Формы и системы оплаты труда

Оплата труда традиционно рассматривается как основная форма материального стимулирования.

Считается, что заработная плата – наиболее эффективный, но вместе с тем и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. К недостаткам этого способа относятся, прежде всего, его высокая стоимость и наличие эффекта привыкания. Многочисленными экспериментами доказано, что повышение заработной платы ведет к повышению эффективности труда, но скоро эффект прибавки пропадает, и эффективность труда падает, причем значительно (зачастую ниже исходного уровня).

Основные подходы к определению заработной платы.

1. В зависимости от результатов труда (например, в Древнем Китае придворный врач получал зарплату, только когда император был здоров).

2. В зависимости от затраченного труда.

Системы оплаты труда.

1. Сдельная:

a) Прямая сдельная;

b) Сдельно-прогрессивная;

c) Сдельно-премиальная;

d) Косвенно-сдельная (применяется для вспомогательных работников; заработок зависит от выработки основных работников, которых они обсуживают);

e) Аккордная.

2. Повременная:

a) Простая повременная;

b) повременно-премиальная.

Существует принципиальное, трудно разрешимое противоречие между коллективным характером труда и индивидуальным характером вознаграждения.

В последние годы широко распространена концепция Э.Деминга, согласно которой следует отказаться от сдельной оплаты, так как это оказывает дестимулирующее воздействие на качество труда. Деминг считает, что сдельщина пагубно отражается на командном духе, порождает соперничество и интриги. Особенно опасно для проектной формы организации работы. Сдельщина не стимулирует попыток улучшить существующую систему.

СПОСОБЫ ВЫПЛАТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД

Важен не только размер вознаграждения, но и способ его выплаты.

1. Временные параметры. Если платить слишком часто, то стимулирующее воздействие вознаграждения за труд снижается, так как заработная плата слишком мала. Если редко – тот же эффект, так как велик разрыв между результатом труда и вознаграждением. При опросах выявлено, что респонденты предпочитают недельный или двухнедельный интервал.

Обсудить в аудитории поденную и помесячную заработную плату.

2. Конфиденциальность выплат. Обсудить в аудитории (с точки зрения справедливости, с точки зрения единства коллектива, с точки зрения воздействия на эффективность труда).

3. Системы участия (системы соучастия):

a) В прибылях;

b) В собственности.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БОНУСОВ В ЦЕЛЯХ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ.

Типичные виды выплат:

1. Базовые выплаты (оклады).

2. Дополнительные выплаты за высокие производственные результаты.

3. Премии за качественное исполнение должностных обязанностей.

4. Премии за достижение финансовых результатов.

5. Премии за достижение целевых показателей.

6. Бонусы за личную эффективность.

7. Доплаты за условия труда.

8. Поощрительные выплаты за лояльность

ПРАВИЛА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ( сформулированы консалтинговой компанией «Решение» - С.-Пт.).

Правило первое. Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач. Непосредственная связь между результатами и оплатой обеспечивается только сдельной оплатой труда; а ее введение возможно лишь для определенных групп работников. В других системах оплаты труда функцию дифференциации заработной платы выполняет премия.

Правило второе. Изменения заработной платы (как в сторону понижения, так и в сторону повышения) менее чем на 10%, неэффективно для стимулирования. Подобные изменения или не будут замечены работниками, или вызовут их раздражение.

Правило третье. Минимальный временнόй разрыв между трудовыми результатами и вознаграждением. Поощрение, как и наказание не должно быть отделено от результата длительным временным периодом, так как его воздействие ослабнет.

Правило четвертое. Количество элементов, входящих в сумму вознаграждения, не должно быть слишком большим. Иначе теряется взаимосвязь труда и вознаграждения.

Правило пятое. Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты. Рекомендуемая структура премии:

1. за индивидуальные результаты (стимулирует личную производительность труда работника);

2. за результаты работы подразделения (способствует хорошему климату в подразделении и повышению производительности труда);

3. за результаты работы фирмы в целом. Считается, что общекорпоративные премии уменьшают вероятность конфликта между подразделениями, способствует сплоченности коллектива, пониманию и принятию работником целей фирмы и т.д.

Правило шестое. При определении окладов и тарифных ставок необходимо соблюдать объективный и равный подход к оценке труда работников. «Справедливость» оплаты труда зачастую имеет бόльшее значение, чем ее размер.

Правило седьмое Заработная плата является стимулом только при условии, что работник знает обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть необходимо четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда.

Правило восьмое. Стимулирующее воздействие вознаграждения по мере его роста ослабевает.

Правило девятое. Работник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.

В настоящее время популярность приобрела концепция компенсационного пакета.

Компенсационный пакет - материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление фирме своего времени, здоровья, результатов труда. Компенсационный пакет включает в себя:

· Заработную плату;

· Страховые полисы;

· Консультационные услуги (в том числе услуги финансового консультанта);

· Социальные программы;

· Обучение и т.д.

НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ.

Нематериальное стимулирование основано на потребностях признания, развития и т.п.

Формы нематериального стимулирования:

1. Соревнование.

2. Почетные звания, дипломы.

3. Подарки, награды.

4. Публичное чествование.

5. Доска почета.

6. Почетные поручения (например, выступление с докладом и т.п.).

7. Групповые отличия (почетные знамена, поездки и т.п.).

8. Мероприятия для членов семьи.

9. Стимулирование временем (гибкий график работы, дополнительные выходные дни и т.п.).

10. Участие в управлении.

11. Социальный пакет:

· Оплата расходов на жилье;

· Оплата расходов на транспорт;

· Оплата расходов на питание на работе;

· Оплата расходов на учебу;

· Услуги юриста, психолога и т.п.;

· Дополнительное страхование, в том числе пенсионное;

· Кредиты и гарантии по кредитам.

ТИПОВАЯ СХЕМА МОТИВАЦИИ.

Цель	Вид выплат	Масштаб применения
Привлечение персонала	Оклад	Применяется ко всем сотрудникам
Достижение производственного результата в соответствии с производственным планом	Месячная премия (прогрессивка)	Применяется к сотрудникам, кроме руководителей фирмы и ее подразделений
Обеспечение качественного выполнения должностных обязанностей.	Месячная премия	Применяется к сотрудникам, кроме руководителей фирмы
Достижение финансового результата	Квартальная, годовая премии	Применяется к руководителям фирмы и ее подразделений
Достижение конкретных целей	Премии по результатам	Применяется ко всем сотрудникам
Поощрение личной эффективности (новаторство, профессиональный уровень)	Различные стимулирующие выплаты	Применяется ко всем сотрудникам
Компенсация условий труда	Компенсационные выплаты	Применяется ко всем сотрудникам
Поощрение лояльности среднего и низового звена	Компенсация расходов на проезд отдых, питание (базовый социальный пакет)	Применяется ко всем сотрудникам кроме руководителей фирмы
Поощрение лояльности топ-менеджеров	Служебный транспорт, страховой пакет и т.д. (VIP соцпакет).	Применяется для руководителей фирмы

ТЕМА 5. СЕБЕСТОИМОСТЬ, ЦЕНА, ПРИБЫЛЬ И РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ – ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Дата добавления: 2014-01-07