Малая группа и ее виды: коллектив, команда

План

Учебные цели

Библиографический список

Основная литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – С.165-178.

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 144с.

3. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 1997. – С.200-221.

Дополнительная литература

1. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. /Сост. и общ. ред. Л.В.Винокурова. – СПб.: Питер, 2001. – С.251-352.

2. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. – С.251-300.

ТЕМА 3.8. Отношения в организации.

Участие персонала в управлении.

В результате изучения данной темы Вы должны:

иметь представление о взаимодействии и отношениях сотрудников в организации (малых группах, командах); групповой динамике и социально-психологическом климате;

знать определения: малая группа, команда, социально-психологический климат, стили управления и др.; о влиянии личности и группы на формирование благоприятных отношений в организации;

уметь определять характеристики рабочей группы, команды, состояние социально-психологического климата.

3.8.1. Малая группа и ее виды: коллектив, команда.

3.8.2. Особенности групповой динамики.

* Формальная и неформальная структура в организации.

* Лидерство и руководство в группе.

* Социально-психологический климат

Основным ресурсом любой организации являются люди, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют друг с другом. Люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя по одиночке; человеческий фактор, таким образом, становится главным фактором всякой деловой деятельности. В связи с этим, организация как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей, служит наиболее эффективным средством в деятельности групп. Следует рассмотреть два вопроса: как создать эффективную организацию и сформировать соответствующую продуктивную группу, коллектив. Сформировавшийся зрелый коллектив (команда) сотрудников, разделяющих задачи и цели организации — решающее условие всех ее деловых успехов.

Взаимодействие людей в организации не всегда протекает гладко, не всегда коллектив достигает поставленных целей. Изучение проблемы работы коллективов и методов работы с ними становится все более актуальным как в личностном, так и в социальном аспекте, что обусловлено большим практическим интересом. Особую важность эта проблема приобретает в настоящее время. Понимание того, как создаются и развиваются группы, как они работают, в чем их особенность, как ими управлять, как их применять для более эффективного управления, становится важным для руководителей различного уровня.

Персонал любой организации выступает как рабочая группа — основная, исходная, социальная общность людей, объединяемая единой целью, едиными задачами, групповой социальной психологией, традициями, символами.

Основным проводником влияния организации на индивида является малая группа, коллектив, поскольку в малых группах человек реализует себя при выполнении определенной профессиональной или управленческой деятельности.

Малая группа – это относительно небольшое число (не менее двух) непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами, имеющих осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе. Принято считать оптимальным количеством группы 7 - 15 человек.

Группа, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития, называется коллективом. Это устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, совместно работающих и обладающих особой групповой сплоченностью.

В настоящее время становится актуальным понятие «команда».

Команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Главным отличием и преимуществом команд от традиционных формальных рабочих групп и индивидуальной деятельности, является наличие синергетического эффекта при котором результаты совместной деятельности превышают простую сумму результатов работы отдельных членов, и который позволяет получать «прибавочный продукт».

Это происходит потому, что благодаря особой сплоченности в команде, участники взаимодействия входят в своеобразный психологический резонанс, они чувствуют себя комфортно и уверенно, их активность повышается, благодаря этому происходит качественный скачок в результативности. Синергетический эффект достигается за счет разделения труда, специализации, координации, интеграции, а также формирования особого биополя. Устойчивый синергетический эффект возможен, когда группа обладает определенной степенью зрелости.

Далеко не каждую группу администраторов можно назвать управленческой командой, так как понятие «команда» включает в себя ряд особенностей, присущих только ему.

Под управленческой командой подразумевается группа работников, для совместной деятельности которых характерны следующие признаки:

· каждому члену группы ясны планы лидера;

· устремления членов команды согласуются между собой;

· руководитель этой группы ориентирован на достижение единой цели;

· члены команды помогают друг другу, так как знают, что их поведение влияет на эффективность работы каждого;

· члены команды честны друг с другом;

· команда обладает всеми навыками и способностями, необходимыми для работы;

· обязанности в команде четко распределены;

· каждый член команды делает все возможное, чтобы успешнее управлять подчиненными;

· члены команды легко общаются как внутри организации, так и за ее пределами;

· управленческая команда имеет высокий авторитет у подчиненных;

· каждый член команды вовлекается в процесс принятия решений;

· каждый руководитель удовлетворен собой как член команды.

Управленческая команда - это целостная структурная единица, которая определяет стратегию деятельности организации в целом. Управленческая команда является связующим и управляющим звеном в коллективе. Члены ее всегда должны учиться, иначе она перестает развиваться. Умение обучаться создает для такой группы возможность размышлять над своим опытом и адаптировать методы и взаимоотношения других фирм на основе того, что для нее действенно, а что нет.

Члены управленческой команды могут различаться по полу, опыту, личностным особенностям, однако их ценности должны быть едины или близки. Ценностно-ориентированное единство - показатель сплоченности членов группы. Этот показатель выступает в качестве основной характеристики внутригрупповых связей и отношений. Он отражает степень совпадения мнений, оценок, позиций членов группы по отношению к наиболее значимым вопросам. Однако, сплоченность не предполагает полной нивелировки индивидуальностей членов группы. Разносторонность вкусов и эстетических ценностей членов группы не препятствует сохранению их сплоченности.

Ценностно-ориентированное единство в команде - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям, задачам и ценностям значимой совместной деятельности, к которым можно отнести:

· гордость за свою организацию;

· стремление к достижению ее целей;

· заботу о прибыльности всех дел;

· коллективный труд;

· планирование работы;

· контроль за результатами;

· профессиональный рост;

· положительное отношение к нововведениям;

· внимательное отношение к клиентам;

· честность.

Успешно функционирующая управленческая команда руководствуется определенной системой ценностей. Руководство и управление в современной мобильной организации заключаются в определении и уточнении системы ценностей. В этом процессе необходимо:

· выделять определенные ценности из общего потока информации;

· беспристрастно оценивать их;

· уметь заинтересовать людей новыми ценностями или разрешать конфликты на почве уже существующих ценностей;

· помнить, что отношение к каким-то ценностям проявляется в действиях руководителя. Для уточнения ценностей иногда важнее сам процесс обсуждения, чем содержание разговора;

· уточнять ценности, которые помогают людям преодолевать взаимную подозрительность и неловкость;

· предельно внимательно относиться к сокровенным ценностям людей, которые связаны с повышением роли собственного «Я» в окружающем мире; понимание этих ценностей придает человеку индивидуальность;

· найти возможность реализации своих целей в рамках целей организации не подавляя ценностей и целей других людей.

Таблица 3.8.1

Дата добавления: 2014-01-20