Понятие и структура мотивации

Содержание теорий мотивации, используемых в менеджменте.

Развитие теории мотивации.

Понятие и структура мотивации.

В менеджменте мотивация определяется как силу, побуждающую к действию.

Естественно, действие неизбежно в достижении индивидуальных целей и целей организации. Противоречие в индивидуальных и групповых целях представляет собой один из аспектов или признаков структуризации мотивации. Ниже на рисунке 1.9.1. предлагается структуризация мотивации по признаку связи отношений участия и отчуждения.

Структура мотивации

(как взаимосвязь мотивирующих факторов)

А. Система участия в организации Б. Проблема выбора критического

мотивирующего фактора

Рис. 1.9.1. Структура мотивации.

А. Степень участия обратно пропорциональна степени отчуждения.

Типы участия: Типы отчуждения:

· капиталом; бессмысленность пребывания на рабочем месте;

· трудом; бессилие изменить работу к лучшему;

· трудом и капиталом; изоляцию от коллег и целей организации;

· участие в управлении; с амоотчуждение

Б. Критерии мотивации в отношении к системе материального вознаграждения как критического мотивирующего фактора:

1.Возможности повышения заработной платы должны быть достаточно высокими и реальными;

2.База и методы расчета вознаграждения должны быть понятными и приемлемыми;

3. Вознаграждение должно быть соизмеримым с дополнительными усилиями работника и его способностями;

4. Работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.

Мотивация нуждается в цели. Этот тезис хорошо иллюстрирует мотивационная модель Толмена, показывающая связь желаемого поведения с исходными условиями и ожидаемой ценностью цели.

Исходные условия Промежуточные Желаемое поведение

переменные

1.Стимулы окружения 1.Настойчивость в

2.Состояние потребности нужность цели достижении цели

3.Предшествующее научение 2.Прогресс в научении

4.Способность ожидание цели 3.Селективность

5.Степень зрелости реакций

Рис. 1.9.2. Мотивационная модель Толмена. [51]

Здесь подчеркивается то, что желаемое организационное поведение достижимо, если цели использовать как основной фактор повышения мотивированной целенаправленности, а конфликт целей разрешать на основе саморегуляции за счет аналитической реконструкции мотивации, в результате которой выделяется такие встроенные конструкторы: цели, ожидания, объяснения.

Основной вопрос, который возникает по мере движения от плановых и организационных решений к действиям по реализации этих решений формулируется так: как обеспечить результативность?

В пределах одной отрасли лучшая организация, как правило, результативнее (эффективнее, производительнее, прибыльнее) худшей по меньшей мере в 2-3 и более раз. Результативность в данном контексте рассматривается как функция способностей (умения), умноженная на мотивацию.

В современном менеджменте проблема эффективной мотивации занимает центральное место в связи с двумя эмпирически выведенными постулатами:

· если не решена проблема мотивации, то количество неразрешимых управленческих задач всегда возрастает таким образом, что задача создания внутренне эффективной формальной организации становится неразрешимой;

· если не существует внешних благоприятных условий, то всегда возникают демотивирующие эффекты, снижающие мотивационный потенциал и результативность предприятия.

Взаимосвязь трех важнейших переменных. определяющих результат - возможности, условия и готовность к труду - состоит в их умножении. Например, способный работник (1,0) при благоприятных условиях (1,0) с низкой мотивацией (0,1), по всей вероятности, будет работать ниже приемлемого уровня (1,0 х 1,0 х 0,1) = 0,1.

Дата добавления: 2014-11-25