирмы.

Однако эта теория обладает и определенными недостатками. Во-первых, основное внимание она уделяет решению проблемы конфликта между стимулами, но не рассматривает координационные проблемы, которые не связаны со стимулами, хотя, как мы видели, проблемы координации в фирме имеют самостоятельное и не меньшее значение.

Во-вторых, эта теория не рассматривает подробно стимулы работников. Жизнь после интеграции выглядит у этих авторов довольно уныло. С одной стороны, в фирме есть предприниматель-одиночка — агент, который владеет всей комбинацией физических активов, ему противостоят бездельники-работники, которые не имеют собственности, поэтому у них нет никаких стимулов к проявлению инициативы. Кроме того, в этой теории стимулы рассматриваются лишь в сочетании с контролем (для сравнения — в теории Саймона контроль занимает центральное место, а теория Алчиана и Демсетца игнорирует контроль и уделяет основное внимание стимулам).

В-третьих, эта теория не учитывает меняющуюся технологию, которая является основным источником непредвиденных обстоятельств, и связанные с этим различия в стимулах, ведь различные производственные возможности влияют на экономическую организацию.

В-четвертых, эта теория не учитывает ограниченность финансовых ресурсов и считает собственника активов отдельным индивидом. Предприниматели часто сами не располагают средствами для финансирования проектов и обращаются за помощью к инвесторам (или у них есть средства, но они не хотят брать на себя весь риск проекта). Но введение в анализ кредито­ров или акционеров ставит другую проблему: кому должны теперь принадлежать права контроля в фирме: управляющим фирмы или инвесторам или их права должны определенным образом комбинироваться? Возможны и другие виды контроля, например рабочий контроль. Решение этих проблемы с помощью подхода с позиций прав собственности находится в самом начале пути.

Дата добавления: 2014-01-07