Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Главная функция посредника – оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Кроме того посредник:

не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его урегулирования;

должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса, для того чтобы помочь успешному ходу переговоров. Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость;

должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику при его работе, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции каждой из сторон коллективного трудового спора на переговорах, их предложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного согласия стороны или лица, давшего информацию;

должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе;

не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон;

должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса;

должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, а также Рекомендациями.

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо – посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов разрешения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости эти стороны могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ст. 403 ТК РФ).

Как подчеркивается в Рекомендациях Минтруда России, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

За рубежом усиливается значение государственных посредников – специально назначенных чиновников и правительственных органов. Например, в Финляндии назначается так называемый государственный примиритель, в ФРГ при Министерстве труда – посредник, участвующий в разрешении споров при заключении соглашений федерального уровня. В нашей стране посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист.

В международной практике различают принудительное и добровольное посредничество. При принудительном стороны должны участвовать в проведении переговоров, самой процедуре посредничества. При добровольном они рассматривают лишь предложения посредника. В соответствии с этой классификацией российскую процедуру посредничества скорее надо отнести к принудительной: предусмотрено, что коллективный трудовой спор рассматривается с участием посредника, а не посредником (ч. 2 ст. 403 ТК РФ).

Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. Можно воспользоваться и услугами государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, на который возложена обязанность оказывать сторонам содействие в разрешении коллективных трудовых споров.

В связи с тем что посредник играет значительную роль в урегулировании разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Так, в Рекомендациях МОТ N 92 сказано, что "посредник должен обладать способностью общения с людьми. В известной степени ему надлежит быть специалистом в области человеческих отношений. Он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпеливым. Иметь терпение выслушивать то, что стороны говорят и желают сказать, длительные и подчас утомительные и не относящиеся к делу дискуссии и перебранки. Обладать даром убеждения, включая хорошее владение устной речью, легкость в выражении мыслей, и уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен".

Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, также акцентирует внимание на личных качествах посредника и этике его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.

Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника является умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность.

Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику при его работе, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного согласия стороны или лица, передавшего информацию. Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Как отмечают специалисты, успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение в том, что он порядочен, независим, беспристрастен.

В Рекомендациях Минтруда России и ТК РФ предлагается оформлять протоколом соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с будущим посредником, руководителем организации, в которой он работает, или государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодателем не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

В ходе переговоров посредник не должен оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способствовать созданию непринужденной, спокойной атмосферы конструктивного диалога.

Трудовой кодекс РФ закрепляет право посредника запрашивать и получать у сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения, касающиеся данного спора. Посредник в соответствии с Рекомендациями обладает также правом:

а) проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

б) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

в) подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

Срок деятельности посредника ограничивается семью рабочими днями со дня его приглашения (назначения).

Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения в письменной форме и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (см. приложение N 3 к Рекомендациям Минтруда России) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

Следует отметить, что Рекомендации Минтруда России ориентируют стороны на продолжение примирительных процедур, т.е. создание трудового арбитража.

Однако ч. 1 ст. 405 ТК РФ предусматривает предоставление гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам, а посредник в их круг не входит. В результате посредник оказался в худших правовых условиях по сравнению с названными членами. Даже если гарантии для посредника будут предусмотрены в коллективном договоре организации, все равно будет иметь место снижение уровня гарантирования – с федерального закона до локального нормативного акта. Поэтому отсутствие таких гарантий, предоставляемых посредникам, следует рассматривать как пробел, подлежащий устранению.

Обращает на себя внимание явное несоответствие ст. 403 и 407 ТК РФ. Согласно ст. 403 ТК РФ, при необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Однако в соответствии со ст. 407 ТК РФ к компетенции государственного органа отнесено только формирование списков трудовых арбитров. Вследствие этого трудно понять, как можно рекомендовать кандидатуру посредника, не имея соответствующего списка? Анализ указанных положений (ст. 403, 405, 407 ТК РФ) дает основание говорить о наметившейся тенденции ухудшения правового положения посредника, а следовательно, понижения роли посредничества как самостоятельной стадии разрешения коллективного трудового спора, что не согласуется с международной практикой, рассматривающей посредничество как достаточно эффективную процедуру разрешения коллективных трудовых споров.

Дата добавления: 2014-01-15