Інформаційна галузь

Державні структури

Оскільки державні структури фінансуються виключно з бюджетних коштів, які уряди багатьох країн схильні час від часу зменшувати, то кошти, які виділяють для інформатизації, як правило, дуже скромні, тим паче, що власно державним службовцям інформатизація не додає прямого прибутку, а навпаки підсвідомо сприймається як погроза скорочення штатів. Отже ІТ- спеціалісти їм потрібні як суто допоміжний персонал, який не зменшував би їх заслуг, тим більш не заміняв їх самих. Необхідність регулярних звітів про роботу викликала високу потребу у web-майстрах, здатних створювати красиві сайти без зайвих технологічних складностей.

Цілком зрозуміло, що потреби цієї галузі у спеціалістах високої кваліфікації практично невичерпні. З розробкою нових інформаційних технологій, нових апаратних і програмних засобів ці потреби зростають. Всі, хто не хоче втратити кваліфікацію та робоче місце, примушені навчатися працювати з використанням цих нових засобів. Зараз найбільші потреби у Internet- спеціалістах, системних спеціалістах.

На ринку праці присутні такі суб"єкти:

· ІТ- спеціалісти, що шукають роботу;

· фірми всіх згаданих галузей, що шукають фахівців;

· посередники - агентства по працевлаштуванню, клієнтами яких є спеціалісти;

· агентства по підбору персоналу (кадрові або рекрутингові), клієнтами яких є фірми.

Підбір персоналу - одна з найгостріших проблем на IT-ринку, знайома всім компаніям, пов'язана з менеджментом в компаніях загалом.

Зараз на ринку існує дефіцит кваліфікованого персоналу будь-якого рівня: продавців-консультантів, менеджерів, директорів магазинів, технічних фахівців, керівників.

Протягом декількох останніх років більшість компаній постійно знаходяться в стані пошуку і відбору персоналу, використовуючи при цьому всі можливі способи: кадрові агентства, знайомих, оголошення про вакансії в ЗМІ, на сайтах. Справа ускладнюється тим, що в Україні немає розвиненого ринку праці в цій галузі і ніхто таких фахівців спеціально не готує. Тому найчастіше доводиться вибирати з двох варіантів - навчати самим або "перекупати" у інших фірм.

Навчати фахівців самостійно - тривалий процес з непередбачуваним результатом. Наприклад, запрошують на роботу колишнього інженера або програміста, який хоче стати продавцем комп'ютерів, і протягом деякого часу з"ясовується в реальній обстановці, стане він ним чи ні.

Можливо варіант "перекупівлі" є більш прийнятним, однак згідно із статистикою таким шляхом приходять не більше 30% співробітників. На Заході часто фахівець, проробивши в компанії три-п'ять років, звільняється і переходить в іншу з будь-яких причин: "виріс", а просування немає, не спрацювався з начальником або колективом, не влаштовує оплата тощо. І це не засуджується. У нас же, як правило, вважається неетичним, щоб працівник однієї фірми шукав вакансію у іншого роботодавця або навпаки - роботодавець пропонував працевлаштування співробітнику іншої компанії. Посередники в особі кадрових агентств поки не уміють робити це коректно, до того ж вони не мають в своєму розпорядженні достатньої інформації про працюючих фахівців. В результаті працівники не мають уявлення про свою реальну вартість на ринку праці, а звільнення з ініціативи керівництва часом стає для них трагедією.

Більшість компаній, на жаль, не мають чітко сформульованого плану по підбору персоналу і кадровому менеджменту. Задача пошуку вирішується у пожежному порядку: пішов фахівець - терміново шукається заміна, завтра відкривається новий напрямок - сьогодні терміново шукається фахівець. А звідси випливає і використання всіх доступних методів пошуку, аби привели до результату. Однак найчастіше вдаються до тих методів, які, на думку компаній, швидше приведуть до результату - оголошення в ЗМІ, підбір через агентства по працевлаштуванню, через агентства по підбору персоналу, пошук серед знайомих.

Перевагами підбору персоналу через спеціалізований ЗМІ, які висвітлюють питання працевлаштування, є оперативність, дешевизна і великий вибір кандидатів (за статистикою з 100 співбесід, призначених по дзвінку, інтерес викликають не більше як 8-10 претендентів). Але є і мінус - необхідність виділяти (т. е. відривати від виконання власних задач) співробітника для проведення первинного відбору, анкетування, співбесіди тощо. Більшість великих компаній мають в своєму штаті директора /менеджера по персоналу, однак часто цей співробітник може оцінити лише психологічні переваги і недоліки кандидата, а його професійні якості залишаються нерозкритими. Як наслідок - втрачений час на проходження відібраним фахівцем випробувального терміну. Недолік даного методу полягає в тому, що абсолютна більшість працюючих готові розглянути пропозиції по більш цікавій, перспективній, вище оплачуваній роботі, але ніхто з них не звертається до ЗМІ, що займаються і питаннями працевлаштування.

Пошук персоналу за допомогою агентства по працевлаштуванню має ті ж переваги та недоліки, що і через ЗМІ (правда, послуга безкоштовна для роботодавця). У агентстві часто буває складно пояснити, наприклад, що системний адміністратор і програміст - різні фахівці. Проблема в тому, що прибуток агентства визначається кількістю претендентів, що обслуговуються, не звертаючи уваги на специфіку тієї або іншої проблеми. Головна його задача - збільшення бази клієнтів, що шукають роботу, а не бази працюючих досвідчених фахівців. Цього недоліку позбавлені рекрутингові агентства, клієнтами яких є не фізичні, а юридичні особи.

В яких фахівцях є дефіцит, точно відповісти на це питання складно, оскільки, при виконанні тієї або іншої заявки, відчувається дефіцит у фахівцях, які обізнані у цілому сполученні конкретних інформаційних продуктів, наприклад, в адміністраторі NT4 і одночасно БД Oracle 7.0, що розуміється на питаннях бухгалтерського і адміністративного обліку іноземної страхової компанії, фахівцях, що мають реальний досвід роботи на ринку і при цьому здатні приймати самостійні рішення і нести за них відповідальність, професіоналів в області Internet.

Можна скористатись змішаним способом, оскільки жоден з наведених не гарантує швидкого і адекватного результату. Серед знайомих, як правило, жодна з кандидатур не відповідає всім вимогам або вони вже влаштовані, оголошення в пресі часто дають надлишок претендентів і віднімають багато часу на співбесіди, звернення до кадрових агентств - більш витратний захід з низькою ймовірністю позитивного результату, оскільки відбір кандидатів ведеться особами, що не мають чіткого уявлення про IT-ринок. Досвід показує, що кращу віддачу дає розміщення інформації про вакансії в Internet. Це просто, не веде до додаткових витрат, забезпечує високу швидкість реагування і можливість персонального попереднього спілкування з кандидатами.

Деякі керівники фірм шукають ІТ- фахівців, яких вважають універсальними помічниками. По вимогах до них спеціалізоване кадрове агентство зможе визначити, які фахівці дійсно потрібні компанії, підібрати кандидатуру, а може і взагалі порадить керівнику проаналізувати структуру управління. Хоча найчастіше вітчизняні кадрові агентства, намагаються "підібрати за бажанням" і надто мало обізнані про IT-ринок і його проблеми.

Найчастіше IT-компанії вважають за краще шукати працівників самостійно і рідко звертаються до послуг кадрових/ рекрутингових агентств. Швидше за все, це пов'язано з високими вимогами до персоналу з боку комп'ютерних фірм і відносно невеликими розмірами самого ринку праці IT-фахівців.

Але є ще одна проблема, яку мають ІТ- компанії. Їм потрібні не тільки ІТ- спеціалісти, але й маркетологи, обізнані у специфіці маркетингу інформаційних продуктів і послуг. Мало того, що для нашої країни власно маркетинг є новою сферою діяльності, новою галуззю знань, новою дисципліною в учбових планах підготовки фахівців в навчальних закладах, маркетинг в інформаційній галузі - це зовсім новий напрямок, мало досліджений, не систематизований. Тому, розглядаючи проблеми ринку праці в інформаційній галузі, необхідно розглянути і його сегмент ІТ- маркетологів.

16.2. Ринок праці програмістів

Цю категорію працівників необхідно розглянути більш докладно, оскільки вона дуже специфічна. У США налічується 8 млн. фахівців, так чи інакше пов"язаних із програмуванням, тобто тих, хто створював програми, але професіоналів серед розроблювачів набагато менше, за різними оцінками їх не більш 1 млн. 900 тыс. Приблизно половина з них працюють на старому Коболі, тому, що користувачі не бажають платити гроші, переходити на нові програмні продукти, якщо старі задовольняють їх вимогам і працюють надійно.

Кризи і безробіття, властиві капіталістичному устрою, останні 40 років обходили розробників програмного забезпечення. Працівники ці були і залишаються дефіцитом завжди, тим більше, у часи назрівання проблем: проблема 2000 року; проблема вбудованих чипів (теж у зв'язку з 2000 роком); для Європи проблема 2002 року - час переходу на євровалюту. Крім цих глобальних завдань, є і менш важливі - проблема природної і штучної несумісності чергових версій операційних систем, компіляторів, офісних пакетів, СУБД, видавничих систем і т.п.

Яким є дефіцит програмістів:

· корпорації Microsoft потрібно 2500 фахівців;

· партнерам Microsoft у усьому світі бракує 41 тис. чоловік;

· усього в США сьогодні потрібно ще 346 тис. програмістів, із них 188 тис. розробників;

· протягом найближчих восьми років, за оцінками департаменту торгівлі США, дефіцит складатиме 138 тис. програмістів щорічно.

Прогнозована потреба у програмістах на найближчі роки у США більше 1 млн. (за даними EDC/MARKET VISIO).

Непроста ситуація склалася з ІТ-спеціалістами в Румунії. Університети країни щороку випускають 5 тисяч спеціалістів, половина з них виїжджає працювати за кордон, оскільки Захід має на них великий попит. США на найближчі три роки санкціонували 585 тис. віз для кваліфікованих ІТ-спеціалістів, а за даними офіційної статистики країни Європейського співтовариства вже запросили 80 тис. румунських спеціалістів. Спеціальні візи для них пропонує Німеччина, до цього хочуть приєднатися Австрія, Англія та Нідерланди, Арабські Ємірати запрошують їх для участі у проекті Internet City, Туреччина взагалі відкрила в Румунії Вищу школу інформаційних технологій з навчанням на турецькій мові. Для Румунії все це дає великі збитки, оскільки навчання у вищих учбових закладах в країні безкоштовне [39].

Нагадаємо, що в Україні зараз налічують 70 – 80 тисяч програмістів і техніки 400 тисяч комп'ютерів тільки на підприємствах і в установах. Причому є фахівці вищого класу. Цим країна повинна скористатись.

Нестача програмістських ресурсів стає основним гальмом у розвитку програмування. І хоча конкурс вступаючих до вузів зростає, вже відчувається мертва зона втраченого інтересу до професії довжиною у десятиліття. Запрошувати на роботу випускників вузів можна і потрібно. Позитивним фактором є молоде завзяття до роботи, яке підтримується в колективі, а також відсутність "набутих поганих робочих звичок". Але у колективі обов"язково повинний бути прошарок професіоналів. В Україні залишились професіонали з тих, що не емігрували, які мають великий досвід у програмуванні на Сі, в середовищі Unix, але які не знають сучасних технологій XML, Java. Молоді спеціалісти знають ASP, Visual Basic, JavaScript. Однак для серйозної роботи придатні 1 із 100. Однак було б неправильно вимагати навіть від спеціалізованих вузів випуску студентів, налаштованих на певні конкретні мови і засоби програмування. Важливо навчити спеціалістів абстрактно мислити. Будь-яка солідна компанія спроможна перевчити грамотного програміста для роботи в будь-якій новій системі програмування. У США, Європі, Ізраїлі корпорації переучують для себе на програмістів гуманітаріїв, випускників факультетів не комп"ютерних вузів, напівбезробітних інженерів, фізиків, математиків тощо. Але для них необхідно шукати тих, хто бачить проект в цілому, може робити постановку задачі і роз"яснювати молодим, як працювати над проектом. Таких спеціалістів знайти досить важко, оскільки практично весь цей прошарок виїхав у кризові часи. Потрібний час, щоб молоді набули необхідного досвіду. Боротьба за програмістські ресурси загострюється, програмістів, "готових до роботи", перекуповують багато разів.

Дата добавления: 2014-01-11