Типы организаций по взаимодействия «организация – личность»

Корпоративная организация

Группа людей, объединенная единой целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающая свои узкокорпоративные интересы.

Ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами личности.

Ценности организационной культуры – лояльность к организации, исполнительность, послушание.

Индивидуалистская организация.

Группа людей, объединенная единой целью и осуществляющих совместную деятельность.

Объединение добровольное и открытое.

Традиционные ОС управления.

Иерархические (бюрократические) структуры.

Линейные ОС – деление организации по вертикали сверху вниз и непосредственная подчиненность низшего звена высшему.

Подчинение по всем вопросам линейным руководителям.

Преимущества:

- Единство и четкость распорядительства

- Согласованность действий исполнителей

- Четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненными

- Быстрота реакции на указания

- Личная ответственность за результаты

Недостаток:

- плохая управляемость при существенном возрастании числа уровней

Плоские (2-3 уровня, много работников на одном уровне) и многоуровневые ЛОС.

Функциональные ОС.

Создаются подразделения по определенной группе проблем.

Осуществляется группировка персонала в соответствии с решаемыми задачами.

Преимущества:

- Высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций

- Освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов

- Возможность получения консультации опытных специалистов.

Недостатки:

- Дублирование и несогласованность указаний и распоряжений (отход от принципа иединаначалия)

- Снижение ответственности исполнителей за работу в результате получения указаний от нескольких функциональных руководителей

- Отсутствие взаимопонимания между функциональными службами

- Длительная процедура принятия решений

- Затрудненные коммуникации между функциональными службами

В чистом виде не применяется, сочетается с другими типами.

Линейно-функциональная структура.

Линейные звенья – управляют, функциональные – консультируют.

Функциональные не имеют права отдавать распоряжения производственным подразделениям, осуществляют технические, производственные функции.

Достоинства

- Специализация управления

- Сохранение единоначалия

Недостатки

- Слабые горизонтальные взаимодействия между производственными подразделениями

- Чрезмерно развитые вертикальные взаимодействия

- Решение оперативных задач на верхнем уровне.

Линейно-штабная ОС – создание штабных подразделений, не обладающих правом принятия решений, при линейных руководителях. Часто – по функциональному принципу.

Дивизиональная ОС – группируются по продуктовому или территориальному признаку.

Особенность: сочетание автономности подразделений с центральноконтролируемым процессом распределения ресурсов и оценки результатов.

Используется при производстве широкого ассортимента продукции для разных рынков.

Преимущества

- Создает благоприятные условия для роста

- Дает большую автономность и самостоятельность менеджерам

- Более тесные коммуникации с потребителями

- Улучшает процессы координации внутри компании

- Улучшает адаптивность структуры

Недостатки

- Рост уровней иерархии

- Дублирование работ для подразделений

- Потеря возможности контроля

- Коммуникационные проблемы

- Слабые связи с головным предприятиям

Бригадная структура управления

Организация работ по рабочим группам. ОС – совокупность иерархически связанных между собой малых групп.

Принципы

- Самостоятельное принятие решений внутри групп

- Автономная работа групп

- Отсутствие бюрократических связей

- Возможность привлечения специалистов из других подразделений

Проектная (программно-целевая) структура управления

Временная организация, создаваемая для решения конкретной задачи (под проект).

Премущества:

- Высокая гибкость связей

- Сокращение численности управленческого персонала

- Возможность привлечения нужных специалистов

Недостатки

Сложное взаимодействие между проектами

Дробление ресурсов

Высокие требования к руководителю проекта

В целом, проектная структура усложняет процесс развития организации как единого целого.

Матричная структура управления

Принцип двойного подчинения исполнителей – непосредственному руководителю функциональной службы и руководителю проекта, который наделен полномочиями в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

Тема 4 Субъекты и объекты организационной деятельности

Общие сведения о субъектах и объектах организационной деятельности.

Взаимосвязь организационной и управленческой деятельности.

Регламентация управленческой и организационной деятельности.

Положение и должностные инструкции объектов организационной деятельности.

Коммуникации в организациях.

Коммуникационный процесс.

Формы и методы коммуникаций.

Противоречия и их разрешение в организациях.

Мотивации в организациях.

Организационная культура, её признаки и носители; механизмы формирования организационной культуры.

Система методов поддержания культуры организации.

Организационное поведение.

Социальная ответственность организации.

Коммуникации

Коммуникация – процесс передачи информации.

В любой организации - внешние и внутренние коммуникации.

Можно разделять горизонтальные и вертикальные коммуникационные потоки.

Виды коммуникаций:

- коммуникация в малой группе

- межличностные

- общественные (массовые)

Цель менеджмента – создание условий для эффективных коммуникаций

Методы коммуникаций - вербальные, невербальные

Способы обеспечения коммуникаций – слушание, речь, чтение, письмо.

Тип личности – экстраверт, интроверт.

Стандартная коммуникационная модель: отправитель, канал, получатель, помехи, кодирование и декодирование.

В организациях имеются формальные и неформальные лидеры.

Базовые схемы коммуникаций в организации.

1. Линейная схема (линейные коммуникации)

Нет обратной связи.

Линейная схема хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненных в успешной работе организации.

2. Кольцевая схема (функциональные коммуникации)

Кольцевая схема эффективна для небольших организаций или подразделений средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.

3. Схема «колесо» (линейно-функциональные коммуникации).

Схема «колесо» - небольшие организации или подразделения средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска и рынками сбыта, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профработников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

4. Схема «звезда» (линейные коммуникации)

Схема «звезда» - при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности в деятельности каждой составляющей организации.

5. Иерархическая схема (линейно-функциональные коммуникации).

Иерархическая схема характерна дл больших организаций с явно выраженным разделением труда.

6. Штабная схема (линейные коммуникации)

Данная схема предусматривает создание функциональных штабов при

руководителе в форме отделов или групп, которые готовят проекты решений по соответствующим вопросам. Руководитель сам принимает решение и доводит его до соответствующего подразделения.

Преимущество – осуществление линейного управления (единоначалия) по ключевым подразделениям организации.

7 Матричная схема

Матричная схема предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (представители сторонних организаций – партнеров: консультанты, реклама и т.д.) Характерна для сложного, наукоемкого производства.

Противоречия.

Противоречие – результат взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценки одного и того же явления, процесса, информации.

Основные виды противоречий:

- системные

- производственные

- личностные

Стадии противоречий:

- различие (в восприятии, например, нововведений)

- поляризация – цели общие, подходы в средствах и методах – разные

- столкновение – частичная поддержка общей цели, формирование частных целей

- антагонизм – непримиримое противоречие, разные общие и частные цели, средства и методы

Конфликт – результат противоречий.

С одной стороны, конфликт – фактор дезорганизации (разрушает устойчивые связи, препятствует нормальному течению управленческих и производственных процессов), с другой – ступень к переходу организации на новый уровень (способствует выявлению проблем, инициирует изменения, способствует развитию организации).

Виды конфликтов

- естественные – возникающие сами собой от накопившихся противоречий

- искусственные – созданные специально для реализации какой-либо цели

Основные формы конфликтного поведения:

- Противоборство

- Противодействие

- Сопротивление нововведениям (открытое или скрытое)

- Отказ от исполнения поручений, функций, предписанного регламента

- Намерение прервать деловые отношения

- Намерение разорвать договор

- Отказ от взаимодействия

- Отказ от согласования действий

- Уход от ответственности

- Поведение, нарушающее закон, нормы этики и морали, дисциплину

Профилактика конфликтов

- улучшение коммуникации

- совершенствование организации: баланс обязанностей и полномочий, рациональное разделение и кооперация труда, доступность и достоверность информации

- создание благоприятного социально-психологического климата

- формирование психологически совместимого и работоспособного коллектива

- подбор, расстановка и воспитание кадров

управление интересами

Мотивации в хозяйственных организациях.

В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждению) к производительному труду: теория Х, теория Y, теория ожидания, теория потребностей и теория справедливости, каждая из которых применяется при работе с персоналом.

Теория Х основана на том, что часть людей не любят организовывать свой труд, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили и защищали. Данная теория предлагает для таких людей подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью организовать труд людей и заставить работать, не задевая их самолюбия.

Теория Y основана на том, что часть людей обладают большим творческими потенциалом и при соответствующем вознаграждении (моральном и материальном) могут больше принести большую пользу организации и себе.

Данная теория предлагает для таких людей подбирать руководителей ­демократов, владеющих социально-психологическими методами управления.

Теория ожидания основана на том, что часть людей может хорошо работать, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. ожидания будут реализованы, в противном случае их деятельность парализуется. Теория предлагает руководителю для таких людей выбирать быстро выполнимые задания либо постоянно уведомлять о пользе их работы.

Теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека через его потребности и интересы. Теория требует от руководителей осуществлять управленческие отношения только через интересы и потребности, т.к. другие воздействия приводят к противодействию. Руководитель может непосредственно влиять на конкретные потребности и интересы либо косвенно, через материальное стимулирование работника, предоставляя ему самому выбирать приоритеты для удовлетворения потребностей.

Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждого человека поощрения за выполненную работу в сравнении с другими людьми. Если работник считает, что его коллега за туже работу получает большее поощрение чем он, то это тормозит его производительность. Теория справедливости требует от руководителя учитывать пристальное внимание подчиненных к их действиям по отношению к другим.

Организационная культура

Организационная культура – система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации (национальные, региональные, религиозные, профессиональные особенности).

Двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой – она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Носители организационной культуры - сами члены организации.

Основные признаки организационной культуры:

- всеобщность – пронизывают всю организационную структуру, охватывает все виды действий в организации. ОК формирует микроклимат организации;

- неформальность – отсутствие официальных распоряжений, документированных требований и норм (хотя может быть сформулирована миссия, некие «кодексы» и т.п.) В силу этого результаты её воздействия, эффективность очень сложно измерить и оценить.

- устойчивость – нормы и правила характеризуются традиционностью, они сохраняются на протяжении поколений работников организации.

Функции организационной культуры:

- охранная – барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей внешней среды;

- интегрирующая – объединяет членов коллектива, формирует имидж организации;

- регулирующая – формирует и контролирует поведение членов организации, задает некоторую однозначность и упорядоченность;

- замещающая – замещает формальные механизмы управления;

- адаптивная – помогает адаптации новых сотрудников;

- образовательная и развивающая по отношению к членам коллектива;

- функция управления качеством (работы организации в целом, микроклимата и т.д.);

- функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества;

- функция регулирования партнерских отношений;
- функция ориентирования на потребителя.

Механизмы организационной культуры.

Определяющая роль в формировании и поддержании организационной культуры принадлежит лидерам, устанавливающим основные нормы и правила.

Лидеры также используют совокупность механизмов:

- отбор персонала – принцип совместимости кандидата;

- методы социализации (адаптации);

- обучение персонала – один из важнейших факторов развития организационной культуры;

- структура организации;

- обустройство рабочих мест и мест отдыха.

Критерии сравнения организационных культур (С.П. Роббинс):

1. Степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.

2. Готовность работника пойти на риск.

3. Координация и согласованность действий людей внутри организации.

4. Помощь и поддержка со стороны управленческих служб.

5. Виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

6. Степень отождествления сотрудника со своей компанией.

7. Степень учета выполненных работ и система поощрений.

8. Готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт.

9. Соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.

Классификация культурных аспектов организаций на основе 4 характеристик (Г. Хофштеде):

1. Отношения индивидуум/коллектив.

2. Отношение к власти.

3. Отношение к неопределенности.

4. Отношение мужского и женского начала в организации.

Организационную культуру можно рассматривать как выражение ценностей, которые воплощены в миссии, целях, организационной структуре, в кадровой политике и т.д.

«Производство человека»

К. Мацусита, 7 ключей «производства человека»:

1. Остро чувствовать необходимость в производстве человека

2. Уважение к человеку

3. Четкая формулировка деловой идеологии (философии бизнеса) и миссии предприятия.

4. Необходимость стремления к прибыли должна быть осознана служащими компании.

5. Постоянное улучшение условий труда и повышение благосостояния работников.

6. Наполнить сердца людей надеждой.

7. Основа всего – правильный взгляд на человека.

Организационное поведение – изучение системы отношений между различными группами внутри организации, влияния, которое оказывают человек, группа, структура на поведение в организации и, в конечном счете, на её (организации) эффективность.

Психология, межгрупповые отношения, управление конфликтами, поведение групп.

ТЕМА 5. Основополагающие законы и принципы организации.

Общие понятия о зависимостях, закономерностях, законах и принципах организации.

Законы организации и законы для организации.

Закон синергии.

Условия возникновения и особенности синергетических процессов и синергетического эффекта.

Закон самосохранения.

Факторы гибкости, самосохранения и устойчивости организации.

Закон и принципы развития.

Принципы статистической и динамической организации.

Принципы приоритета, соответствия, рационализации.

Организационные системы развиваются по объективно существующим законам, эти законы познаваемы и должны целенаправленно использоваться в процессе деятельности.

Закон – объективно существующая, необходимая, существенная, устойчивая, повторяющаяся связь между явлениями в природе и обществе.

На основе знания закона возможно достоверное предвидение течения процесса.

Применительно к организации, закон – необходимая, существенная и устойчивая связь между элементами внутренней и внешней среды, обуславливающая их упорядоченное изменение.

Понятие закона близко к понятию закономерности, которая может рассматриваться как некоторое «расширение закона» или «совокупность взаимосвязанных по содержанию законов, обеспечивающих устойчивую тенденцию или направленность изменений системы».

Зависимость – Закон – Закономерность

Вновь открытые законы и закономерности, в свою очередь, служат очередной ступенью познания новых зависимостей и законов.

Законы различаются по степени общности и сфере действия.

Всеобщие законы выражают взаимосвязь между наиболее универсальными свойствами и явлениями природы, общества и человеческого мышления. Это – область философии.

Частные, или специфические законы изучаются частными естественными науками или науками об обществе.

Законы организации можно представить схемой.

Выявление законов и закономерностей развития организационных систем может идти двум путями:

1) анализ большого количества конкретных организационных систем (исследование этапов их развития, факторов общности и различия, формулирование закономерностей развития на основе статистической информации, апробация полученных закономерностей на новых системах;

2) перенос закономерностей, известных в других областях развития на базе принципа универсальности развития сложных систем.

Основные требования к законам организации:

-законы организации не должны противоречить всеобщим законам природы

-законы организации опираются на общие свойства сложных систем

-законы организации должны выявляться и подтверждаться на достаточно больших и достоверных информационных фондах на базе системных исследований

-законы должны быть согласованы друг с другом, представлять непротиворечивую систему

-законы организации должны допускать дальнейшее развитие знаний в этой области

Законы организации по важности разделяются на два уровня.

К первому относятся основополагающие законы организации: закон синергии, закон самосохранения, закон развития.

Ко второму уровню относятся: закон информированности - упорядоченности, закон единства и синтеза, закон композиции и пропорциональности и специфические законы социальной организации.

Закон самосохранения.

ЗС: каждая организованная динамическая система обычно противостоит внутренним и внешним разрушающим воздействиям, используя для этого значительную часть своего потенциала.

Исключения: самоубийство, развод, самоликвидация организации.

Стабильность организации определяется эффективной стратегией и тактикой.

На потенциал самосохранения влияют ошибки руководства, различные внешние и внутренние факторы, наличие или недостаток необходимых ресурсов, в том числе трудовых.

В формализованном виде закон самосохранения можно выразить так:

Где Ri – потенциал (ресурс) организации в одной из n областей (экономика, финансы, кадры и т.п.), способствующий ее устойчивости;

Vi – потенциал внешнего и внутреннего воздействия, разрушающий или уменьшающий этот ресурс.

Т.е., желательно, чтобы внутренние свойства организации обеспечивали ее достаточную устойчивость.

Самосохранение – составная часть устойчивости и надежности системы (организации).

Как одно из условий стабильности, самосохранение базируется в основном на внутренних факторах и обусловлено действием двух противоположных организационных факторов – консерватизма и развития

Формулу можно упростить до сопоставления (или противопоставления) частных созидательного Ri и разрушительного потенциалов Vi:

Для стабильного функционирования организации необходим позитивный запас pi = Ri – Vi, который, как минимум, является резервом самосохранения, а при больших значениях – источником развития.

Факторы самосохранения и общей устойчивости организации

Потенциалы сохранения	Потенциалы повреждения
Внутренние	Внешние
Оптимальный размер	Недостаточный или избыточный размер	Наличие «пространственной» конкуренции
Прочная, гибкая, разнообразная структура	Плохо организованная структура	«Нормативные» вмешательства в структуру
Высокий профессионализм и стабильность персонала	Низкий профессионализм персонала и текучесть кадров	Высокий профессионализм конкурентов, слабость рынка квалифицированных кадров
Наличие материальных, технологических и финансовых резервов	Отсутствие или недостаток резервов	Трудности снабжения
Хорошая технологическая и информационная оснащенность	Плохая оснащенность	Отставание НИОКР и внедрения разработок
Наличие страхования	Отсутствие страхования	Плохие условия страхования
Умелое оперативное руководство	Слабое руководство	Бюрократический и налоговый пресс

Закон развития.

Развитие - необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Различают две формы развития: эволюционную (постепенного) и революционную (скачкообразного).

Выделяют прогрессивное (изменения носят положительный характер) и регрессивное (отрицательный) развитие.

В концепции жизненного цикла организации представлены и прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организации обусловлено следующими факторами:

- изменение внешней среды;

- изменение внутренней среды;

- потребностями и интересами человека и общества; старением и износом материальных элементов;

- изменениями экологии;

- техническим прогрессом;

- глобальным состоянием мировой цивилизации.

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, которая включает 8 взаимосвязанных этапов:

- порог нечувствительности,

- внедрение,

- рост,

- зрелость,

- насыщение,

- спад,

- крах,

- ликвидация или утилизация.

Закон развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной реализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия.

Закон развития формулируется так: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития реализуется через совокупность принципов

-Принцип динамического равновесия требует

А) оптимального соотношения между элементами системы, между целым и частями

Б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком

В) оптимального соотношения системы с внешней средой.

-Принцип преимущественного развития более важных и перспективных направлений

-Принцип сменяемости. Развитие осуществляется не непосредственно и прямо, а посредством смены элементов.

-Принцип двух S-образных кривых – своевременного перехода на новую технологию, товар и т.п.

-Принцип разумного консерватизма или инерции (или запаздывания) – изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.

-Принцип адаптации (эластичности). Каждая система стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий.

-Принцип непрерывности – процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак изменения.

-Принцип стабилизации - система стремится к стабилизации наиболее эффективных этапов жизненного цикла (например, стадии стабильности жизненного цикла товара).

Бизнес-план - основа эффективной реализации закона развития.

Закон синергии.

Синергия, синергизм – совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении.

Синонимы – кооперация, эмерджентность.

В основе закона синергии – принцип эмерджентности сложных систем – совместное действие нескольких факторов всегда или почти всегда отличается от суммы раздельных эффектов.

Закон синергии: любая сложная динамическая система стремится получит максимальный эффект за счет своей целостности, стремится максимально использовать возможности кооперирования для достижения эффектов.

Важным являются не только сочетания потенциалов, но их согласованное поведение и взаимоподдерживающие связи.

Эффект синергии – это не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения, т.е. весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.

Совместные синергетические эффекты.

-Синергизм «масштаба» - крупное производство имеет более низкие издержки на единицу продукции.

-Комбинирование труда как объединение разнородных усилий. В этом смысле, конвейер скорее не разделение, а объединение труда.

-Синергизм продаж – использование одних и тех же каналов распределения, транспортировки

-Оперативный синергизм – совместное обучение персонала, крупные закупки, распределение расходов

-Инвестиционный синергизм – совместное использование кредитов, производственных площадей, общей технологической базы

-Модель «общих товаров» - кооперация различных отраслей вокруг единой цели

-Создание совместной благоприятной среды – различные отраслевые производства на одной площадке, отходы одного служат сырьем для другого.

-Синергизм менеджмента – эффективность управления существенно повышает эффективность деятельности организации в целом. Может быть положительным и отрицательным.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или часть, которые можно объединить в две группы: статическую и динамическую. Статическая группа включает порог нечувствительности и ликвидации (утилизации) и называется статической организацией. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах и называют динамической организацией. В такой организации преобладают координирующие действия.

ПРИНЦИПЫ статической и динамической организации.

ПРИНЦИПЫ приоритета.

Принцип приоритета цели: в системе цель задача - функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач. Задачи группируются по общности и для этих групп формируется набор функций. Для конкретного набора функций создается набор структурных единиц.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях. В реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать под себя персонал, выпускаемую продукцию и местоположение организации.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

ПРИНЦИПЫ соответствия.

Принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления.

Принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

Принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

Принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания.

Принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

Принципы формирования процесса организации.

Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях.

Упрошенная схема процесса организации:

цель - ситуация - проблема - решение.

Каждый этап состоит из набора процедур и операций. Набор процедур для всех этапов одинаков и каждая процедура включает следующий набор операций.

В зависимости от построения, выбора того или иного сочетания процедур и операций процесс организации процесс организации может получить следующие свойства:

устойчивость или изменчивость,

непрерывность или дискретность,

цикличность или однократность.

Устойчивость. При возникновении возмущающего воздействия на любом этапе необходим некоторый запас, компенсирующий возможные отклонения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения.

Изменчивость. При возникновении возмущающего воздействия на любом этапе процесса необходимо создание запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий.

Непрерывность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает путем постепенного изменения (увеличения или уменьшения) объема работ, выполняемых на всех этапах одновременно.

Этот процесс связан с эволюционным (постепенными) изменениями в выполнении операций на каждом этапе.

Дискретность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает путем постепенного изменения (увеличения или уменьшения) объема работ, выполняемых полностью последовательно на каждом этапе. Этот процесс связан с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного конечного состояния одного этапа (начинают обычно с цели), а затем переходят к следующему этапу.

Цикличность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает путем многократного (циклического) прохождения на всех этапах процесс до выполнения поставленного условия. Часто это свойство связано с управлением по промежуточным результатам. Этот процесс связан с постоянной корректировкой выполняемых операций в зависимости от промежуточных результатов.

Однократность. При возникновении возмущающих воздействий на любом этапе процесс протекает путем однократного прохождения по всем этапам и достижения поставленной цели. Этот процесс связан с высоким профессионализмом руководителя и наличием благоприятных условий для выполнения цели.

Необходимо выделить следующие принципы построения процесса организации:

- процесс должен быть направлен на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий;

- при выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс;

- максимально сокращать влияние субъективного фактора;

- процесс должен обеспечиваться оптимальной информационной средой;

- процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованы;

обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационными ресурсам в организации.

Тема 6.Законы организации второго уровня

Закон информированности – упорядоченности

Классическая теория информации определяет информацию через меру уменьшения неопределенности знания о чем-либо.

В системе проявляются самостоятельные законы, имеющие информационную природу. По мере развития организации усложняются набор целей, структура, непрерывно растет потребность в информации, усложняются коммуникации и информационные взаимодействия.

С точки зрения организации, информация – совокупность сведений, необходимых субъекту для выполнения целей.

Информация – стратегический ресурс любой организации.

Для менеджмента необходима экономическая, научно-техническая, общественно-политическая и другая информация.

В зависимости от возможности использования и ценности информации для принятия управленческого решения – ложная и полезная информация.

С увеличением объема информации, развитием информационных систем, процессов растут скорости развития, скорость эволюции системы. Система, владея информацией о состоянии и поведении своих элементов и их взаимодействиях, стремится к реализации своей цели.

Количество информации определяет меру организованности системы, поэтому чем больше поток перерабатываемой качественной информации, тем устойчивее и эффективнее организация.

Закон информированности – упорядоченности: чем большей информацией о внутренней и внешней среде владеет система, тем эффективнее ее стремление к упорядоченности и самоорганизации.

Следствия:

1. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирует организация.

2. По мере роста сложности системы количество необходимой информации растет экспоненциально – гораздо быстрее.

3. Неупорядоченная под конкретные задачи управления информация приводит к дезинформации, к тому же возрастают проблемы хранения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты.

Информационные потоки в организации можно разделить на 2 основных типа:

- информационный обмен с окружающей средой;

- коммуникации внутри организации.

Качество информации.

Основные критерии (характеристики информации):

- Объем (избыток, норма, недостаток);

- Достоверность – отношение объема истинной И к общему объему воспринятой И (абсолютная, доверительная, недостоверная);

- Ценность И зависит от её источника (нулевая, средняя, высокая);

- Насыщенность – соотношение профессиональной и фоновой И (высокая – 100% профессиональной И, нормативная – 70%, низкая – менее 50%);

- Открытость (публичная, конфиденциальная, секретная)

- Своевременность

- Лаконичность

Закон единства анализа и синтеза

Анализ и синтез – основные методы познания.

Анализ – исследовательский метод, состоящий в том, что объект исследования, рассматриваемый как система, расчленяется на составные элементы (признаки, свойства, отношения и т.п.) для изучения каждого из них в отдельности и выявления их роли и места в системе.

Синтез – объединение отдельных частей (элементов) изучаемой системы в единое целое.

Изученные в процессе анализа элементы (подразделения, направления деятельности) подвергаются синтезу (достижение общей цели), что позволяет на новом уровне знания продолжить и углубить исследование системы.

Закон единства анализа и синтеза: каждая управляющая система стремится к наиболее эффективной функциональной и организационной структуре за счет постоянного циклического процесса анализа-синтеза.

В сложной самоорганизующейся системе с помощью бесконечного циклического процесса анализа и синтеза происходит структурная оптимизация системы. Система отказывается от устаревших неэффективных элементов, заменяя их более прогрессивными. Неразрывность анализа и синтеза обеспечивают стремление системы к оптимальной самореализации.

Декомпозиция – цели нижних уровней иерархии выводятся из целей верхнего уровня.

Композиция – цели верхнего уровня выводятся путем согласования целей нижних уровней иерархии.

Важнейшую роль закон играет при стремлении системы к достижению соразмерности, пропорциональности элементов между собой и в соотношении к целому, с его помощью реализуются принципы композиции, пропорциональности и гармонии.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии).

Все законы природного мира обеспечивают в конце концов реализацию закона гармонии, оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и частями.

Гармония – согласованность, стройность, соразмерность в сочетании чего-либо.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии): каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению частей и к оптимальному количественному соотношению между ними.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии) в организации отражает необходимость согласования целей элементов системы с её главной целью, а также необходимость определенного соотношении между частями целого – их соответствие, соразмерность и зависимость. Достижение необходимых пропорций, соразмерности и соответствия в границах организации равнозначно повышению жизнеспособности, повышению уровня самосохранения системы.

Использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных отношений между управляющей и управляемой системами. Они являются составной частью управленческой технологии организации.

Закон информированности - упорядоченности, закон самосохранения и закон развития - функциональные законы, связанные с организацией как с процессом. Закон синергии, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности - структурные законы, связанные с организацией как явлением.

Принцип единства дает подход для эффективного использования приведенного набора законов.

Тема 7.Рационализация и проектирование организационных систем

Принцип рационализации.

Изменения в организации объективный процесс и регулируется законом единства анализа и синтеза. Принцип рационализации формирует механизм таких преобразований.

Существуют 3 типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.

Рационализм - усовершенствование, формирование более целесообразной организации по заранее разработанным алгоритмам, правилам и законам.

Иррационализм - познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение.

Сенсуализм - познание реальности только через восприятие, чувство и ощущения.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т.е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Составляющие результативности:

- удовлетворенность потребителя;

- настроение и подготовка работников

- внутренняя производительность

- нововведения

- подготовка и результативность руководства

- операционная (финансовая) смета

- социальная ответственность

Результативность организационной системы характеризуется действенностью, экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев:

- качества

- количества

- своевременности

Реализация рационализма проявляется в стремлении к переменам в деятельности организации.

ПОСТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специализация и разделение труда для постановки задач, позволяющих организации совершать нечто большее, чем просто суммировать усилия всех ее членов. Происходит делегирование прав и обязанностей и как в результате этого возникает единая система, охватывающая всю организацию сверху донизу и позволяющая наиболее эффективно распределять поставленные задачи между ее сотрудниками. В данной тема рассмотрим альтернативные подходы к формированию структуры организации в целом, которые должны обеспечить реализацию ее стратегии, взаимодействие организации с внешней средой и, в конечном счете, эффективное решение стоящих перед ней задач. Мы рассмотрим основные типы бюрократических и небюрократических организационных структур, наиболее широко используемых в настоящее время, а также сравним централизацию и децентрализацию.

После того, как вы прочтете эту главу, вам должны стать понятными все понятия и определения, выделенные в начале главы.

Дата добавления: 2014-01-07