Менее 1 года,

1 –3 года

3 – 5 лет

5 – 10 лет

10 – 20 лет

свыше 20 лет

4. Половая структура организации

Половая структура организации это процентное отношение мужчин и женщин. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

5. Текучесть кадров

Существует несколько методов расчета текучести кадров, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу за­нятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже ста­бильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтерес­ная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэ­тому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

6. Показатель абсентизма

Показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. Коэффициент абсентизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентизма по основным причинам — болезням, прогулам и т.д.

7. Коэффициент внутренней мобильности персонала

Данный коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудни­ков, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, за три года, за пять лет.

При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5 лет, от 5 лет до 10 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.

Контрольные вопросы:

1. Перечислите показатели структуры персонала в организации.

2. Какова методика определения показателей структуры персонала в организации?

3. Перечислите показатели динамики персонала в организации.

4. Какова методика определения показателей динамики персонала в организации?

ЛИТЕРАТУРА

5. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 199. – 540с.

6. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

8. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

9. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 4 Тема: «Показатели производительности труда».

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения и анализа показателей производительности труда в организации.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- перечень основных показателей производительности труда персонала организации,

- методику определения показателей производительности труда персонала организации,

уметь:

- определять и анализировать показатели производительности труда

Производительность труда является источником процветания любой организации и сотрудников. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации, однако существует несколько наиболее общих показателей, которые необходимо применять во всех организациях.

1.Объем реализации на одного сотрудника

Рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) организации за период к численности сотрудников. Банки используют вместо объема реализации суммарную величину активов или привлеченных средств, страховые компании – сумму страховых премий.

Показатель реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем производительности организации и имеет смысл исключительно в сравнении с историческими данными организации или со средними показателями по отраслям.

2.Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Данный показатель характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый сотрудник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов (прибыль до уплаты налогов используется для нейтрализации изменений в ставках налогов при проведении исторических сопоставлений) разделенная на число сотрудников.

3. Показатель производимой продукции за час

производительного труда

Этот показатель может рассчитываться как в денежных, так и в натуральных единицах. В первом случае, этот показатель определяется как результат деления себестоимости произведенной за период продукции (иногда используется показатель рыночной стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных производительных часов за период. В последнее время стал популярным показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за период продукции и отработанными производительными часами при использовании натуральных показателей.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение общего числа обслуженных в течение периода клиентов к производительным часам за период.

К производительным относятся те часы производственных работников, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью – изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т. п.

Показатель выпускаемой продукции за единицу времени является индикатором производительности основных сотрудников компании; его так же следует рассматривать в исторической динамике или сравнении с конкурентами. Можно рассчитывать показатели производимой продукции за час отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя производительность различных участков и производства различных изделий.

4.Показатель числа производительных часов, затрачиваемых на

производство единицы продукции.

Это показатель обратный показателю производительности за один час. Он является, в определенной степени, более наглядным и широко применяется организациями, выпускающими однородную объемную продукцию – станки, экскаваторы. Сервисные организации используют показатель числа производительных часов, затрачиваемых на обслуживание одного клиента или единицы оборудования.

5.Потерянная производительность

Данный показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентизма) производственных рабочих и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Показатель потерянной производительности является очень наглядным и убедительным аргументом, позволяющим эффективно бороться с абсентизмом.

Контрольные вопросы:

1.Перечислите показатели производительности труда в организации.

2.Какова методика определения каждого из показателей производительности труда в организации?

ЛИТЕРАТУРА

1.Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2.Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление

предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4.Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5.Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 5 Тема: «Издержки на персонал организации»

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения и анализа издержек на персонал организации

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- основной перечень издержек на персонал организации,

- методику определения основных показателей издержек на персонал организации

уметь:

- определять и анализировать основные показатели издержек на персонал организации

Важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько широко используемых показателей статистики издержек на персонал.

1.Общие издержки организации на персонал за период.

Общие издержки организации на персонал за период складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом персонала. Основными составляющими издержек на персонал являются:

- базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

- переменная заработная плата. К этой категории относятся выпла­ты рабочим сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

- все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

- выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек;

- издержки организации на предоставление сотрудникам права приобретения акций;

- стоимость социальных льгот, включая взносы организации в стра­ховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т. д. К данной категории относятся издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

- издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

- взносы организации в фонды государственного социального стра­хования;

- издержки организации на уплату государственных и местных нало­гов на заработную плату и занятость. Этот показатель является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

2. Доля издержек на персонал в объеме реализации

Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Он рассчитывается как частное от деления, общей величины издержек на персонал на объем реализации за период.

Показатель доли издержек на персонал следует анализировать в исторической динамике и в сравнении со средними данными по отрасли. Рост этого показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

3. Издержки на одного сотрудника

Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины из­держек на персонал за период на численность сотрудников организа­ции. Показатель издержек на одного сотрудника дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода.

4. Издержки на один производительный час

Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки на персонал, деленные на общее число производительных часов за период.

В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, так как добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки организации.

Показатель издержек на один его час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового' вида продукции или оказание нового вида услуг.

Контрольные вопросы:

1. Какие издержки на персонал отслеживаются в организации?

2. Как определяется каждый из показателей издержек на персонал в организации?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. –М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 6 Тема: «Статистика профессионального обучения»

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения общего числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, общего числа часов, затраченных на профессиональное обучение, относительных показателей издержек на профессиональное обучение, методикой определения и анализа показателей статистики профессионального обучения.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- основные показатели статистики профессионального обучения персонала организации,

- методику определения основных показателей статистики профессионального обучения персонала организации,

- основные статьи издержек на профессиональное обучение персонала,

уметь:

- определять и анализировать основные показатели статистики профессионального обучения персонала организации,

- определять и анализировать основные статьи издержек на профессиональное обучение персонала

Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэ­тому сбор и подготовка детальной информации об этом аспекте деятель­ности организации является важной функцией отдела человеческих ресур­сов.

Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотрудников, бюджета времени и издержек на профессиональное обучение.

1. Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное

обучение в течение периода

Этот показатель рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации. Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сот­рудников повысила квалификацию в течение года, т.е. описывающий масш­табы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно также определить как часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.

2. Доля часов, затраченных на профессиональное обучение,

в общем балансе времени организации

Этот показатель говорит об относительных масштабах программ про­фессионального обучения организации, о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению.

3. Среднее число часов профессионального обучения

на одного обученного

Данное число рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудни-

ков. Показатель среднего числа часов дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника организации.

4. Общая величина издержек на профессиональное обучение

Издержки на профессиональное обучение складываются из трех ос­новных статей:

1) прямых издержек на обучение. К данной статье относятся затраты на под­готовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов, сред­них и высших учеб­ных заведений;

2) косвенных издержек - транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающих сотрудников;

3) потерянной производительности, связанной с отсутствием сот­рудников на рабочем месте во время профессионального обучения. Су­ществует несколько методов подсчета потерянной производительности. Согласно наиболее консер­вативным методам, она определяется как произ­ведение часов, затраченных на профессиональное обучение и показателя добавленной стоимости за один час. Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество ча­сов умножается на средние из­держки на персонал за один час.

Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является

достаточно информативным, организации используют относительные пока­за­тели, аналогичные тем, которые применяются для анализа издержек на рабочую силу.

5. Доля издержек в объеме реализации

Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть вало­вого дохода организации расходуется на профессиональное обучение.

6. Величина издержек по обучению на одного работника

организации

Данная величина рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Данный показатель дает представ­ление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника.

7. Издержки на один час профессионального обучения

Эта величина определяется как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на обучение в течение периода. Величина издержек на один час обучения важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).

Контрольные вопросы:

1. Какие показатели профессионального обучения персонала отслежив­ются в организации?

2. Как определяется каждый из показателей профессионального обучения персонала в организации?

3. Какие показатели издержек на профессиональное обучение персонала отслеживаются в организации?

4. Как определяется каждый из показателей издержек на профессиональное обучение персонала?

5. Как подсчитывается потерянная производительность при профессиональном обучении персонала?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П. З. № 7 Тема: «Оснащение аппарата управления средствами орга­низационной и вычислительной техники»

Цель работы: ознакомить студентов с методикой определения уровня обеспе­ченности аппарата управления средствами организационной и вычислительной техники.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- классификацию технических средств управления,

- группы средств вычислительной техники,

- группы средств организационной техники,

- методику определения уровня обеспеченности аппарата управления техническими средствами,

уметь:

- определять и анализировать уровень обеспеченности аппарата управления техническими средствами.

Особенностью труда работников аппарата управления является боль­шой удельный вес умственных операций. В значительной степени этим определяются требования к созданию рациональных условий труда, к орга­низации и оборудова­нию рабочих мест. Повышению производительности труда способствуют оснаще­ние рабочего места современной организацион­ной и вычислительной техникой, нормальная температура и влажность воздуха, хорошее освещение, тишина. Ос­нащение инженерно-технических работников техническими средствами труда должно предусматривать необ­ходимую механизацию всех управленческих работ.

Современное производство располагает значительным объемом информации, необходимой в процессе управления. Ее движение (получение, переработка и использование) немыслимо без использования средств ор­ганизационной и вычислительной техники

Технические средства позволяют использовать при подготовке решений принципиально новые экономико-математические методы, повышать производительность управленческого труда и снижать трудоемкость управления.

Основу классификации технических средств управления составляет их деление на средства вычислительной и организационной техники.

К группе вычислительной техники (вычислительных машин) относятся технические средства, обеспечивающие технические операции сбора, ма­тема­тической и логической обработки информации, необходимой для при­нятия управленческих решений. Значительная часть работ с информацией может быть Формализована и сведена к математическим и логическим опе­рациям над чис­лами.

К группе организационной техники (оргтехники) относятся средс­тва, обес­печивающие документно-информационное оснащение аппарата уп­равления. В нее включаются технические средства, с помощью которых:

- осуществляются работы по сбору и поиску информации;

- документированию вновь образуемой и первичной информации;

- дублированию документной информации;

- доведению управленческой решений до исполнителей;

- техника, предназначенная для создания оптимальных условий труда управ­ленческих работников.

Обеспеченность аппарата управления средствами организационной и вы­числительной техники может быть рассчитана следующим образом:

V₃ =

- коэффициенты обеспеченности аппарата управле­ния, соответст­венно, организационной и вычислительной техникой;

- коэффициент использования имеющихся в наличии технических средств.

Формулы для расчета указанных коэффициентов (Ко.т., Кв.т., Ки.т.с.) приве­дены ниже:

где С_ф.о.т. и С_р.о.т. - фактическая и рекомендуемая стоимость орг­техники, прихо­дящаяся на одного работника аппарата управления, тыс. р.;

С_ф.в.т. и С_р.в.т. - то же, вычислительной техники, тыс. р,;

N_р.т.с. и N_и.т.с.- количество технических средств, соответственно, используе­мых в работе и имеющихся в наличии, ед.

Обеспеченность аппарата управления средствами связи может быть рассчи­тана по формулам:

где V_св1и V_св2 - уровень обеспеченности аппарата управления соответственно, внутренней и внешней связью:

V_св.1.=

V_св2 =

где С_ф и С_р -фактическая и рекомендуемая стои­мость средств связи, приходя­щиеся на одного работника аппарата управ­ления, тыс. р.;

N_1, N_2, N_1р, N_2р - соответственно фактическое количество внутренних и внешних телефонных аппаратов или других средств связи с абонентом и их ре­комендуемое количество, ед.;

Т_{ож. н.}, Т_{ож. ф.} - необхо­димое и фактическое время ожидания связи с абонен­том, мин.

Контрольные вопросы:

1. На какие группы делят технические средства?

2. Какие технические средства относятся к каждой из групп?

3. Какие показатели характеризуют уровень обеспеченности аппарата управ­ления техническими средствами?

4. Как эти показатели определяются?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

6. Управление строительными инвестиционными проектами /Под ред. Васильева В. М., Панибратова Ю. П. – М.: 1997. – 306 с.

7.

П. З. № 8 Тема: «Показатели эффективности управления».

Цель занятия: ознакомить студентов с методикой определения показателей эф­фективности управления.

В результате выполнения работы студент должен

знать:

- основные показатели эффективности управления,

- методику определения основных показателей эффективности организационных систем управления,

уметь:

- определять и анализировать основные показатели эффективности организационных систем управления.

Эффективность управления зависит, прежде всего, от уровня его организа­ции и степени автоматизации управленческих процессов.

Уровень организации управления оказывает существенное влияние на эффективность использования производственного потенциала. При этом оценивается сама организация управления и ее влияние на организационный уровень производства с учетом всех его действующих экстенсивных, интенсивных и качественных факторов.

Кроме этого, эффективность самой системы организации управления находит свое выражение в степени оперативности и непрерывности ее работы (оперативность сбора, обработки информации, быстрота принятия управленческих решений).

Поэтому принимают за один из измерителей эффективности организационных систем управления их быстродействие К_бс

К_бс =

где - быстродействие принятия решений при новой и старой системе управления, ч.;

- себестоимость единицы информации в час, необходимой для приня­тия решений при новой и старой организационной системе управления.

Другим важнейшим показателем организации системы является коэффицент непрерывности процессов управления К_нп

К_нп = 1 – П_и /Ц_пр

где П_и – непроизводительные затраты времени (задержка в передаче необходи­мой информации, принятия решений и т.п.), ч;

Ц_пр – общий цикл управления производством, ч.

Коэффициент оперативности работы аппарата управления R_ап определяет уровень своевременности исполнения директивных указаний по управлению предприятием

R_ап =

где D_i – установленный срок исполнения указаний по i-му документу, дн.;

d_i – отставание исполнения по i-му документу, дн.;

R_i – коэффициент оценки важности i-го документа (1-0,6)

m – количество документов.

Коэффициент экономичности аппарата управления R_эк (при постоянной величине выпуска продукции) характеризует отношение количества сотрудни­ков аппарата управления в соответствии с типовой структурой Ч_т по структур­ным подразделениям П_с к их фактическому количеству Ч_ф П_ф

R_эк =

где С_ф, С_с – среднее значение заработной платы одного сотрудника аппарата соответственно фактическое и по типовой структуре, руб.

Контрольные вопросы:

1. С помощью каких показателей можно определить эффективность труда ра­ботников аппарата управления?

2. Как определяется каждый из этих показателей?

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. – М.: Юрайт, 1999. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

П.З. № 9. Тема: «Деловая игра «Брейн-ринг по дисциплине «Управление строительным производством»

Цель работы:

­ активация поисковой учебно-исследовательской деятельности студентов;

­ выявление потенциальных возможностей студента;

­ формирование навыков бесконфликтного общения;

­ организация самостоятельного овладения знаниями;

­ активация и закрепление знаний по дисциплине.

АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ИМИТАЦИОННОЙ ИГРЫ

«БРЕЙН-РИНГ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ СТРОИТЕЛЬНЫМ ПРОИЗВОДСТВОМ»

ЛИТЕРАТУРА

1. Менеджмент в строительстве: Учеб. пособие /Под ред. Степанова И. С. –М.: Юрайт, 199. – 540с.

2. Монфред Ю.В., Прыкин В.В. Организация, планирование и управление предприятиями стройиндустрии. – М.: Стройиздат, 1989. – 694 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – 799 с.

4. Менеджмент организации. / Под ред. Румянцевой. – М.: ИНФРА, 1995. – 320 с.

5. Управление персоналом. /Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. – 349с.

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Безотказность организационной системы управления – это ее свойство сохранять работоспособное состояние в течение некоторого заданного времени.

Вероятность безотказной работы - это вероятность того, что в заданных пределах времени отказ в работе системы не возникает.

Власть – возможность влияния на поведение других.

Влияние – такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношение человека.

Внутренняя норма доходности (ВНД) инвестиционного проекта - та норма дисконта, при которой чистый приведенный доход, соответствующий этому проекту, равен нулю, то есть величина приведенных эффектов равна приведенным капитальным вложениям.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

Делегирование – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Дисконтирование - процедура приведения разновременных платежей к базисной дате.

Задача – это работа или ее часть, которая должна быть выполнена определенным способом в определенный период.

Инвестиционный строительный проект (ИСП) – это проект, связанный с реализацией полного цикла вложения инвестиций (от начального вложения капиталов до завершения работ) в строительстве.

Интеграция – это процесс достижения единства усилий всех подразделений организации для реализации ее задач и целей.

Комбинирование основано на организационном и технологическом соединении в одном предприятии различных производств (то есть объединение в едином предприятии строительного производства, промышленности строительных материалов, изделий и конструкций, транспортных организаций, проектных и научно-исследовательских институтов).

Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Концентрация в строительстве – это объединение средств производства и рабочей силы в более крупных строительно-монтажных организациях в пределах целесообразности и экономической эффективности.

Кооперирование – это объединение усилий разных организаций с целью решения общей задачи.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные или определенные личности или группы людей, направляя их усилия на достижение поставленных целей.

Логический метод принятия решений – принятие решений, основанное на логическом анализе ситуаций.

Менеджер – профессиональный управляющий, специалист по управлению, реализующий одну, несколько или систему функций управления.

Менеджмент -это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Меры организационного развития – это деятельность, направленная на улучшение функционирования организации.

М етод экспертных оценок -принятие решений, основанное на опросе мнений специалистов.

Методы управления – способы воздействия на объекты управления.

Методы управления – это формы и способы целенаправленного воздействия на отдельных исполнителей и коллективы производственных подразделений, направленные на обеспечение координации их деятельности.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Надежность системы - это свойство, характеризующее ее способность безотказно выполнять возложенные на нее функции в течение заданного времени при заданных условиях.

Организационно-технологическая надежность систем управления производством - способность организационных, технологических и экономических решений сохранять в заданных пределах или достигать результата в течение заданного времени своих запроектированных качеств в условиях воздействия возмущающих факторов, присущих строительству как сложной вероятностной системе.

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Организация производства предполагает определение ступеней и уровней управления, а также количество производственных подразделений.

Переговоры – искусство прихода к таким условиям сделки, которые устраивали бы всех.

Подсистемы -крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, которые зачастую сами являются системами.

Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений.

Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждением.

Правила – точно указывают, что следует делать в конкретной ситуации.

Принятие решений – это связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции.

Процедуры – предписывают действия, которые должны быть предприняты в конкретной ситуации.

Решение – это выбор альтернативы.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Система информации предполагается наличие информационного фонда.

Специализация – это приобретение навыков в какой-то области, ограничение количества видов продукции, сокращение номенклатуры выпускаемой продукции.

Среднее время безотказной работы - основа для количественной оценки надежности работы системы управления без внесения изменений в структуру и характер деятельности этой системы.

Срок окупаемости инвестиций – это период (измеряемый в месяцах, кварталах, годах), начиная с которого первоначальные вложения и другие затраты, вязанные с реализацией проекта, покрываются суммарными результатами его осуществления.

Стратегическое планирование – это процесс выбора целей для организации и решения о том, что следует сделать для их достижения.

Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Стресс – чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение.

Строительная продукция как товар представляет собой все, что может удовлетворить потребности человека в объектах недвижимостидля купли-продажи с целью приобретения его для личного или общественного пользования.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура организации - это логическое соотношение функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации.

Сфера контроля – это число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю.

Тактика – это конкретные краткосрочные стратегии.

Техника управления – автоматизация процесса управления.

Технология – любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы, и инструменты, навыки и знания.

Технология управления – процесс принятия управленческих решений.

Управление – по-английски «менеджмент» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Управленческое решение – основной результат управленческой деятельности, продукт управленческого труда.

Управляемость – способность к изменению состояния под влиянием целенаправленных воздействий.

Услуга – объект продажи в виде действий, результатом которых является тот или иной полезный эффект.

Формализованный метод принятия решений – принятие решений на основе объективных закономерностей, которые дают количественные характеристики от реализации различных вариантов решений.

Функция – это содержательное описание деятельности субъекта управления, а реализация этой деятельности носит название функционирования

Цели -конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достичь члены организации, работая вместе.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) - сумма текущих эффектов на весь расчетный период, приведенная к базисному моменту времени расчета.

Экономико-математическая модель – это система уравнений и неравенств, состоящая из набора переменных величин и параметров.

Э ффективный руководитель – учитывает в своей работе ситуационные различия и действует с опережением, предвидя будущее и готовясь к нему, а не реагирует задним числом.

ВОПРОСЫ КОЛЛОКВИУМОВ

Дата добавления: 2014-11-16