Отбор персонала в организацию

План

Учебные цели

В результате изучения данной темы Вы будете:

· иметь представление об этапах процессов набора и отбора кадров; об источниках найма персонала;

· знать определение отбора, подбора и найма персонала; методы оценки в процессе отбора;

· уметь применять методы оценки кандидатов при приеме и отборе персонала

3.3.1. Отбор персонала в организацию

3.3.2. Организация отбора персонала

3.3.3. Методы оценки кандидатов при найме и отборе

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

	Отбор персонала– это идентификация требований, предъявляемых организацией и качеств человека, система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности в сфере государственной службы. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности (см. рис. 3.3.1).

________________________________________________________________________________

Отбор Подбор

Рис.3.3.1. Различие отбора и подбора персонала

_______________________________________________________________________________________

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если Вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

· анализ содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Анализ содержания и требования работы

Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников. Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером.

________________________________________________________________________________

Дата добавления: 2014-01-20