Система набора персонала

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Как видно на рисунке 3.1, набор работников — это необходимое звено управления персоналом.

Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров довольно значительны. В большинстве случаев они составляют 30—40% будущей годовой зарплаты. В эти затраты включают: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплату услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплату лиц, занятых приемом на работу.

Процесс набора кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись бы с задачами их будущей работы.

Задачи набора персонала во многом зависят от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Существуют следующие методы набора персонала.

Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т. д. В этом случае могут быть полезными следующие принципы:

• обнародуйте все возможные должности, открытые для повы­шения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

• опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность, например, «при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии»;

• опубликуйте все требования, предъявляемые к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате отбора;

• распространите достаточное количество бланков заявлений;

• проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Если организации нужны до­полнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается автоматически.

Когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции, существует вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников, а сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами. Однако при этом возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время. Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей предприятий во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые или увеличенные задания. Преимущества, которые дает использование временных работников, состоят в следующем: предприятие не выплачивает им премий, компенсаций, не организует соответствующую подготовку, не заботится о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время, в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики и последовательности работы в организации, что сказыва­ется на результатах работы предприятия в целом.

Привлечение организаций, занимающихся решением кадровых проблем. Этот метод заключается в оплате услуг специализированных организаций, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными организациями, аналогичен найму временных работников, но в этом случае работники, подготовленные этими организациями, не являются временными. Организации, занимающиеся подготовкой кадров, нередко специализиру­ются в той или иной области, например, подготовке бухгалтеров, секретарей, сбытовых агентов и т. д.

Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места, используя для этого различные средства массовой информации. Наиболее распространены публикации в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются...» для распространения подобных объявлений подходят также специальные издания, доски объявлений (на жилых домах, в общественном транспорте), передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди, ищущие работу сами, публикуют объявления о том, какая работа им необходима, и выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию.

При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих имидж организации.

Использование вербовщиков. Некоторые организации используют вербовщиков для поиска новых дарований в школах, вузах, других учебных заведениях. Однако вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают желающих, беседы с которыми проводили раньше.

Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся к работниках определенного профиля, и людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Банки данных служб по трудоустройству служат основой удовлетворения подобных запросов на территории региона.

Одни фирмы за определенную плату знакомят клиентов со списками вакантных мест или незанятых работников, другие — размещают информацию о клиенте в банке данных своего компьютера.

Использование праздников, презентаций для информирования об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда организация невелика и малоизвестна, некоторые из них устраивают праздники дня привлечения потенциальных работников, причем рекламу об этом дают заранее (по радио или телевидению), издают специальную литературу, снимают в гостинице номера, чтобы во время съездов специалистов могли присутствовать и не приглашенные специалисты иного профиля. На собраниях профессиональных ассоциаций и в школах служащие организаций произносят речи с целью распространить имидж своей организации.

Набор студентов во время летних каникул. Другим подходом к выполнению специальных (в основном, сезонных) заданий, который широко используется рядом организаций, является набор студентов во время летних каникул. Он позволяет предприятиям выполнить специальные проекты, раскрыть внутреннюю жизнь предприятия (организации) молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут стать его работниками.

Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места, используя для этого различные средства массовой информации. Наиболее распространены публикации в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются...» для распространения подобных объявлений подходят также специальные издания, доски объявлений (на жилых домах, в общественном транспорте), передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди, ищущие работу сами, публикуют объявления о том, какая работа им необходима, и выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию.

При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих имидж организации.

Использование вербовщиков. Некоторые организации используют вербовщиков для поиска новых дарований в школах, вузах, других учебных заведениях. Однако вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают желающих, беседы с которыми проводили раньше.

Компьютеризированные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся к работниках определенного профиля, и людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Банки данных служб по трудоустройству служат основой удовлетворения подобных запросов на территории региона.

Одни фирмы за определенную плату знакомят клиентов со списками вакантных мест или незанятых работников, другие — размещают информацию о клиенте в банке данных своего компьютера.

Набор в учебных заведениях. Используя метод набора в высших и средних специальных учебных заведениях, организация посылает работника — вербовщика в студенческое общежитие дня проведения бесед с кандидатами.

После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить организацию. Студентам, находящимся в списке кандидатов, сообщают, что их кандидатуры рассматриваются, в случае неявки на встречу в организацию ранее выбранных пригласят их.

Дата добавления: 2014-01-20