Принципы и методы построения системы управления персоналом. Библиографический список

План

Учебные цели

Библиографический список

Основная литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – С.55-86.

2. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 1993. – С.35-69.

3. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. /Под ред. Е.В.Охотского. - М.: РАГС, 1997. – С.48-59.

4. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. – С.25-68.

Дополнительная литература

1. Государственное и муниципальное управление: Справочник. - М.: Магистр, 1997. – С.35-70.

2. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ДЕЛО, 1998. – С.45-88.

3. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я.Кибанова.- М.:ИНФРА-М, 1998. - С.38-45.

4. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы: Сборник. /Под ред. Ю.М.Забродина, Н.А.Носова. - М.: Магистр, 1996. - С.15-28.

Тема 1.2. Система управления персоналом организации

В результате изучения данной темы Вы должны:

· иметь представление о принципах и методах построения системы управления персоналом и методах управления персоналом как элементе системы управления персоналом;

· знать функции системы управления персоналом.

1.2.1. Принципы и методы построения системы управления персоналом

1.2.2. Функции системы управления персоналом.

1.2.3. Методы управления персоналом.

1.2.4. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Управление персоналом – явление многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Оно выступает и явлением структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции.

В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими методами, функциями и полномочиями.

Термин «система» используется для описания самых различных явлений и трактуется как правильность в расположении частей, конкретный порядок, форма устройства, организация деятельности и т.д.

Система рассматривается как целостное образование, что, кстати, очень близко к буквальному переводу этого слова с греческого – «целое, составленное из частей».

	Система – это не простая, случайная совокупность объектов, лишенных каких-либо внутренних связей, а такая их совокупность, в которой все составляющие взаимосвязаны друг с другом и которая вследствие этого реагирует на внешние взаимодействия как нечто целое. Система – это целое, которое больше суммы образующих его частей (эффект целостности или эмерджентности).

Управление в кибернетическом понимании представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствие с целью функционирования и развития этой системы.

Система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

Основу концепции системы управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В качестве базы для ее построения используются разнообразные методы, выработанные наукой и апробированные практикой.

Большинство исследователей выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: иерархия, культура, рынок (Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Мескон М.Х., Шкатулла В.И.).

Иерархическая структура организации - основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура - это вырабатываемое обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти инструменты управления на практике редко реализуются в отдельности. От того, кому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей: необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

В условиях рыночной экономики формирование или реорганизация системы управления персоналом организации начинается с определения миссии и стратегической цели этой организации и вытекающих из них прикладных задач.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие «сбои» в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием принятого управленческого решения требуют как раз учета связей и упреждения негативных откликов на разных уровнях. А так как оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности в персонале требуемого количества и качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер и распространяются на разные сферы деятельности.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

· обусловленности функций управления персоналом целям производства;

· первичности функций управления персоналом;

· оптимальности соотношения интра- инфрафункций управления персоналом (пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом – интрафункции, и функциями управления персоналом - инфрафункции;

· потенциальных имитаций (каждый работник должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и работников своего уровня);

· экономичности (если мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом увеличили затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);

· перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, устойчивости, иерархичности, многоаспектности, прозрачности, комфортности.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

- концентрации (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий персонала отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование);

- специализации (разделение труда в системе управления персоналом, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций);

- параллельности (одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повышает оперативность управления персоналом);

- адаптивности (приспособляемость системы правления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы);

- преемственности (общая методическая основа по совершенствованию системы правления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами);

- непрерывности (уменьшение перерывов в работе персонала и времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.);

- ритмичности (выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность выполнения функций управление персоналом);

- прямоточности (упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения).

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяют:

- научность,

- плановость,

- комплексность (системность),

- непрерывность,

- нормативность,

- экономичность,

- заинтересованность,

- ответственность и т.д.

Способом реализации принципов управления персоналом выступают методы.

Необходимость комплексного программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Целеполагание – один из методов формирования системы управления организацией.

Конкретно и детально сформулированные цели позволят поставить перед отдельными звеньями системы управления, подразделениями и исполнителями более конкретные задания по их реализации

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом являются социальные цели. Здесь основным методическим подходом считается структуризация целей по управлению персоналом – построение системы целей с помощью «дерева» целей (целей администрации и целей работников, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей организации).

Задача разработчиков этого метода заключается в детализации целей нижнего уровня, чтобы их формулировки представляли собой конкретные функции, выполнение которых закрепляется за отдельными звеньями и исполнителями системы управления персоналом.

Принципы и методы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Классификация методов может быть представлена следующим образом.

Методы сбора данных:

- самообследование,

- интервьюирование,

- беседа,

- активное наблюдение в течение рабочего дня,

- фотография рабочего дня,

- анкетирование,

- изучение документов и др.

Методы анализа:

- системный анализ,

- экономический анализ,

- декомпозиции,

- последовательной подстановки,

- сравнений,

- динамический,

- структуризации целей,

- экспертно-аналитический,

- нормативный,

- функционально-стоимостной,

- балансовый,

- матричный и др.

Методы формирования :

- аналогий,

- экспертно-аналитический,

- параметрический,

- блочный,

- моделирование,

- функционально-стоимостной анализ,

- структуризации целей,

- опытный,

- творческих совещаний,

- коллективного блокнота,

- контрольных вопросов,

- метод 6-5-3,

- морфологический анализ.

Методы обоснования :

- аналогий,

- сравнений,

- нормативный,

- экспертно-аналитический,

- моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта,

- расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов,

- функционально-стоимостной анализ.

Методы внедрения:

- обучение,

- переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления,

- привлечение общественных организаций,

- функционально-стоимостной анализ.

Рассмотрим некоторые из методов изучения состояния системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Он ориентирует исследователя на изучение системы управления персонала в целом и составляющих ее компонентов; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы управления внешними хозяйственными связями, но и внешние организации.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые; систему управления персоналом расчленить на подсистемы; подсистемы - на функции; функции - на процедуры; процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить свою систему с подобной передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат только при сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции при исследовании количественных показателей.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управление персоналом.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом и самого управленческого персонала к совершенствованию управлением. В связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценки, этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Более результативный эффект дает нормативный метод, предусматривающий систему нормативов для совершенствования управления персонала.

Балансовый метод производит балансовые сопоставления, увязки. Сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Метод аналогий заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний - это коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Идея, высказанная одним участником, вызывает у других новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы работы с персоналом.

Метод 6-5-3 заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным, которые уже на основе предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т.д. В итоге на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего их будет - 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются при применении системы методов в комплексе.

Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Например, функционально стоимостной анализ позволяет применить систему методов, включая следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий и т.д..

Дата добавления: 2014-01-20