Введение. История возникновения психологии управления

История. Понятие. Основные задачи

Краткие конспекты лекций

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Время и место возникновения психологии управления (индустриальной психологии), ставшей одним из факторов повышения производительности труда точно зафиксировано. Это завод телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик», расположенный на западной стороне Чикаго в Хоторне. К концу 1926 года положение на заводе, на котором работало 30 тысяч рабочих, было напряженным. Администраторы жаловались на «ворчание и недовольство», на сознательное ограничение выработки рабочими, была большая текучесть среди квалифицированных рабочих. В поисках путей повышения производительности труда и уменьшения текучести кадров администрация фирмы «Вестерн Электрик» обратилась за помощью к профессору Элтону Мэйо (1880—1949). Опыты в Хоторне под руководством Мэйо начались в 1927 году и продолжались несколько лет. Результаты их легли в основу его доктрины «человеческих отношений».

До этого основой системы управления персоналом была теория Тейлора.

Ф. Тэйлор (1856—.1915) не был ни социологом, ни психологом. Всю свою жизнь он считал себя толь­ко инженером и подходил к рабочим с «энергетических позиций».

Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности психолог. Он считал, что для того, чтобы поднять производительность и избежать конфликтов между рабочими и администрацией необходимо влиять на психологию людей, он подходил к управлению с психологических позиций.

В своей системе Тейлор делал ставку на индиви­дуальный труд, сдельщину. «При научном управле­нии,—писал Тейлор, — мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадой». Он отбрасывал всякие формы коллективного стимулирования.

Решающее значение с точки зрения Мэйо в его экспериментах имел тот факт, что в наблюдаемой им группе и во­круг нее возникли особенные, весьма необычные от­ношения между людьми. Мэйо установил, что шесть работниц невольно образовали сплоченную, так на­зываемую «неформальную группу», сдружились, по­могали друг другу. Одна из них, честолюбивая италь­янка, стала лидером. Мэйо при­шел к пииоду, что рабочие достаточно интеллигент­ны, имеют мысли и идеи, которые могут быть ценными для компании. В свою очередь, рабочие» участвовавшие в экспериментах Мэйо, гордились тем, что с их мнением считались.

Тэйлор знал два стимула—угроза наказания и денежное поощрение.

В опытах Мэйо было установ­лено, что рабочий не просто «экономический человек», реагирующий только на заработную плату. Выяснилось, что есть стимулы и посильнее денежных, при­чем диапазон этих стимулов очень велик. По сравне­нию с угрозой наказания более действенными оказа­лись: поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, внушение рабочим, что их цели совпадают с целями фирмы.

Психологические исследования показали, что средний рабочий нуждается в возможностях для вы­явления личных качеств, в «отдушинах» для выраже­ния творческих способностей, в сознании, что он что-то значит и приносит пользу, является интегральной частью сильной и постоянной группы, которая может дать ему чувство социальной уверенности. Наблюде­ния в Хоторне показали прямую зависимость произ­водительности труда от самых разнообразных усло­вий. На основании этих исследований был сделан важный вывод для производственной практики, что заработная плата — не единственный производствен­ный стимул человека. Чтобы высвободить весь твор­ческий потенциал работника, нужны не только эко­номические, но также социальные и психологические стимулы.

Основными функциями мастера Тейлор считал уп­равление, надзор, планирование и подбор кадров.

В противовес ему Мэйо пришел к выводу, что, при подборе мастера необходимо учитывать не столько технические знания, сколько его способность руково­дить людьми, устанавливать с ними отношения. Мас­тер, по мнению Мэйо, центральная фигурав системе «человеческих отношений», от которого прежде все­го зависит «социальная» ситуация и моральное со­стояние рабочих, — факторы, с которыми не считался Тейлор. Его не интересовал досуг рабочих. Мэйо же проявил интерес и к этой сфере, к внутреннему миру рабочих, разделяя их чаяния и опасения.

После двух с половиной лет социально-психологи­ческих экспериментов в Хоторне производительность труда рабочих возросла в среднем на 40 процентов по сравнению с исходным уровнем. Ученый устано­вил, что это повышение производительности труда не было связано с изменениями условий, а всегда имело психологические причины. Регулярные врачебные ос­мотры рабочих не обнаруживали признаков их повы­шенного утомления, а прогулы сократились на 80 процентов. Прекратилась текучесть кадров в экспе­риментальных группах.

Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности тру­да без добавочных затрат — за счет психологических факторов. Открылись резервы, которые и не снились Тейлору с его убогим запасом меркантильных стиму­лов.

Дата добавления: 2014-01-20