Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Тема 6. Основи трудового права України




1. Поняття і система трудового права України. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України

2. Колективний і трудовий договори. Підстави та порядок припинення трудового договору.

3. Поняття і види робочого часу і часу відпочинку

4. Особливості праці жінок та молоді

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

1. Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. Саме праці люди зобов'язані своїми великими відкриттями і науково-технічними досягненнями. Практично все, чим ми користуємося в повсякденному житті, є результатом трудової діяльності людей, продуктом їх цілеспрямованої праці. Таким чином, праця є свідомою, вольовою діяльністю людей, що потребує витрат фізичної та розумової енергії, спрямованою на створення матеріальних і духовних благ і цінностей, а також на надання послуг.

Одне із невід'ємних прав громадян незалежної демократичної держави с право на працю. Згідно зі ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Громадяни України реалізують конституційне право на працю за допомогою норм трудового права, які конкретизовані в Кодексі законів про працю, Законах України «Про зайнятість населення», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» та інших нормативно-правових актах.

Усі правові норми, закріплені в цих нормативних актах, створюють єдину, за предметом правового регулювання, систему правових актів, яка й має назву трудового права.

Трудове право – це галузь права, сукупність правових норм, що регулюють трудові й тісно пов'язані з ними суспільні відносини, незалежно від форми власності, господарювання чи галузевої підпорядкованості підприємств, установ, організацій.

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами трудового права, а також колективним договором трудові відносини, що виникають у процесі праці між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Трудові правовідносини мають наступну структуру:

суб'єкти. Ними є, з одного боку, працівник, з іншого – роботодавець;

об'єкти. Об'єктом трудових правовідносин є трудова діяльність і її результати (матеріальні і духовні цінності);

зміст. Зміст трудових правовідносин складають права і обов'язки працівника та права і обов'язки роботодавця.

Трудове право також регулює інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими і вони стосуються:працевлаштування; професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників;дисциплінарної відповідальності працівників;матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації;контролю і нагляду за додержанням законодавства про працю;відшкодування шкоди працівникові, якщо він зашкодив здоров'ю виконуючи трудові обов'язки та деякі інші.

Основними видами джерел трудового права є Конституція, Кодекс законів про працю та інші закони України, постанови Верховної Ради України, укази й розпорядження Президента України, постанови й розпорядження Кабінету Міністрів України. Особливим джерелом є міжнародні договори. Але найважливішу роль у регулюванні трудових відносин відіграє Кодекс законів про працю України (КЗпП), який є найзмістовнішим нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини працівників. КЗпП України прийнято 10 грудня 1971 року, а набрав чинності 1 червня 1972 року. Поза сумнівом, він не відображає всі особливості розвитку історичних подій, що відбуваються в державі. Тому його понад 60 разів змінювали й доповнювали. За роки, що пройшли після його прийняття, він доповнений главами 3-А, 16-А, а також змінена назва глави 15. Змінені й доповнені майже усі статті Кодексу, а до окремих статей зміни вносилися по декілька разів.

Чинний кодекс складається з преамбули та 18 глав (265 статей).

2. Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними актами, виступає колективний договір та колективна угода.

Порядок укладення колективного договору та колективної угоди, їх зміст, строк чинності, контроль за виконанням визначається главою II КЗпП і Законом України «Про колективні договори і угоди».

Чинне законодавство не дає визначення понять «колективний договір» і «колективна угода». Але аналіз правових норм, що регулюють відносини, пов'язані із застосуванням цього правового інституту, дає можливість визначити колективний договір, як локальний правовий акт, що діє в межах організації, де він прийнятий, протягом встановленого строку.

Колективний договір – це письмова двостороння угода між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і трудовим колективом, що регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між ними.

Колективна угода являє собою строковий нормативний акт, який регулює такі самі відносини, що й колективний договір, але на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Колективна угода може бути генеральною, галузевою, регіональною. Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які також об'єдналися для проведення даних переговорів та укладення генеральної угоди.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців та галузеві об'єднання профспілок.

Колективний договір укладається на підставі чинного законодавства і реєструється місцевими органами виконавчої влади.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілками чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами з іншої, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом.Укладанню колективного договору передують колективні переговори.Усіх працюючих, а також щойно прийнятих на підприємство працівників власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити з колективним договором.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками.

Трудовий договір – головний інститут трудового права. Як правовий інститут він характеризується сукупністю правових норм, які регулюють порядок виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, і є організаційно-правовою формою застосування праці громадян.Поняття трудового договору сформульовано в ч. І ст.21 КЗпП України.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченні законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір працівника необхідно відрізняти від колективного договору, який укладається між всім трудовим колективом і власником. Трудовий договір між працівником і власником має індивідуальний, двосторонній характер. Він укладається на підставі трудового законодавства і колективного договору.

Сторонами (або учасниками) трудового договору є:

з однієї сторони – фізичні особи, які у законодавстві визначаються поняттям «працівник». Суб'єктом трудового договору може бути працівник, який має трудову правоздатність і дієздатність, тобто здатність мати і набувати певні права та нести юридичні зобов'язання. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку (ст.188 КЗпП). Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, трудовий договір можуть укладати особи, що досягай 15 років. Чинне законодавство також допускає, що за згодою одного з батьків, у вільний від навчання час на роботу можуть прийматися учні після досягнення ними 14-річного віку; з іншої сторони – юридична особа, а також фізична особа, тобто інший громадянин (роботодавець).

Зміст трудового договору складають умови, за якими досягнуто згоди між працівником і роботодавцем. Умови поділяються на дві групи: необхідні (обов'язкові) умови, без яких трудовий договір неможливий. Це такі умови – місце роботи, трудова функція (тобто певна робота, яку виконуватиме працівник), дата початку роботи, оплата праці; додаткові (факультативні) умови. Ця група умов стає обов'язковою тільки при включенні їх до трудового договору.

Умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з чинним законодавством. У протилежному разі такий договір визнається недійсним.

Забороняється укладання трудового договору з особою, якій за медичним висновком конкретна робота протипоказана за станом здоров'я.

Види трудових договорів розрізняють в залежності від строку укладання. Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:безстроковим, що укладається на невизначений строк; строковий, тобто укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; укладеним на час виконання певної роботи.

У тих випадках, коли в трудовому договорі строк її дії не обумовлюється, вважається, що він укладений на невизначений строк.

Строковий трудовий договір перетворюється в безстроковий, якщо, після закінчення раніше обумовленого строку, трудові відносини продовжуються і ні власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, ні працівник не проявили ініціативи для їх припинення.

Трудові договори на певний строк укладаються у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов ії виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Працівники, які уклали трудові договори на строк до двох або до чотирьох місяців для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи, вважаються тимчасовими.

Працівники, прийняті на роботу, яка через природні та кліматичні умови виконується не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців, вважаються сезонними.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Наказ оголошується працівнику під розписку.

Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у таких випадках:при організованому наборі робітників;з приводу роботи в районах з особливими природними, географіч­ними та геологічними умовами праці;при укладенні трудового договору з неповнолітніми;при укладенні контракту;у випадках, коли працівник наполягає на письмовій формі договору;при укладанні трудового договору з фізичною особою;в інших випадках, передбачених законодавством.

Для укладення трудового договору працівник зобов'язаний подати такі документи:заяву про прийняття на роботу (для укладення трудового договору в письмовій формі подання заяви не потрібно); паспорт або інший документ, що посвідчує особу (свідоцтво про народження);трудову книжку (якщо вона є);військовий білет чи приписне свідоцтво (для військовозобов'я­заних).

Окрім цього власник або уповноважений ним орган може запросити працівника надати інші документи, подання яких передбачене законодавством, а саме:документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо виконання роботи потребує певної кваліфікації або освіти; характеристику і документи про обрання на посаду, яка заміщується за конкурсом;направлення на роботу (для молодих спеціалістів);довідку про стан здоров'я (для осіб, які ще не досягай 18-річного віку чи осіб, які приймаються на роботу із шкідливими умовами праці тощо);довідку про звільнення (для осіб, які звільнилися з місць позбавлення волі);характеристику, якщо робота пов'язана з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошовими або іншими цінностями.

Під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомостей про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, надання яких не передбаче­но чинним законодавством.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

3. Піклування про здоров'я людини, її культурний і фізичний розвиток є важливою функцією держави. Частково вона реалізується за допомогою норм трудового права, обмеженням робочого часу, встановленням часу відпочинку, нормативів щодо охорони праці тощо.

Визначена трудовим законодавством регламентація норм робочого часу має важливе значення для його раціонального використання. Вживані в КЗпП України поняття «робочий час», «робочий день», «робочий тиждень», «робоча зміна» розкривають різні сторони робочого часу і є його нормативами.

Робочий час – це встановлений чинним законодавством та прийнятий на його підставі угодою сторін відрізок календарного часу, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов'язки.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в чинному законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види, а саме:нормальний робочий час;скорочений робочий час;неповний робочий час;ненормований робочий час;надурочній робочий час;нічний робочий час.

Згідно ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Час відпочинку – це час, протягом якого працівники підлягають звільненню від виконання трудових обов'язків і можуть використовувати його на свій розсуд.

Як і робочий час, час відпочинку має кілька видів. Чинним законодавством про працю передбаченні такі види часу відпочинку:

1) перерви в робочому дні. Перерви для відпочинку і харчування видаються через 4 години після початку роботи і тривають не більше 2 годин.

2) щоденний (міжзмінний) відпочинок. Перерви між робочими змінами тривають з моменту закінчення роботи в попередній день і до початку наступного робочого дня.

3) щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) надається працівнику після закінчення трудового тижня. Робота у вихідні дні забороняється.

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі в подвійному розмірі.

4) святкові і неробочі дні встановлюються законодавствам України. Святковими днями є:1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове;8 березня – Міжнародний жіночий день;1 і 2 травня – День міжнародної солідарності: трудящих;9 травня – День Перемоги;28 червня – День Конституції України;24 серпня – День незалежності України.

Неробочими днями є релігійні свята:7 січня – Різдво Христове;один день (неділя) – Пасха (Великдень);один день (неділя) – Трійця.

У випадках, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у святкові дні і неробочі дні оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у зазначені дні, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул).

5) щорічні відпустки. КЗпП та Закон України «Про відпустки» встановили такі види відпусток: щорічні відпустки; додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соціальні відпустки; відпустки без збереження заробітної плати. Законодавством, колективним договором, угодами та трудовими договорами можуть установлюватися інші види відпусток.

4. Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин жінок та молоді має певні відмінності щодо інших категорій працівників. Особливості правового регулювання праці жінок та молоді відображені в окремих главах КЗпП (гл. XII «Праця жінок» і гл. XIII «Праця молоді») і Закону України «Про охорону праці».

Встановлення більш сприятливих і легких умов праці для жінок пов'язане з фізіологічними особливостями жіночого організму і виконанням жінками функції материнства.

Держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю. Молодими громадянами вважаються громадяни України віком від 15 до 28 років. Вони займають проміжне становище між дитинством і зрілістю. Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства. Тому проблемам молоді держава приділяє значну увагу, в тому числі й засобам регулювання її правового статусу. Особливі умови праці молоді встановлюються з метою забезпечити їй нормальний фізіологічний розвиток.

Згідно ст.ст.196,197 КЗпП і Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні», держава для всіх підприємств і організацій встановлює броню прийому на роботу і професійне навчання молоді, а також гарантує надання їй першого робочого місця на строк не менше двох років, а молодим фахівцям, що закінчили державні навчальні заклади – не менше трьох років. Будь-які прямі або непрямі обмеження прав і свобод молоді залежно від віку, крім передбачених чинним законодавством, є протиправними і тягнуть за собою відповідальність, установлену законами України.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народ­ження (ст. 189 КЗпП).

Згідно ст. 187 КЗпП неповнолітні у правових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

5. Найбільш загальним поняттям у чинному законодавстві є дисципліна праці. Трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої суспільної праці незалежно від форми власності й галузевої залежності. Термін «трудова дисципліна» застосовується в широкому і вузькому розумінні. В першому випадку трудова дисципліна є синонімом дисципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового договору.

Трудова дисципліна має зовнішній і внутрішній аспекти.

Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому розпорядку, який включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом слід розуміти сукупність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці.

Трудова дисципліна – це сукупність нормативно-правових актів, які регулюють порядок взаємовідносин сторін трудових відносин, спрямованих на виконання ними своїх трудових функцій.

Трудова дисципліна передбачає:чесну і сумлінну працю; своєчасне і точне виконання розпоряджень власника;підвищення продуктивності праці;виконання технологічної дисципліни;додержання вимог охорони праці;дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії;збереження та зміцнення власності підприємства;поліпшення якості продукції.

Ст. 139 КЗпП встановлені обов'язки працівників, які є загальними для інших працівників підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбачений цією статтею не є вичерпним, а і ому може конкретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових договорах, при укладенні контракту.

Трудова дисципліна забезпечується застосуванням передбачених чинним законодавством спеціальних правових методів впливу на працівника:

метод переконання і виховання - заснований на вихованні у працівника свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, на формуванні у нього стійкого бажання сумлінно працювати;

– метод заохочення – це певна форма суспільного визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впливу на працівників – на моральні та матеріальні; за сферою дії – на загальні, що застосовуються до всіх працівників та спеціальні, що стосуються певних категорій працівників і службовців;

– метод примусу полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу всупереч їх волі.

Дисциплінарна відповідальність є одним з видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Тому підставою для її застосування є порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарний проступок – це невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

За здійснення дисциплінарного проступку роботодавець має право застосовувати визначені чинним законодавством заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення – це передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується органом, якому надано право прийняття на роботу, до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок.

Ст. 147 КЗпП передбачає два заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догана і звільнення.

Догана – це вид дисциплінарного стягнення, вжитий до працівника за порушення трудової дисципліни. Догана спричиняє для працівника негативні наслідки особистого характеру, як моральні, так і матеріальні.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаційний захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано і тільки одне дисциплінарне стягнення. Перед накладенням стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, і не пізніше шести місяців і дня його вчинення.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів. Працівник має право оскаржити даний наказ у суді, комісії з трудових спорів.то у вищестоящих органах.

Строк дії дисциплінарного стягнення – один рік. Протягом цього і року до працівника не застосовується заходи заохочення. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки не заноситься.

Чинним законодавством встановлено наступний порядок зняття дисциплінарного стягнення. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення одного року органом, що його застосував, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник.

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими завдано цю шкоду.

Матеріальна відповідальність працівників визначена ст.ст. 130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами. Чинне законодавство поєднує матеріальну відповідальність працівників із захистом інтересів кожного працівника. І тому не випадково глава ІX КЗпП має назву «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.» Ці гарантії полягають у тому, що відповідальність може настати тільки за пряму шкоду, в межах і порядку, передбаченому чинним законодавством, і, як правило, обмежуються певною частиною заробітку працівника.

Матеріальна відповідальність, на відміну від дисциплінарної, є двосторонньою, оскільки відповідальність несе не тільки працівник перед власником або уповноваженим ним органом, а й власник перед працівником за заподіяння шкоди його майну або здоров'ю.

Матеріальна відповідальність – це вид юридичної відповідальнос­ті, яка полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору відшкодувати повністю або частково матеріальні збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.

Притягнути працівника до матеріальної відповідальності можливо тільки за сукупністю таких умов (складу дисциплінарного проступку): наявність прямої дійсної шкоди; протиправна поведінка працівника; причинний зв'язок між протиправною дією та заподіяною шкодою; вина працівника в заподіяній шкоді.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена матеріальна відповідальність, яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в межах свого середнього місячного заробітку. Ця відповідальність наступає у всіх випадках, крім тих, коли чинним законодавством передбачена повна матеріальна відповідальність; повна матеріальна відповідальність, яка включає в себе обов'язок працівника відшкодувати збитки в повному обсязі незалежно від розміру одержуваної ним заробітної плати.

Згідно ст. 134 КЗпП повна матеріальна відповідальність і застосовується у випадках, якщо:

– між працівником і підприємством, установою, організацію укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за забезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

– майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

– шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

– шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

– шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), а також інструментів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

– відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

– шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;

– службова особа, винна в незаконному звільненні або переведені працівника на іншу роботу;

– керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвели до виплати компенсації за порушення строків її виплати, і умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-10-31; Просмотров: 539; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.077 сек.