Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Школа человеческих отношений




Читайте также:
  1. Cвойства разностных отношений.
  2. I. Понимание отношений индивида и общества
  3. I. Развитие капиталистических отношений в России на рубеже XIX-XХвв.
  4. II. Нормативиская школа
  5. III. Внутренняя структура политического процесса с позиций отношений субъект объект, или субъект – субъект, изучался поведенческим подходом.
  6. III. Объекты и субъекты экологических правоотношений.
  7. III. Система международных отношений в сер. XVII - 60-х гг. XIX вв.
  8. VI. Личность как субъект и объект общественных отношений
  9. Австрийская школа
  10. Австрийская школа маржинализма
  11. Австрійська школа маржиналізму
  12. Административная школа управления (А. Файоль, М. Вебер).

Рассмотренные ранее школы управления игнорировали такой важный фактор как социальные интересы и личные отношения между работниками. Перенос центра тяжести в управлении с функций и процедур на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в конце 20-х начале 30-х годов. Создателем этой школы считается профессор социологии Школы бизнеса Гарвардского университета ЭЛТОН МЭЙО. Принципиальным этапом в разработке его концепции явилось проведение Хоуторнского эксперимента. С 1923 по 1940 годы на заводах «Вестерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Цель эксперимента – выяснение факторов, в максимальной степени влияющих на производительность и качество труда рабочих. В результате чего выяснилось, что важнейшими факторами оказались не управленческий контроль и система оплаты труда, как считали рационалистической и классической школы, а творческий, интересный труд, самостоятельность работников, возможность роста индивидуального мастерства, дружеские отношения в рабочем коллективе, условия труда и т.д. Это обусловило практические рекомендации по совмещению профессий. Отказу от конвейерной системы, переходу от принципа иерархичности к делегированию полномочий, побуждению подчиненных к самостоятельности. Подбору работников с учетом их психологической совместимости, повышение удельного веса моральных стимулов к труду.

Основные положения данной школы.

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении.

3. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личного потенциала каждого работника.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно,хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.



ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне (см. гл. 8), открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Рассмотренные ранее школы управле­ния игнорировали такой важный фактор как социальные интересы и личные отношения между работниками. Перенос центра тяжести в управлении с функ­ций и процедур на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в конце 20-х начале 30-х годов. Создателем этой школы считается профессор со­циологии Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (Elton Mayo, 1880-1949). Принципиальным этапом в разработке его концепции явилось про­ведение Хоуторнского эксперимента. В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна «Уэстерн Электрик». Перво­начальный замысел заключался в определении зависимости между физически­ми условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как это часто случается с великими открытиями, результаты получи­лись не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления. Эксперименты проводились в четыре этапа эксперимента.

На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организо­вано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследова­тельская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экс­периментальной - производительность увеличивалась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшилось, произво­дительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка всё равно оставалась вы­сокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производи­тельностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, некон­тролируемые факторы, определяющие её увеличение.

На втором этапе изучались эти самые "неконтролируемые факторы". Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними нахо­дился учёный-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Харак­терно поведение самого наблюдателя, чтобы рассеять подозрения о якобы про­изводимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформаль­ные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно учёный взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тес­ные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.

Учёные ввели ряд нововведений - паузы отдыха, второй завтрак за счёт компании, а затем укороченные рабочий день и неделю, - повысивших произ­водительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологиче­ский эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтвердилась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причи­ной повышения выработки. Вопрос о "неконтролируемых факторах" по существу остался открытым. Ведь учёные получили больше информации о том, что не влияет на производительность, а истинные причины остались скрытыми.

Когда исследователи проанализировали все возможные причины, то полу­чилось 5 гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменны­ми (производительность, условия труда, методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата). После дополнительных исследований первые четыре гипотезы отбросили, но пятую сохранили: на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Когда метод прямого опроса не удался, его заме­нили проективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении лю­дей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого её члена.

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была органи­зована последняя, четвёртая стадия Хоуторнского эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие - сознательное ограничение выработки. Вместо научно-обоснованной нормы (с помощью хронометража) в 7312 опера­ций испытуемые выполняли в день 6000 - 6600. не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу ещё до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выясни­ли:

1. низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым, оберегая их от
нареканий начальства или увольнения;

2. если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;

3. руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удов­летворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношений рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают "своими" и поэтому не думают им подчи­няться; с начальником участка, хотя и видят в нём более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слу­шаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению - структура меж­личностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (кли­ки), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аут­сайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. В экспериментальной комнате создалась сплочённая малая группа "значимых других", сопутствующих друг другу людей.

Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как созна­тельное ограничение производительности, или, выражаясь словами Тейлора, "систематический саботаж", являлся следствием определённых представлений рабочих, а намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увели­чения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей. Были и дру­гие выводы, сделанные на основе Хоуторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского подхода в индустриальной социологии.

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждае­мое в методологической литературе, - так называемый "Хоуторнский эффект". Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение про­изводительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собствен­но, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством учёных. Великое открытие Мэйо, связанное с Хоуторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факто­ры оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физи­ческие, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Не планируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Влияние Хоуторнских исследований и Мэйо и на менеджмент, и на акаде­мическую науку было огромным. Оно привело к более полному осознанию и пониманию «человеческого фактора» в производстве. Работа Мэйо также при­вела к пониманию важности адекватной системы коммуникаций, в частности, направленной вверх от рабочих к управляющим. Исследование показало, цити­руя Мэйо, что «управление добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой оно безоговорочно принимается группой как власть и ли­дер».





Дата добавления: 2014-01-15; Просмотров: 612; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2019) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.002 сек.