Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Управление посредством постановки целей




Недостатки метода распределения

Преимущества

– Простота.

– Легкость понимания и применения.

– Субъективность и односторонность оценки.

– Приблизительность.

– Высокая вероятность конфликтов.

Управление посредством постановки целей (англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев).

Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:

– конкретными, т.е. предметными и специфическими;

– измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

– достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой 50%);

– значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

– ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

 

Таблица 8.5 – Пример аттестационного листа (метод стандартных оценок)

 

ФИО сотрудника __________ Структурное подразделение ______ Должность  
Вес (%) Фактор Оценка Ком-ментарии
  Качество работы Аккуратность и тщательность в выполнении работы. Постоянное соответствие стандартам качества    
  Планирование Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями    
  Организация Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов    
  Руководство. Лидерство Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению    
  Коммуникабельность Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме    
  Отношение к работе Способность работать с большой нагрузкой и напряжением    
Итоговая аттестация: плохо (П), отлично (О), хорошо (Х), ниже ожидаемого (НО), неудовлетворительно (Н)
Комментарии
Предложено (дата) Сотрудник (дата) Утверждено (дата)

 

Таблица 8.6 – Оценка с помощью сравнительных методов (метод распределения)

10% лучших сотрудников ФИО
20% хороших сотрудников ФИО
40% средних сотрудников ФИО
20% отстающих сотрудников ФИО
20% худших сотрудников ФИО
Руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель выстраивает сотрудников в условную цепочку по результатам работы за аттестационный период.

 

В табл. 8.7 представлены основные элементы управления по целям.

Недостатки традиционных методов:

1. Сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Например, сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить аттестационную оценку.

2. Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года.

3. Полностью игнорируется мнение коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

4. Ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника

 

Таблица 8.7 – Основные элементы управления по целям

 

Основные элементы Содержание
Постановка целей § Формулировка долгосрочных стратегических целей. § Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией. § Определение целей подразделения. § Определение задач каждого работника.
Планирование работы § Установление основных этапов выполнения работы § Разработка планов конкретных действий по реализации поставленных целей § Выявление потребностей в обучении § Ресурсное обеспечение
Текущий контроль § Разработка и внедрение процедур контроля § Разработка механизмов коррекции отклонений § Установление механизмов обратной связи
Оценка достигнутых результатов и подведение итогов § Определение процедуры подведения итогов при завершении работы § Оценка эффективности работы исполнителя § Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы § Поощрение за достигнутые успехи

 

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-11-18; Просмотров: 779; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.012 сек.