Концепция управления персоналом

Методология управления персоналом организации

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений СУП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании СУП; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования пред метами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В историческом аспекте возникло и существует 4 основные концепции управления персоналом (концепция использования трудовых ресурсов, концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами, концепция социального командного менеджмента), которые существенно различаются своей философией, принципами управление, создаваемой организационной структурой. Сравнительный анализ концепций представлен в табличной форме.

Сравнительный анализ концепций управления персоналом

Критерии сравнения	Концепция использования трудовых ресурсов (доктрина научной организации труда)	Концепция управления персоналом (доктрина теории человеческих отношений)	Концепция управления человеческими ресурсами (доктрина контрактации индивидуальной ответственности)	Концепция управления человеком (доктрина командного менеджмента)
Подход к организации	Организация – слаженный механизм	Организация как живая система, как личность	Организация выступает как мозг с разными подструктурами, объединенными управлением, контролем, информацией	Организация как социальная культурная система
Подход к человеку – работнику	Человек выступает как ресурс, деталь в механизме, которую надо правильно подобрать, нормировать ее работу, стимулировать	Человек как неповторимая личность, которая обладает своими потребностями разных уровней, поэтому необходимо согласование целей человека и целей организации. Нужды персонала в центре.	Человек выступает как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной системы, поэтому важно оптимально использовать имеющийся потенциал обучать персонал, чтобы удовлетворить потребности организации.	Гуманистический подход: Человек – активный, самостоятельный субъект, имеет свои ценности, нормы поведения, развивается в рамках культуры, поэтому важно развивать культуру предприятия, формировать нормы и ценности фирмы.
Принципы управления	1. Производство одного и того же продукта 2. Принцип единства руководства. 3. Строгая управленческая вертикаль сверху вниз. 4. Разделение штабной и линейной структур организации. 5. Жесткая дисциплина. 6. Бюрократическая инертность. 7.Четкие задачи, приказы для исполнения.	1. У организации есть этапы рождения, роста, старения. 2. Принцип удовлетворения потребностей человека: зарплаты должно хватать на восстановление и отдых; безопасность - медицинская и пенсионная страховка, гарантия занятости, безопасные условия труда; общение самоуважение, признание, самореализация.	1. Принцип избыточности связей между частями организации. 2. Специализация + универсализация персонала. 3. Активная кадровая политика, индивидуальная работа с персоналом. 4. Обучение, развитие людей. 5. Индивидуальная ответственность. 6. Участие рабочих в осуждении, решении проблем, в нововведениях, в прибыли. 7. Самоорганизация работника и коллектива.	1. Принцип организационного развития, изменения ценностей, норм поведения, символов фирмы, культуры.
Тип трудовой деятельности, реализуемой в организации	Совместно-последова-тельный тип деятельности	Совместно-взаимодейству-ющий тип деятельности	Совместно-индивидуальный труд	Совместно-творческий тип деятельности.
Организационная культура	Бюрократическая организационная культура	Органическая организационная культура	Предпринимательская организационная культура	Партиципативная организационная культура
Рычаг власти, управления	Сила, приказ	Авторитет	Деньги	Закон, знания
Управленческая форма	Бюрократическая управленческая форма	Коллективистская управленческая форма	Рыночная управленческая форма	Демократическая диалоговая управленческая форма
Сущностные особенности управления	Сильное руководство: нужен постоянный контроль, активность руководства при повседневной работе	Достичь согласие людей с общей идеей – тогда руководитель минимально вмешивается в повседневную работу	Свободная инициатива каждого, индивидуальное творчество	Всестороннее обсуждение проблемы, повседневная работа постоянно совершенствуется
Отношение к работнику и приемы управления	1. Работники – лентяи, их нужно заставлять работать, контролировать. 2. Необходима жесткая организационная структура. 3. У работника и фирмы только экономический интерес - максимум дохода	1. Для людей важны социальные нужды, взаимоотношения с другими людьми. 2. Люди больше реагируют на воздействия своих коллег, чем на инициативы начальства. 3. Групповое мнение важно для членов коллектива, нужно общественное признание труда Работника.	1. Работники интересуются только своими личными целями и прибылью. 2. Мотивация людей через вызов, сложную задачу с достойным вознаграждением, в которой человек самореализуется. 3. Надо брать только активных, инициативных работников, «одержимых работой», готовых выполнить свою работу, несмотря на риск, не глядя на часы,, и их поощрять	1. Каждый человек уникален, нужен индивидуальный подход при управлении. 2. Команда должна четко осознавать свои цели, и тогда люди гибко сочетают свои личные цели с целями команды, все участвуют в решении проблем, оценке результатов. 3. Эффективная коммуникация внутри команды создаст координацию усилий, взаимопомощь, использование индивидуальных способностей каждого члена для достижения целей команды.
Особенности менеджера по управлению персоналом	Менеджер – «диктатор»	Менеджер персонала - попечитель работников	Менеджер – юрист по трудовым договорам, контроль за соблюдением трудовых обязанностей	Менеджер по персоналу в высшем руководстве фирмы, архитектор кадрового потенциала организации, реализация стратегии фирмы, управления человеческими ресурсами.