Система управления персоналом организации и ее основные функции

Система управления персоналом организации и ее основные функции
Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров	Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала	Подсистема развития кадров	Анализ и развитие средств стимулирования труда	Подсистема юридических услуг	Развитие социальной инфраструктуры	Разработка оргструктуры управления
Соблюдение требований психофизиологии труда	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	Оформление и учет приема, увольнений, перемещен.	Разработка стратегии управления персоналом	Техническое и экономическое обучение	Нормирование и тарификация трудового процесса	Решение правовых вопросов трудовых отношений	Развитие организационно-общественого питания	Анализ сложившейся оргструктуры управления

Продолжение таблицы 2.4.1.

Соблюдение требований эргономики труда	Анализ и регулирование отношений руководства	Информационное обеспечение системы кадрового управления	Анализ кадрового потенциала	Переподготовка и повышение квалификации	Разработка систем оплаты труда	Согласование распорядительных документов по управлению персоналом	Управление жилищно-бытовым обслуживанием	Проектирование оргструктуры управления
Соблюдение требований технической эстетики	Управление производственными конфликтами и стрессами	Профориентация	Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы	Работа с кадровым резервом	Использование средств морального поощрения	Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	Развитие культуры и физического воспитания	Разработка штатного расписания
Охрана труда и техника безопасности	Социально-психологическая диагностика	Обеспечение занятости	Планирование кадров	Планирование и контроль деловой карьеры	Разработка форм участия в прибылях и капитале		Обеспечение охраны здоровья и отдыха	Построение новой оргструктуры управления
Охрана окружающей среды	Соблюдение этических норм взаимоотнош.		Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников	Управление трудовой мотивацией		Обеспечение детскими учреждениями
	Управление взаимодейств. с профсоюзами						Управление социальными конфликтами стрессами
							Организация продажи продуктов питания и ТНП

Руководитель службы управления
Подразделение найма и увольнения		Подразделение планирования		Подразделение развития персонала		Подразделение мотивации труда		Подразделение юридических услуг		Подразделение социальных льгот и выплат
Оформление и учет приема, увольнений и перемещений		Анализ рынка труда и потребности персонала		Обучение персонала		Нормирование и тарификация трудового процесса		Решение правовых вопросов трудовых отношений		Обеспечен. льготами в соответствии с законодательством
Информационное обеспечение системы кадрового управления		Взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале		Работа с кадровым резервом		Разработка системы оплаты труда		Согласование распорядительных документов по управлению персоналом		Расчет и распределение Внутрифирменных льгот и выплат
Статистика персонала		Расчет потребности в персонале и затрат на персонал		Планирование и контроль деловой карьеры		Использование средств морального поощрения
Отбор персонала				Адаптация новых работников		Разработка форм участия в прибыли и капитале
Работа с увольняющимися				Деловая оценка персонала		Разработка немонетарных побудительных систем

Рис.2.4.2. Схема оргструктуры службы управления персоналом

Изменившиеся функции кадровой службы предполагают изменение состава службы, ее развитие. Отделы кадров должны развиваться соответственно поставленным перед ними задачам.

По мере развития кадровой службы происходят такие изменения ее задач, функций, структуры, которые позволяют соответствовать новым экономическим и социально-политическим отношениям.

Целесообразно составить план развития кадровой службы. Для этого полезно сформулировать три вопроса.

1) Определить экономическое положение организации на данный момент (ухудшилось или улучшилось):

- каковы сильные стороны положения организации?

- в чем слабые стороны организации?

- каково положение организации относительно конкурентов в ее отрасли?

- проанализировать аудиторский отчет организации.

2) Определить положение отдела кадров (ухудшилось или улучшилось):

- какова миссия службы?

- как работает отдел (по-старому, используя смешанную форму, или по-новому)?

3) Определить, каково влияние кадровой службы на экономические показатели организации:

- если положение организации ухудшилось, насколько это ухудшение обусловлено работой кадровой службы (например, служба не выполняла какие-то функции, и из-за этого работники организации не смогли справиться с ее новыми задачами).

Если работники организации не смогли решить поставленные перед ними задачи, то чем это было вызвано?

Существующая экономическая среда требует от каждого предприятия непрерывного организационного развития. Объективным показателем такого развития является прибыль. Возможности развития и процветания организации можно определить по одиннадцати показателям:

1) Виды и особенности планирования.

2) Ответственность за планирование, установленная в организации.

3) Квалификация линейного персонала в области планирования, его права в этой области.

4) Информационная база организации.

5) Процедуры совершенствования организации производства.

6) Система вознаграждений и санкций, используемых в организации.

7) Качество контроля за деятельностью персонала.

8) Культура мышления персонала.

9) Методики управления дисциплиной.

10) Маркетинговая стратегия.

11) Производственная стратегия.

Необходимо учитывать и характеристики управления организацией (стиль управления): традиционный, производственный, маркетинговый, стратегический, гибкий и стадии развития организации.

Таблица 2.4.2

Дата добавления: 2014-01-20