Учебные цели. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

На одном из этапов формулирования цели прорабатываются вопросы информационного обеспечения системы управления персоналом и управленческих решений (содержание, пути движения и носители информации). Эффективность функционирования системы управления персоналом в значительной степени зависит от информационной базы.

Информационная база -совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе персонала, в окружающей их производственной и социальной среде.

Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

Информация, используемая в управлении персоналом, по своему характеру подразделяется на:

- нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную в обобщенном виде.

Основными источниками первичной информации являются следующие документы:

- личный листок по учету кадров,

- личные карточки персонала,

- приказы и распоряжения, издаваемые руководством,

- первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах, произведенной оплате и т.д.

Другой источник информации – сам персонал со своим мнением по определенным проблемам

- материалы социологических исследований (анкетирование, интервью, экспертный опрос, фокус-группа),

- результаты психологических исследований (тестирование).

Важно обеспечить защиту социально-психологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего это касается мнений о межличностных отношениях в коллективе.

Исследователи формулируют следующие критерии оценки качества информации:

- объективность (полная, непротиворечивая, достоверная);

- актуальность (удовлетворяющая информационные потребности персонала);

- своевременность;

- целенаправленность;

- лаконичность (сжатость без потерь необходимой полноты);

- коммуникативность (понятность и приемлемость).

Составными элементами информационной системы могут быть:

- оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по персоналу,

- надлежаще организованный учет,

- специалисты по информатике,

- потребители информации.

Основным требованием является широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования.

Выводы и ключевые идеи

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В качестве базы для ее построения используются разнообразные методы, выработанные наукой и апробированные практикой.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер и распространяются на разные сферы деятельности.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Способом реализации принципов управления персоналом выступают методы.

Принципы и методы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Можно выделить следующие классы методов: методы сбора данных, анализа, формирования, обоснования, внедрения

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи и функции системы управления персоналом: планирование потребностей организации в кадрах, развитие, регламентация деятельности, оценка, стимулирование персонала, анализ и контроль кадровых процессов.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Библиографический список

Основная литература

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск. – 1998. – С.49-67.

2. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. - С.79-106, 118-136.

Дополнительная литература

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – С.7-28, 97-115, 277-309.

2. Социальный менеджмент: Учебник. /Под ред. Д.В.Валового. - М.: «Интел-Синтез», 1999. – С.137-152.

РАЗДЕЛ 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

КАК СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В.Н.Меньшова

Тема 2.1. Сущность, уровни и виды кадровой политики

В результате изучения данной темы Вы должны:

· иметь представление о сущности кадровой политики как сфере социального управления,

· знать различные толкования понятия «кадровая политика»,

· уметь различать основные виды и формы реализации кадровой политики на разных уровнях; основные этапы формирования кадровой политики.

План

2.1.1. Сущность и содержание кадровой политики

2.1.2. Уровни и виды кадровой политики

2.1.3. Проектирование и реализация кадровой политики

Дата добавления: 2014-01-20