Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Адаптация персонала. Риски при найме персонала Признак Риски работодателя Возможности кандидата Возраст(солидный) · Здоровье · Несовместимость с

Риски при найме персонала

Признак Риски работодателя Возможности кандидата
Возраст(солидный) · Здоровье · Несовместимость с коллективом, если последний молодой, а позиции равнозначные · Пересмотреть свои возможности. Сопоставить их с предложениями на рынке · Продолжить поиск организации, с которой ваши цели совпадают
Возраст (молодой) · Неопытность, риск материальных потерь, связанный с использованием служебных обязанностей · Несовместимость с потребностями организации · Высокие зарплатные ожидания · Выбор сферы деятельности, отвечающий вашим потребностям и интересам работодателей · Пересмотреть свои материальные запросы · Продолжить поиск организации, с которой ваши цели совпадают
Пол (женский) · Неготовность к ответственным постам, стрессам · Высок риск материальных потерь в случае провала глобального проекта · Пересмотреть свою роль · Продолжить поиск организации, с которой ваши цели совпадают  
Пол (мужской) · Несовместимость с коллективом, если он женский · Ничего не поделаешь. Лучше продолжить поиск организации с подходящей вам и компании половозрастной структурой
Национальность · Разрушение культурного единства · Искать интернациональную организацию – скорее всего иностранную
Гражданство · Дорогое оформление в штат иностранного гражданина · Искать крупную организацию, которая сможет понести издержки, связанные с оформлением иностранного гражданина
Провинциальность · Недостаточная динамичность сотрудника · Ничего не поделаешь, лучше продолжить поиск компании или сферы деятельности без непривычных нагрузок

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Выделяют несколько видов адаптации:

· профессиональная (приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы);

· социальная (освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе);

· психофизиологическая (привыкание к новым условиям труда: нагрузкам, шуму, освещению);

· организационно-экономическая (приспособление к новым организационным и экономическим механизмам управления фирмой).

Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

-максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

-привыкание к коллегам, компании, ее неофициальной структуре;

-освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

-уменьшение стартовых издержек фирмы;

-снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

-сокращение текучести кадров;

-экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

-развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Различают следующие формы адаптации сотрудников:

· испытательный срок максимальной продолжительностью 6 месяцев (согласно Трудовому кодексу РФ);

· адаптация молодых специалистов (продолжительность – до 3 лет);

· введение сотрудника в руководящую должность (длительность – до одного года);

Испытательный срок – основной период адаптации нового сотрудника – предусмотрен трудовым законодательством. Также он устанавливается в компании при условии, если работа имеет специфические особенности или работник не полностью отвечает предъявляемым к нему требованиям, и необходимо время, чтобы сделать вывод о его профессиональных качествах. Продолжительность испытательного срока в компании должна быть достаточной для овладения необходимыми навыками (в среднем 3 месяца). Выдержит ли сотрудник испытание, зависит не только от него, но во многом и от работодателя.

Первые 3–6 месяцев на новом месте работы являются самыми трудными для новичка: устанавливаются отношения с коллегами, рассеиваются "иллюзии", касающиеся организации, увеличивается объем получаемой информации, усложняются обязанности. Руководитель должен приложить максимум усилий, чтобы работники быстрее адаптировались на новом месте. Важно, чтобы работник чувствовал себя нужным компании, знал, что его работа не остается незамеченной.

Для успешного прохождения испытательного срока непосредственный руководитель должен:

-назначить наставника – человека, ответственного за новичка (в некоторых случаях обязанности наставника руководитель может брать на себя);

-ознакомить нового сотрудника с внутренней документацией (инструкциями, положениями, правилами, уставами);

-предоставить рабочее место, провести необходимый инструктаж;

-дать четкие инструкции (возможно, в письменной форме), систематически контролировать исполнение данных поручений;

-лично познакомить всех членов коллектива с новичком;

-способствовать решению нестандартных (в т. ч. конфликтных) ситуаций;

-не применять строгих мер административного и психологического воздействия на новичка (за исключением случаев грубого нарушения правил трудового распорядка, дисциплины).

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, и т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;

• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой, буфетов;

• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• предупреждение о возможных опасностях на производстве;

• правила противопожарной безопасности;

• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Вопросы трудового кодекса:

• сроки и условия найма;

• назначения, перемещения, продвижения;

• испытательный срок;

• руководство работой;

• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

• права и обязанности работника;

• права непосредственного руководителя;

• организации рабочих;

• постановления профсоюзов и политика компании;

• руководство и оценка исполнения работы;

• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

• информирование о несчастных случаях и опасности;

• гигиенические стандарты;

• охрана и проблемы, связанные с воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• вынос вещей из подразделения;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

• использование оборудования;

• контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

· работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

· он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

· поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

· рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

· у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

· он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

· удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Как вести себя новому сотруднику в первые дни пребывания на новом месте работы? Существует несколько простых, но работающих практически в любом коллективе правил, которые помогают новичку не вызвать раздражения и завоевать расположение новых коллег. Профессионалы в области HR-менеджмента рекомендуют в первые дни не слишком напирать на свои таланты и не проявлять излишнюю инициативу. Гораздо важнее показать интерес к работе, внимательность, наблюдательность, желание и способность обучаться. Конечно, новые предложения от человека, который оценивает все совершенно свежим взглядом, могут оказаться бесценными и быть с энтузиазмом приняты, однако, прежде чем выкладывать свои взгляды на бизнес-процессы в компании, обратите внимание на внутренние и производственные взаимосвязи, на то, как сотрудники общаются между собой и каким именно образом выступают с инициативами. В самом начале очень важно попытаться понять неофициальные правила игры в компании. Уже в самое ближайшее время придется определять, кто является неформальным лидером, к кому следует обращаться за помощью при нестандартных ситуациях, от кого можно получить поддержку, а с кем не стоит слишком открываться. Однако в любом случае по отношению ко всем сотрудникам необходимо избегать любых проявлений панибратства и перехода не неформальные отношения с кем-либо из новых коллег.

Во время испытательного срока и даже сразу после его окончания от новичков не ожидают головокружительных успехов и относительно лояльно относятся к неизбежным ошибкам. Так что не стоит бесконечно оправдываться по поводу возникающих недочетов и впадать в панику.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
 | Тема 6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-14; Просмотров: 4454; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.063 сек.