Права працівника на оплату праці та їх захист

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

Законодавством забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи.

Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу:

1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми;

2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених в пунктах 3, 5, 6 статті 36 і пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та в зв’язку з переходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації.

Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, — п’ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. Ці обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством стягнення не звертається.

У разі банкрутства підприємства чи ліквідації його у судовому порядку зобов’язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержати за працю (роботу, послуги), виконану у період, що передував банкрутству чи ліквідації підприємства, виконуються відповідно до Закону України “Про банкрутство”.

При проведенні розрахунку з працівником по заробітній платі досить часто виникає необхідність визначити середній заробіток працівника. Це потрібно тоді, коли працівникові виплачується заробіток за час, що є меншим за календарний місяць, або, навпаки, перевищує календарний місяць.

Визначення середнього заробітку працівника необхідно при наданні йому відпустки або виплати за неї грошової компенсації; відпустки у зв'язку з навчанням; за час виконання працівником державних або громадських обов'язків; при переведенні працівника на іншу легшу нижче оплачувану роботу; при наданні жінкам додаткових перерв для годування дитини; при виплаті вихідної допомоги; оплаті часу вимушеного прогулу; при службових відрядженнях і в деяких інших випадках.

При укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

в) сума заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку (ст. 30 Закону України «Про оплату праці»).

Тема 9. Трудова дисципліна

9.1. Поняття дисципліни праці та її забезпечення

Без підпорядкування усіх учасників трудового процесу певному розпорядку, координації діяльності і злагодженості в роботі, тобто без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці, неможливе досягнення тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Таким чином, трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) всякої колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації і соціально-економічних стосунків, що склалися в суспільстві.

Порядок поведінки людей у процесі праці, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язків, прийнято називати

Трудова дисципліна визначається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими положеннями та інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт. Вони спрямовані на забезпечення бажаної для виробництва поведінки працюючих. Залежно від того, наскільки працівники правильно сприйняли і усвідомили необхідність належного і якісного виконання своїх обов'язків, установлюється рівень трудової дисципліни на виробництві. Кожний працівник зобов'язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу.

Роботодавець зобов’язується забезпечувати умови праці, а працівник дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

В цілому дисципліна праці базується на правових нормах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового пронесу, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Трудова дисципліна».

Працівники зобов’язані:

· працювати чесно і сумлінно,

· своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу,

· додержувати трудової і технологічної дисципліни,

· додержувати вимог нормативних актів про охорону праці,

· дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

В свою чергу, власник або уповноважений ним орган повинен:

· правильно організувати працю працівників,

· створювати умови для зростання продуктивності праці,

· забезпечувати трудову і виробничу дисципліну,

· неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці,

· уважно ставитися до потреб і запитів працівників,

· поліпшувати умови їх праці та побуту.

Від виконання роботодавцем саме цих обов'язків багато в чому залежить стан трудової дисципліни. Там, де погана організація праці, простої, затримки виплати заробітної плати та ін., спостерігається зростання порушень трудової дисципліни.

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;

2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;

3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;

4) своєчасне забезпечення технічною документацією;

5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, і т. ін.).

При дотриманні стану трудової дисципліни виконуються такі функції:

- охоронна - трудова дисципліна спрямована на недопущення порушень працівниками правових приписів,

- регулятивна – дотримання трудової дисципліни покликано забезпечити таку поведінку людей, яка б відповідала спеціальним вимогам, закріпленим у нормах права.

- виховна – правові норми щодо трудової дисципліни покликані виховати так особу, щоб вона не допускала порушень цих норм,

- ідеологічна - полягає у забезпеченні загальної ідейної спрямованості нетерпимості до порушень трудової дисципліни.

В той же час самі по собі необхідні умови праці, якщо навіть вони створені, не гарантують від проявів недисциплінованості, від порушень встановлених правил поведінки.

У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні правові засоби, сприяючі забезпеченню трудової дисципліни. Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується:

· створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи,

· свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином, з метою дотримання трудової дисципліни працівниками, в трудовому праві застосовується два основних методи:

· переконання (виховання, заохочення за сумлінну працю);

· примусу (дисциплінарний і громадський вплив).

Метод переконання — впливу, спрямованого на стимулювання працівника до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалізації методу переконання є заохочення — публічне виявлення пошани працівникові за сумлінну працю.

Заохочення як спосіб забезпечення трудової дисципліни - це певна форма громадського визнання заслуг працівника у зв'язку з досягнутими їм успіхами в роботі. Воно робить на працівника не лише позитивну моральну дію, але і може спричинити надання певних пільг і переваг. По практиці заохочення, що склалася, за успішне і добросовісне виконання своїх трудових обов'язків враховуються при вирішенні питання про просування по службі або про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації та ін.

Заохочення чинить позитивний вплив не лише на заохочуваного працівника, але і на інших працівників, тобто є певним стимулом до добросовісного виконання покладених на них обов'язків, до дотримання трудової дисципліни.

Метод примусу — через встановлення відповідальності працівника за недотримання вимог дисципліни праці. Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього зацікавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні трудової функції.

За допомогою застосування дисциплінарного та громадського впливу, працівник, що порушив трудову дисципліну, притягується до дисциплінарної відповідальності. Проте роль дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення трудової дисципліни полягає не лише в покаранні працівника, що вчинив дисциплінарний проступок, але і в профілактиці правопорушень надалі, у тому числі іншими працівниками. Інакше кажучи, разом з каральною, дисциплінарна відповідальність виконує і превентивну (профілактичну) функцію. Види дисциплінарних стягнень, підстави, порядок і умови їх застосування встановлені законодавством.

Дата добавления: 2014-11-20