Второстепенные термины. Требования к знаниям и умениям

Ключевой термин

Требования к знаниям и умениям

Цели изучения темы

Тема 3.3. Деловая оценка персонала

· овладеть знаниями в области деловой оценки персонала.

Студент должен знать:

· задачи деловой оценки;

· основные этапы разработки программы деловой оценки.

Студент должен уметь:

· выбрать главные категории для оценки персонала при отборе и текущей оценке результатов трудовой деятельности;

· осуществить процедуру оценки.

Ключевой термин: деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

· цели и задачи деловой оценки;

· требования, предъявляемые к деловой оценке;

· программа деловой оценки.

Структурная схема терминов

Задача деловой оценки состоит в том, чтобы выявить потенциальные возможности работника, степень использования его потенциала, его соответствие занимаемой должности и готовность занять конкретную должность, оценить результаты его труда.

Деловая оценка служит трем главным целям:

· административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора; в данном случае оценка проводится для принятия административного решения;

· информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об уровне их работы, их сильных и слабых сторонах, в каком направлении они могут совершенствоваться;

· мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей; оценка стимулирует их трудовую деятельность, позволяет увязать оплату с результатами труда.

Деловая оценка работников выполнит поставленные цели только в том случае, если будет проводиться с соблюдением следующих требований:

· объективность;

· использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, результатов его деятельности, поведения; использование достоверной информации; охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

· оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

· гласность – ознакомление работников с методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

· демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

· единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

· простота, четкость и доступность процедуры оценки;

· результативность – обязательное оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

· максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Деловая оценка кадров – очень сложная в организационном и методическом плане работа. Единой универсальной методики, пригодной для решения всех задач оценки кадров, не существует и вряд ли она возможна. Поэтому предприятие самостоятельно разрабатывает программу оценки, ее методику, используя типовые рекомендации и опыт других предприятий. Эта работа включает три этапа:

· определение содержания оценки;

· выбор методов оценки;

· разработка процедур оценки.

Содержанием оценки являются личные качества работника, его труд и результаты труда. Главным содержанием оценки является выбор критериев оценки (показатели, по которым оценивается работник). Для оценки труда используются показатели:

· сложность труда, которая зависит от характера работы, разнообразия, самостоятельности выполнения работ, масштаба и сложности руководства, дополнительной ответственности;

· эффективность системы оплаты и стимулирования;

· условия труда;

· уровень организации труда;

· уровень технической вооруженности.

Результаты труда оцениваются критериями:

· объем работы;

· качество работы;

· поведение работника (отношение к работе, средствам производства, их использование, ответственность; самостоятельность и сотрудничество и т.п.).

Основными критериями при оценке личностных качеств работника являются:

· профессиональные знания и умения;

· производственный опыт;

· здоровье, работоспособность;

· деловые и нравственные качества;

· психологические свойства;

· уровень общей культуры и т.п.

Каким критериям отдать предпочтение? Это зависит от конкретных задач самой оценки. Если задача оценки – повышение результативности труда на рабочем месте, то критерии должны относиться непосредственно к результативности труда. Если для данной работы нужны навыки общения и личные качества – необходимо делать упор именно на них. Если цель – возможность продвижения по службе, то необходимо выяснить возможности личного развития работника.

Выбор критериев – наиболее сложная часть оценки.

Основные этапы разработки критериев оценки рассмотрим на примере банка "Чейз Манхеттен".

Выбор показателей оценки проходит в четыре этапа:

I этап – устанавливается перечень главных обязанностей работника (регулярно повторяющиеся и разовые функции на планируемый период – год, квартал).

II этап – устанавливается форма ответственности, которая показывает влияние выполненных функций на конечные результаты (например, прибыль, сроки, качество и др.).

III этап – устанавливается и ведется измерение показателей (%, дни, $) и результаты деятельности работника по сравнению с прошлым годом.

IV этап – устанавливается по каждому показателю "стандарты исполнения" (величина показателя, принимаемая за исходные для сопоставления с фактически доступной). Они должны учитывать все возможности работника, но исходить из реальных предпосылок. В "Чейз Манхеттен" по каждому показателю устанавливают двойной стандарт: первый характеризует "хороше " исполнение, а второй "выдающееся" исполнение.

На этом разработка показателей заканчивается. Оценка результатов труда работников состоит в соотношении фактических результатов с "двойным" стандартом.

Для оценки используется пятибалльная система:

· "выдающиеся" результаты – 1 балл;

· "неудовлетворительные" – 5 баллов.

Итоговая оценка по каждой функции определяется как среднее арифметическое баллов по всем показателям данной функции. Общая итоговая оценка работников определяется как среднее арифметическое функции, выполняемой работником. Например:

I этап. Функция: Управление коммерческими операциями.

II этап. Сфера ответственности:

· объем предоставляемых кредитов;

· рентабельность;

· привлечение новых клиентов;

· качество кредитных операций.

III этап. Установление показателей оценки и результаты и измерений.

Таблица 3.3.1.

Сфера ответственности	Показатели	Единицы измерения
Объем кредитов	Рост по отношению к прошлому году	%
Рентабельность	Отношение доходов к банковским издержкам	%
Качество кредитных операций	Сделки, подвергшиеся критике по отношению ко всем сделкам	%
Привлечение новых клиентов	Количество новых крупных вкладчиков денежного капитала	Количество

IV этап. Установление стандартов и оценка.

Таблица 3.3.2.

Показатели оценки	Стандарты исполнения	Фактические результаты	Оценка в баллах
Хорошие	Выдающиеся
Объем кредитов, рост в %
Доход, в % к издержкам
Критикуемые сделки (%)
Новая клиентура (количество вкладчиков)

Средний бал по функции

Методы оценки персонала выбираются в зависимости от цели оценки. Это могут быть:

· анализ кадровых данных;

· собеседование;

· анкетирование (самооценка);

· социологический опрос;

· наблюдение;

· тестирование;

· экспертная оценка;

· деловые игры, анализ конкретных ситуаций;

· экзамен;

· комплексная оценка труда;

· комплексная аттестация.

Процедура деловой оценки включает опыт решения вопросов о месте и частоте проведения оценки; о людях, проводящих ее; о том, какой период работы охватывать для ее работы; какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Процедура оценки результативности труда работника включает:

· установление "стандартов" результативности труда для каждого рабочего места;

· установление процедуры оценки;

· побуждение лиц, проводящих оценку на то, чтобы собрать информацию результативности труда работников;

· обсуждение результатов оценки с работником;

· принятие решений документирования оценки.

Результаты оценки сообщаются работнику в беседе с ним. Чаще всего оценку труда дает непосредственный руководитель, поэтому он должен уметь в беседе довести эту оценку до подчиненного.

Цель такой беседы – добиться повышения результативности в будущем. Она должна быть эффективной.

Основные направления повышения эффективности беседы по оценке результативности труда:

1. И руководитель, и оцениваемый работник, должны быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач этого периода.

2. Руководитель должен дать возможность работнику расслабиться и подчеркнуть, что данная бесед не является дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прежней работы для того, чтобы повысить результативность работника в будущем.

3. Время беседы следует планировать таким образом, чтобы половина его осталась для обсуждения оценки и будущей работы с самим работником.

4. Начинать беседу надо с положительных достижений работника. Изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Во время одной беседы не следует упоминать более чем 1-2 недостатка. Сосредоточить внимание следует не на критике личных качеств, а на результатах труда. Следует подчеркнуть, что целью обсуждения является ликвидация недостатков в будущем, а не критика прошлых недостатков.

5. Критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках их работы. Она часто вызывает защитную реакцию поведения, подчиненный более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не способами улучшения работы. Поэтому руководитель должен создать спокойную обстановку, в которой можно открыто обсудить проблему.

6. Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой. Критика – общение в одном направлении. Оценка – общение с обратной связью, она учитывает мнение самого работника.

7. Беседа должна проводиться наедине. Должны быть соблюдены правила "корректирующего поведения".

8. В конце беседы необходимо обсудить будущие задачи и возможную помощь руководителя.

Выводы по теме

1. Деловая оценка персонала позволяет принять правильное решение на всех этапах работы с персоналом: при подборе кадров, их планировании, продвижении персонала, повышение квалификации, аттестации, установлении доплат и надбавок, повышении тарифной ставки.

2. Она способствует эффективному использованию персонала, улучшению структуры аппарата управления, повышению ответственности работников, совершенствованию стиля и методов управления.

3. Деловая оценка должна быть объективной, оперативной, гласной, демократичной, простой, четкой и доступной для понимания.

4. Главным в содержании оценки является выбор критериев оценки, которые зависят от конкретных задач самой оценки.

5. Необходимым условием деловой оценки является наличие обратной связи. Она осуществляется в процессе эффективной беседы с оцениваемым работником.

Вопросы для самоконтроля

1. Что является задачей деловой оценки персонала?

2. Какие 3 главные цели преследует деловая оценка?

3. Какие требования предъявляются к деловой оценке персонала?

4. Назовите основные этапы разработки программы деловой оценки.

5. Что такое "критерии" оценки?

6. Назовите критерии оценки труда, личных качеств работника.

7. Назовите основные этапы разработки критериев оценки.

8. Какие методы используются для оценки персонала.

9. Что включает в себя процедура оценки?

10. Назовите последовательность действий при проведении процедуры оценки результативности труда работника.

11. Как эффективно обсудить с работником результаты его деловой оценки?

Резюме по разделу 3

Выводы по разделу

1. Развитие трудового потенциала предприятия является следующей после обеспечения потребности в персонале задачей.

2. Решающая роль в развитии трудового потенциала принадлежит обучению персонала, которое должно быть непрерывным.

3. Наиболее рациональное использование трудового потенциала осуществляется в результате планирования трудовой карьеры.

4. Деловая оценка персонала позволяет выявить потенциальные возможности работников и принять обоснованные решения по развитию и эффективному использованию трудового потенциала.

Дата добавления: 2014-01-20