Эффективность программ обучения и развития персонала

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Данные инвестиции в идеале принесут отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации, более полной реализации ее целей, дополнительной прибыли.

Теория обучения утверждает, что существует десять основных условий, необходимых для того, чтобы профессиональное обучение было эффективным:

1. Работники должны иметь мотивацию к обучению, т.к. для получения удовлетворения от профессиональной деятельности необходимо постоянное повышение уровня знаний, навыков, умений и компетентности.

2. Персоналу следует установить стандарты выполнения работы, т.к. обучающиеся должны четко определить цели, стандарты и критерии оценки своего развития.

3. В процессе обучения необходимо руководство, контроль результатов и обратная связь.

4. Программы обучения персонала должны способствовать удовлетворению актуальных потребностей.

5. Обучение – активный, а не пассивный процесс.

6. Следует применять подходящие методы обучения.

7. Методы обучения должны быть разнообразными.

8. Следует выделить время на усвоение новых знаний и формирование навыков.

9. Успехи персонала в процессе обучения должны подкрепляться соответствующими стимулами.

10. Необходимо учитывать тот факт, что существуют различные уровни обучения, которые требуют соответствующих методов и продолжительности.

Эффективность программы обучения зависит от потребностей и способностей обучающихся. Руководитель организации может мотивировать сотрудников на ак-тивное участие в программе профессионального обучения, можно актуализировать:

– стремление сохранить занимаемую должность;

– стремление к карьерному росту;

– заинтересованность в повышении заработной платы;

– интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

– желание установить эффективные коммуникации с другими участниками программы.

Оценка профессионального обучения является важной для определения его эффективности, т.е. можно оценить достигнуты ли запланированные результаты, и где требуются улучшения или изменения.

Процесс оценки обучения – это совокупность методов и способов получения информации (обратной связи) о результатах обучения, эффективности программы, ценности обучения для персонала и организации.

Оценка связана с функцией контроля, который подразумевает принятие решений о том, имело обучение смысл или нет (желательно в терминах затраты – выгода), и какие улучшения требуются для того, чтобы сделать обучение более эффективным.

Выделяют четыре уровня оценки обучения:

Уровень 1. Реакция – на этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика.

Уровень 2. Оценка усвоения знаний и формирования навыков – на этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения.

Уровень 3. Оценка поведения – на этом уровне оценивается, в какой степени изменилось поведение персонала, прошедшего курс обучения. Нужно ответить на вопрос, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места.

Уровень 4. Оценка результатов – это последний уровень оценки, на его основании определяют эффективность обучения. Результаты оценки желательно представить в виде расчетов, графической информации. Однако в ряде случаев сложно определить, что повышение эффективности профессиональной деятель-ности связано с обучением, а не другими факторами.

Успешная деятельность организации зависит от степени подготовки спе-циалистов всех звеньев организационной структуры. При этом грамотное управление профессиональным развитием персонала является главный элемент управления организацией в современных условиях.

þСамостоятельная работа к главе 9

1. Дайте ответы на тестовые вопросы к главе 9, приведенные в части II «Практические материалы».

2. Разработайте дерево целей организации в области развития и обучения персонала.

3. Определите виды и формы обучения для групп персонала конкретного предприятия, организации.

& Использованные литературные источники

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.

2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. – СПб.: Речь, 2008. – 128 с.

3. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.

4. Менеджмент персоналу: навч. посіб./В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.

5. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.

6. Основы управления персоналом: учеб. пособие/под редакцией П. А. Златина. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 448 с.

ГЛАВА 10

Дата добавления: 2014-11-18