Планирование служебной карьеры

Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Оно выступает альтернативой стихийным перемещениям работ­ника.

Основой для планирования служебной карьеры работ­ника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предпри­ятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необхо­димо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требу­емой квалификации, — курсов по профессиональному обу­чению, изучение иностранного языка и т. д. Развитием карь­еры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

План действий точно определяет, что следует сделать для ликвидации разрыва между тем, что требуется, и тем, чего не хватает, как получить то, что необходимо, когда и сколько времени потребуется и как узнать, насколько ус­пешно выполнено конкретное задание. Несомненно, реали­зация плана действий и есть развитие (или провал) карьеры. Однако, так как никто не может предугадать будущее, пла­нирование карьеры должно предполагать варианты.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непре­рывного обучения, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с дру­гой стороны).

В на­стоящее время наиболее распространены четыре модели служебной карьеры «трамплин», «лестница», «змея» и «пе­репутье»

1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе менеджер занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Главный недостаток модели служебной карьеры «трамплин» в том то практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия

2. Модель «лестница». С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис.3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. Эта модель карьеры наиболее оптимальна с точки зрения использования трудовой потенциала руководителя и рекомендуется как основная

3. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека

4. Модель карьеры «змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности

В соответствии с моделью развития карьеры определяется план карьерного роста работника, который включает:

1) долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача)

2) наиболее важные потребности в усовершенствовании знаний и опыта для достижения следующего этапа профессионального роста

3) задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной модели (обучение, повышение квалификации, участие в проектах и пр.)

4) обязательства фирмы по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающе­му его профессиональный рост (обучение на фирме, оплата обучения за пределами фирмы, смена профес­сии, ротация и пр.).

План роста подписывается руково­дителем и подчиненным, его реализация рассматривает­ся ими в течение года несколько раз.

В заключении занятия хотелось бы обратить ваше внимание на следующие правила успешной карьеры:

ü не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным на­чальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

ü расширяй свои знания, приобретай новые на­выки;

ü готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

ü познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, чле­нов своей семьи, друзей);

ü составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

ü помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти измене­ния — важное для карьеры качество;

ü твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и инте­ресами организации;

ü никогда не живи прошлым (прошлое от­ражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

ü не допускай, чтобы твоя карьера разви­валась значительно быстрей, чем у др.;

ü увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

ü думай об организации, как о рынке труда;

ü не пренебрегай помощью организации в трудо­устройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Дата добавления: 2014-01-07