Процесуальні теорії мотивації

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.

Розгляньмо основні (найвідоміші) процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань, теорію справедливості, концепцію партисипативного (спільного) управління, модель Портера—Лоулера.

Теорія очікування В. ВРУМА

Вона походить з того, що люди здійснюють свої дії відповідно до очікувань можливих наслідків цих дій.

Згідно даної теорії мотивація визначається як єдність 3 факторів:

– очікування того, що витрачені зусилля нададут очікуваний результат (відношення витрачених зусиль та отриманих результатів);

– очікування того, що отримані результати принесуть очікувану винагороду (співвідношення отриманого результату і винагороди за цей результат);

– валентності, тобто очікуваної цінності винагороди.

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і пов’язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці — результати; результати — винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода. Модель мотивації за теорією очікувань показано на рис. 9.4.

Співвідношення чинників затрат праці (З), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:

Мотивація = (З ® Р)? (Р ® В)? Валентність.

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих.

Рис. 9. 4 - Модель мотивації за Врумом

З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.

Теорія справедливості Стейсі Адамса

він вважає, що робітник порівнює відношення отриманої ним винагороди до витрачених зусиль, а потім співставляє його з винагородою інших робітників за таку саму роботу. При цьому враховуються такі параметри: освіта, стаж, кваліфікаційний рівень, віддання праці, вік, витрати праці, творчий підхід тощо.

КОНЦЕПЦІЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО (СПІЛЬНОГО) УПРАВЛІННЯ

Термін «партисипація» запозичено із зарубіжної теорії і практики управління, він означає залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень.

Концепція партисипативного управління вважає, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов’язків, сприяє:

1. підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень,

2. реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямками.

v По-перше, працівники отримують право самостійних рішень у таких аспектах діяльності: вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.

v По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, до визначення завдань, що потребують виконання.

v По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції і водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат.

v По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності.

v По-п’яте, працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на рівні організації.

Модель портера – лоулера

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили модель мотивації, яка поєднує елементи теорії очікування та справедливості.

Процес мотивації визначається шляхом 5 змінних:

1) витрачених зусиль;

2) очікувань;

3) отриманиз результатів;

4) винагороди;

5) ступеня задоволення.

Для ліпшого розуміння механізму мотивації згідно з цією моделлю розгляньмо послідовно її складові.

Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Пор­тера–Лоулера) залежать від трьох змінних (рис. 7.5): витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).

Значення моделі Портера–Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’я­заної системи.

Рис. 7.5 - Модель Портера–Лоулера

Чи не найважливіший висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення.

Теорія планування цілей Лока

Залежно з даною теорією ріваень виконання роботи та її роботи залежить від 4 характеристик мети:

– складності;

– чіткості та визначеності;

– вигідності;

– здатності прикласти зусилля для досягнення мети.

Теорія „Самоконцепції” Б. Шамира

Її головним положенням є наступні:

– людина є орієнтованою не менше на мету, але й на самовиразу;

– людина мотивована на ствердження та підвищення самоповаги;

– людина ототожнює себе із сисетмою ціностей суспільстова.

Дата добавления: 2014-01-07