Эмпирическая школа

Школа человеческих отношений» и «Поведенческих наук» рассматривает менеджмент как люди, которые являются основополагающим элементом, без которого менеджмент не может существовать. Эти школы опираются на гуманистические концепции в менеджменте.

Классификация школ менеджмента

Школы менеджмента

Становление менеджмента как новой науки происходит неодноз­начно; в виде ряда научных направлений, обозначаемых термином «школа». Появилась «научная школа», рассматривающая менеджмент как науку и искусство управления «классическая или админист­ративная школа», «школа рациональной бюрократии» определяют менеджмент как функции и аппарат управления, а также связанные с ними понятия управленческой деятельности. Эти три школы являются представителями классических концепций в менеджменте, которые появились в конце XIX - начале XX в. Фабричная система, зародившаяся в 1800-х гг., ставила задачи, которые ранее не принимались в расчёт. Возникшие проблемы были связаны с оснащением производства, созданием управленческой структуры, обучением рабочих, планированием сложных производственных операций и возрастающим недовольством рабочих, выливавшимся в забастовки.

Это множество проблем, а также развитие крупных и сложных организаций заставляли искать новые методы координации и контроля. В результате появился новый «подвид экономического человека» - оплачиваемый менеджер. Профессиональные менеджеры начали поиск решения проблем, связанных с повышением производительности труда, а также с организацией, координированием и контролем деятельности больших групп работников. Так началась эволюция современного менеджмента, в ходе которой быласоздана классическая концепция.

Эта концепция охватывала три сферы, каждая из которых имела свою специфику:

- научный менеджмент,

- бюрократические организации,

- административные принципы (принципы управления).

Научный менеджмент – одно из направлений в рамках концепции классического менеджмента, в котором акцент делается на научно обоснованных методах.

Суть подхода:

- разработка стандартных методов выполнения каждой работы, научное нормирование;

- подбор сотрудников, обладающих соответствующими каждой работе способностями;

- обучение персонала выполнению работы с помощью стандартных приёмов;

- поддержка сотрудников путём планирования их работы и устранения помех;

- материальное стимулирование сотрудников с целью повышения выработки.

Вклад:

- Продемонстрирована важность компенсаций (материального стимулирования) для достижения результатов;

- Положено начало тщательному исследованию производственных заданий и работ;

- Продемонстрирована важность отбора и обучения персонала.

Объект критики:

- Не учитывает социальный контекст работы и высшие потребности работников;

- Не признаёт индивидуальных различий между сотрудниками;

- рассматривает сотрудников как однородную группу и игнорирует их идеи и предложения.

Идеи научного менеджмента существенно повысили производительность труда во всех сферах и не потеряли своей актуальности в наши дни.

Разработанная в Европе модель бюрократической организации,рассматривающая организацию как единое целое, стала ещё одним разделомклассического менеджмента.

Бюрократическая организация – раздел классического менеджмента, который переносит акцент управления на рациональную безличную основу благодаря таким элементам, как чёткое определение власти и ответственности, создание и хранение письменных документов, разделение менеджмента и владения организацией.

В конце Х1Х в. многие европейские организации управлялись на личной основе, похожей на семейные отношения. Сотрудники были преданы скорее конкретному индивиду (мастеру, бригадиру), чем самой компании или её миссии. Негативным последствием такого менеджмента стало то, что ресурсы использовались для удовлетворения скорее желаний индивидов, чем для достижения целей организации. Новая форма организации была названа бюрократией.

Элементы бюрократии:

- труд разделяется на основе ясных понятий власти и ответственности, которые юридически определены в качестве официальных служебных обязанностей;

- должности образуют властную иерархическую структуру, в которой каждая нижестоящая должность находится под властью вышестоящей;

- отбор и продвижение сотрудников осуществляется исходя из их технической квалификации, которая оценивается путём тестирования или в соответствии с образованием и опытом;

- административные акты и решения письменно фиксируются. Хранение документов создаёт организационную «память» и преемственность;

- менеджмент отделяется от владельцев организации;

- менеджеры обеспечивают выполнение правил и процедур, которые гарантируют надёжное, предсказуемое поведение. Правила не связаны с личностью работника и одинаково распространяются на всех сотрудников.

Термин бюрократия приобрёл в наши дни отрицательный смысл, ассоциируясь с бесконечными регламентациями и волокитой, с простаиванием в длинных кабинетных очередях или подвергаясь бессмысленным процедурам. С другой стороны, единые правила, и бюрократические процедуры обеспечивают стандартные методы взаимодействия с сотрудниками. С каждым обращаются одинаково, и каждый знает, какие правила при этом должны соблюдаться. Это позволило многим организациям добиться высокой эффективности.

Ещё одним важнейшим разделом классического менеджмента является административные принципы или принципы управления. В то время как научный менеджмент уделяет основное внимание производительности отдельного рабочего, административные принципы охватывают всю организацию.

Административные принципы фокусируют внимание скорее на всейорганизации в целом, чем на отдельном работнике, и выделяют в качестве функций менеджмента планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Такое разнообразие школ, пред­назначенных для решения задачи повышения эффективности рабо­ты организации, не случайно, оно связано со сложностью объекта исследования. Каждая школа высвечивала свой ракурс ворганизации, доказывая его важность для руководителя, вносила свой вклад в раз­витиетеории, требуя в дальнейшем определения взаимосвязи с други­ми концепциями.

Классификация школ менеджмента, представленная на рисунке 5., характеризует развитие и систематизацию накопленных знаний в областименеджмента. Было доказано, что объектом изуче­ния теории управления является организациякак особое обществен­ное устройство, предназначенное для производства товаров и оказа­ния услуг в условиях коллективной деятельности. Развитие общества и его производственной ячейки — организации — взаимообусловлен­ные явления. За XX столетие развитые страны превратились в обще­ства организаций, доверив этим устройствам удовлетворение потреб­ностей.

Интеграция

Модификации

Административного управления  

Консистентный – значит «соответствующий».

Рис. 5. Классификация школ менеджмента

2.2. Школа «научного управления» (1885 – 1920)

Научное управление (1885—1920) наиболее тесно связано с работами Фредерика Тейлора, Генри Гантта, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Форда. Эти основатели школы научного управления занимались изучением трудаотдельного рабочего и пола­гали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Проводя параллель, можно сказать, что как теория Адама Смита дала начало всем ветвям экономической теории, так и система Фредерика Тейлора – всему последующему менеджменту. Питер Друкер писал: «Тейлоризм – этоскала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину». Он предположил, что проблема низкой производительности труда, которая сдерживала экономическое развитие, вызванаскорее плохой организацией труда, связанной с некомпетентным разделением, кооперацией, специализацией труда, отсутствием научно обоснованного нормирования, т.е. слабым менеджментом, чем «нерадивостью» рабочих. Тейлор настаивал на том, что сам менеджмент должен измениться и эти изменения следует осуществлять только на основе результатов научных исследований. Тейлор говорил, что решениядолжны приниматься исходя не из старых правил и традиций, а из точных предписаний, которые даются после тщательного изучения конкретных ситуаций.

Американский инженер-практик и менеджерФредерик Тейлор (1856-1915):

- Создал первую систему научного управления.

- Цельсистемы Тейлора — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные работы — «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

• хронометраж трудовых операций;

• эргономические орудия труда;

• нормализация приемов и условий труда;

• ориентация на лучшего рабочего;

• сдельная форма оплаты труда;

• точные инструкции каждому работнику;

• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• учет и контроль всех видов работ;

• отделение административной работы от исполни­тельской, введение института

мастеров, осущест­вляющих руководство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администра­ции и работников.

Как и всё принципиально новое, работы Тейлора были приняты в штыки:

- профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся;

- не менее отрицательной была и реакция со стороны крупных пред­принимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традици­онных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедре­нию новой системы.

В развитие методов научного управления значительный вклад внеслипоследователи Тейлора:

- супруги Фрэнк и ЛилияГилбрет разработали метод анализамикродвижений рабочего, в основе которого - кинограммыдвижений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении);

- Лилия Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров;

- Г. Гантт ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма Гантта стал предшественником широко используемых сегодня в практике плани­рования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Гантта широко используются в современном календарном планиро­вании деятельности предприятий.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

• Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

• Г. Гантт: рабочему гарантирована недельная зара­ботная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

∙ Г. Форд, механик и предприниматель, организатор мас­сового производства автомобилей в США, явился про­должателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства.

Школа «Промышленная инженерия»является составной частью школы научного управления. Она содержит систему мер по научной организации производственных процессов на базе углубленного разделения труда и применения специальной техники и технологии. Самый известный и выдающийся ученый этой школы – Фрэнк Гилбрет (1868-1925).

К недостаткам школы научного управления с современных позиций можно отнести:

• механистический подход к управлению: рассмотрение менеджмента сводилось к научной организации труда или промыш­ленному инжинирингу (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину);

• сведение мотивации труда к удовлетворению утили­тарных потребностей работников. Учение Тейлора основано на механистическом понимании человека: «рабочие по природе ленивы, поэтому необходимы только стимулирование и наказание», «думать должны только менеджеры», т.е. он игнорировал значение личностного творчества, человеческого фактора в производственном процессе.

Представители школы «научного управления» в основном посвящали свои работы управлению производством. Они занимались повышением эффективности на производственном уровне.

Большим вкладом школы научного управления ста­ла разработка новых прогрессивных систем оплаты трудаработников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

В СССР научная школа управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, какА.К. Гастев, П.М. КерженцевБыли созданы научные организации и институты научной организации труда, развернулась активная исследовательская деятельность в области управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производствен­но-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

2.3. Классическая административная школа управления (1920 – 1950)

Идеи, заложенные школой научной организации управления были развиты и применены к управлению организацией в целом, прежде всего представителями административной классической школы управления.

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредс­твенный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841— 1925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Главной заботой представителей административной школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху. Здесь можно выделить работы Анри Файоля (1841 – 1925), Гаррингтона Эмерсона (1853 – 1931), Линдолла Урвика (1891 – 1983).

А. Файоль в своем научном труде «Общее и промышленное администри­рование» (1930):

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию уп­равления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управле­ния;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опы­та, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изме­нения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля :

1. Разделение труда — специализация работ, необходи­мая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность — каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться услови­ям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий — все действия, имеющие оди­наковую цель, должны объединяться в группы и осущест­вляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интере­сы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в органи­зации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорци­онально ответственности.

9. Скалярная цепь — «цепь начальников» — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровня­ми иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.

10. Порядок— всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем ра­бочем месте.

11. Справедливость — установленные правила и со­глашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала — стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность ор­ганизации.

13. Инициатива — поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух — «в единении — сила» — гармо­ния интересов персонала и организации, единство усилий.

Основная направленность работ Г. Эмерсона — по­вышение производительности труда не рабочих, а управленцев. Он считал, что основной причиной, по которой расточаются при­родные богатства и человеческие возможности, является неправильная организация. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность– понятие, введённое им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Сформулированные Г. Эмерсоном двенадцать принципов управления и сейчас не потеряли своей актуальности:

- Отчетливо поставленные цели. Правильно ориентированные и согласо­ванные цели участников производственного процесса позволяют до­биться выдающихся результатов. Несогласованность целей приводит к большим потерям;

- Здравый смысл. В основе организации производства должна быть не погоня за его объемом, не стремление вложить в дело больше капита­ла, а разумная организация производства, решение проблем органи­зации на основе здравого смысла;

- Компетентная консультация. Эмерсон предлагал организовывать на каждом предприятии отдел, который "занимался бы выработкой ре­комендаций по совершенствованию управления во всех подразделе­ниях". Это положение Эмерсона вполне соответствует пониманию ро­ли менеджмента на современном предприятии;

- Дисциплина. Должны существовать инструкции, которые каждый ра­ботник должен знать и выполнять. Отклонение от них - шаг в сторо­ну анархии;

- Справедливое отношение к персоналу. Работникам должны быть обеспе­чены улучшение условий труда, повышение его оплаты, постоянное повышение квалификации, хорошие отношения на производстве. Ра­ботники должны тщательно отбираться с учетом внутренних склонно­стей и способностей;

- Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Эмерсон по­лагал, что только тот, кто учитывает количество продукции, цены, эффективность, может достигнуть высокой производительности;

- Диспетчирование. Диспетчирование — часть планирования. Практика показывает, что лучше диспетчировать даже не спланированную рабо­ту, чем планировать работу и не диспетчировать ее;

- Нормы и расписания. Нормирование позволяет определять резервы производительности и работать над сокращением потерь. Определе­ние рациональных трудовых норм должно производиться на основа­нии хронометража всех операций, эффективного планирования, уча­стия таких специалистов, как психологи, физиологи и т. д. Часто сдельная система оплаты, поштучная оплата стимулируют чрезмерное напряжение сил работника и, в конечном счете, не оправдывают себя.

- Нормализация условий. Она необходима для точного и полного учета, а также при планировании работ. Нормализация обеспечивает про­гнозирование будущего на основании знания настоящего;

- Нормирование операций. Способствует, с одной стороны, стандартиза­ции производственного процесса, что позволяет внедрять автоматиза­цию, а с другой — нормированию времени на выполнение операций;

- Письменные стандартные инструкции. По Г. Эмерсону, сборник стандартных письменных инструкций является кодификацией законов и деятельности предприятия. Это необходимо для того, чтобы успехи, достигнутые на предприятии, закреплялись письменно. Мнение, что стандартные инст­рукции убивают инициативу, ошибочно. Наоборот, выполнение ру­тинных операций самым быстрым и легким способом освобождает мозг работника для рационализаторства и разработки новых приемов работы;

- Вознаграждение за производительность. Отсутствие стимулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу приводит к снижению производительности. Для стимулирования работников, помимо опла­ты труда, целесообразно использовать и другие формы.

В СССР, так же проводились исследо­вания, которые можно отнести к административной школе управления. Так, А. А. Богданов, в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913 — 1929 гг.) считал, что все видыуправления в природе, обществе, тех­нике — имеют общие черты. Он пытался создать «особую органи­зационную науку», определить ее предмет, законы, основные кате­гории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной школы — А. К. Гастев, под­черкивал, что «попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производстванеминуемо обрекаются на неудачу». Ос­новное внимание в своих работах он уделял рациональной органи­зации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.

П. М. Керженцев понимал научную организа­цию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем, он исследовал только управление людьми, коллективами, не­зависимо от сферы их деятельности.

В отечественной литературе уделяли немало внимания разработке принципов управления. Так, в монографии « Теория управления со­циалистическим производством» выделено 10 принципов:

1. Принцип демократического централизма;

2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

3. Принцип планового ведения хозяйства;

4. Принцип материального и морального стимулирования труда;

5. Принцип научности управления;

6. Принцип ответственности;

7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

8. Принцип экономичности и эффективности;

9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориаль­ного

управления;

10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

Из приведенных принципов видно, что объективно теория управ­ленияразвивалась параллельно как в нашей стране, так и на Западе, естественно с учетом специфических условий — у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в усло­виях рыночных отношений. Н.А. Витке, О.А. Есманский, Вильбуа и Ванюксан «Экспериментальное адми­нистрирование» (1931).

2.4. Школа рациональной бюрократии (1920 – 1930)

К классической теории управления близко примыкает тео­рия идеального типа административной организации, назван­ная ее автором, немецким социологомМаксом Вебером (1864— 1920 ) «бюрократией».

Если А.Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то МаксВебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теорияобщества и экономическая организация» (1920) по­священа анализу проблемылидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организа­ций в зависимости от характера власти, которой обладает руково­дитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюро­кратический).

Харизма (греч.) — милость, благодать, божественный дар. Исключительная ода­ренность, наделённость какого-либо лица (харизматического лидера — пророка, проповедника, политического деятеля), действия, института или символа особы­ми качествами исключительности, непогрешимости в глазах приверженцев. Тер­мин впервые применен в работах Трельча и М.Вебера. Харизма — это власть, построенная не на логике, не на традициях, а на силе личных качеств или способ­ностей лидера.

Харизматический тип организацииимеет место тогда, когда руко­водитель обладает исключительными личными качествами.

Традиционный тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

Идеальный (бюрократический) тип основан на специаль­ном разделении власти, обеспечивающем руководителю возмож­ность быть лидером в организации. Бюрократия (фр. bureaucratie) — господство канцелярии; специфическая форма социальных организаций в обществе, существо которой заключается в главенстве формы над содержанием деятельности, в подчинении правил и задач функцио­нирования организации целям ее сохранения и укрепления. Тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управ­ленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типаорганизации. Бюрократический тип организации имеет сле­дующие основные черты:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закреп­ляется за отдельными звеньями;

2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри органи­зации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии;

3. система четких правил, инструкций и стандартов, определя­ющих порядок работы и ответственность каждого члена организа­ции;

4. любой руководитель организации должен сохранять необхо­димую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;

5. необходимо, чтобы каждый член организации занимал долж­ность в соответствии с его квалификацией и был огражден от воз­можности произвольного увольнения. Система продвижения кад­ров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Указанные характеристики идеальной (бюрократической) органи­зации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внима­ние на определенных параметрах организации и определить на­правления формализации ее деятельности.

Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая значение организа­ционной модели Вебера, подчеркивают, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», ко­торая не представляет интереса для теоретика.

Рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как не­кая идеальная модель организационной структуры, к которой следует стремиться при создании структуры в организациях самого разного про­филя и вида деятельности.

Принципы построения организации, сфор­мулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих создаваемых орга­низациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение.

Основные характеристики рациональной бюрократии:

- четкое разделение труда, приводящее к появлению высококвалифи­цированных специалистов на всех участках деятельности организации;

- наличие иерархических уровней управления со строгой системой подчи­нения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему;

- система общепринятых формальных правил и стандартов, согласован­ных друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанно­стей и координацию действий сотрудников при решении различных задач;

- независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должно­стными лицами;

- прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям, а также увольнение по причинам в первую очередь должностного несоответствия либо по другим объек­тивным причинам.

По мнению многих специалистов в области управления, бюрократи­ческая структура М. Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее исчерпывающим описанием сущности современных организаций.

Теория бюрократической структуры организации:

- явилась одним из наиболее значительных вкладов в развитие управ­ленческой науки и практики;

- способствовала становлению организации в современном ее понимании;

- позволила систематизировать организационную структуру в соответст­вии с основными принципами управления; сделать ее надежным инст­рументом реализации стратегических и тактических решений, прини­маемых руководством организации.

Однако бюрократическая структура не является идеальной и не ли­шена недостатков. К их числу следует отнести недос­таточную гибкость, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.

Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельно­сти персонала специальными нормами и правилами.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковы­вается как система норм, отклонение от которой понижает эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная прак­тика существенно влияют на эффективность деятельности орга­низации.

2.5 Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930 - 1960)

Перенос центра тяжести в управлении с администрирования на отношения между людьми является основной отличи­тельной характеристикой школы «человеческих отношений».

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы «человеческих от­ношений» и «поведенческих наук» ( 1930 – 1960гг.) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В 20—30-х годах, под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к ин­тенсивным методам хозяйствования, появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». Происходит формирование школы«человеческих отно­шений». Исследователи этой школы исходили из того, что если ру­ководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уро­вень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле «только человеческие ресурсы способны производить экономические результа­ты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма выходов».

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880 — 1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным за­висимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты дея­тельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необхо­димый и существенный компонент эффективной деятельности ор­ганизации.

Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части кото­рого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркива­ется приоритет этой системы над официально установленными вза­имоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал, прежде всего, на известных Хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо - это новый взгляд на работу «в команде», который можно представить следую­щим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризую­щие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой соци­ального остракизма). Групповые нормы, по существу, являются не­писаными правилами, регулирующими неформальную организа­цию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер груп­пы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпа­дает с групповыми нормами, т.е. человек, чье поведение восприни­мается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то вре­мя открытию, исследуя зависимость производительности тру­да от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперимен­ты) был сделан вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом,охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация — все вместе воздействует на уровень морали.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономичес­кую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели ор­ганизации, вторая — на создание и управление трудовых объедине­ний и групп, эффективно работающих вместе.

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформаль­ной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной струк­туры.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производитель­ности.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• коллектив как особая социальная группа;

• люди — это капитал и главный источник эффектив­ного развития;

• затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

• межличностные отношения как фактор роста эффек­тивности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех за­интересованных лиц.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868— 1933). Теория управления, доказывала М.Фоллет, должна базиро­ваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие ка­тегории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и нефор­мальное восприятие, ответственность и делегирование ответ­ственности, участие рабочих в управлении, что было принципи­ально новым для Запада. М.Фоллет рассматривала проблему кон­фликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо во­обще поднимались впервые.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868—1933): • бихевиоризм («управлять людьми — значит управлять их поведением»);

• менеджер должен отказаться от формальных взаимо­действий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным ра­бочими;

• гибкость и гармония должны быть во взаимоотно­шениях между менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу, Теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора оказали существенное влияние на школы человеческих отношений.

Использование достижений школы человеческих от­ношений и поведенческих наук в современном менедж­менте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентирован­ных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведен­ческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, кон­кретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кро­ме применения науки о поведении и человеческих отношений.

Одна из основных американских школ менеджмента — «эм­пирическая». Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менедже­рами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, пре­имущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, А. Слоун младший, А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, при­мерного устава менеджерской деятельности.

С другой стороны, в их трудах находит отражение стремле­ние синтезировать главные идеи основных школ наряду с выра­боткой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуника­ций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления. Представители этой школы рас­сматривают также социометрические и психологические аспек­ты управления.

2.7. Школа «социальных систем»

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обоб­щить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее вид­ными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преиму­щественное внимание на соотношение частей системы с систе­мой в целом и на взаимозависимости значительного числа пере­менных факторов. Центральнымметодологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанав­ливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации: «организационные универсалии», одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стрем­ление опирается на применение к анализу социальных процес­сов кибернетики,математических методов и т.д. Однако основ­ная цель, которую преследует представители школы «социаль­ных систем», заключается в создании универсальной и норма­тивной теории организационного управления.

Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному ис­следованию переменных, придает первостепенное значение изу­чению их влияния на принятие решения, доходя до отождеств­ления понятий принятие решений и управление. В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию пе­ременных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино ор­ганизации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации.

И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, зани­мавшейся исследованиями в области индустриальной социоло­гии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, эконо­мичности, оперативности производственной организации стано­вятся весьма актуальными, что предопределяет детальный ана­лиз её положения во внешней, быстро меняющейся среде. Про­изводственная организация рассматривается как система, по­груженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации. С другой стороны, для производственной организации боль­шое значение имеет исследование роли ее технического и тех­нологического базиса в межличностных отношениях, в частно­сти взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода бы­ли проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

2.8.Новая школа управления или «количественная школа управления»

«Новая школа науки управления» объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование уп­равленческой деятельности. Ее представители занимаются глав­ным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математи­ческие методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рацио­нальности решений. Среди ее различных течений можно выде­лить такие направления, как «исследование операций», «систем­ный анализ», «общая теория систем», эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др.

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов и прежде всего в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные коли­чественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моде­лей наиболее часто встречающихся задач управления, процес­сов принятия решений, оптимизации их, а также попытки при­менить статистические методы, теорию игр и т. д.

Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, при расстанов­ке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной харак­тер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется, прежде всего, использова­нием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для реше­ния управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффектив­ности, формальных математических моделях и использовании ком­пьютеров.

Исследование операций в области менеджмента — это примене­ние количественных методов к операционным проблемам органи­зации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, кото­рая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные зна­чения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного ана­лиза моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими имена­ми, как Р.Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследова­ниями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники». Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть данного подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, по­зволяющих его понять. Система— это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из кото­рых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход — комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономи­ко-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей. Системотехника — прикладная наука, ис­следующая задачи реального создания сложных управляющих сис­тем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

1. Системный анализ;

2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы;

3. Системное проектирование — реальное проектирование систе­мы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;

4. Создание программ математического обеспечения;

5. Ввод системы в действие и ее проверка;

6. Обслуживание системы.

Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управ­ленческой мысли может быть описано как взаимопереплетённая цепь трех различныхфилософий: классическая (научная и админи­стративная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление; математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаи­мосвязаны и необходимы.

Дата добавления: 2014-01-14