Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего его действия и реакции окружения на эти действия.

Один из типов научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера (1953), создавшего основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий.

Суть этой теории сводится к следующему. Если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает либо теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека.

Выделяют четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это положительная компенсация, т. е. вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма этого вознаграждения может быть различной. Такой вид компенсации может быть использован руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т. е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — отрицательная компенсация. Суть его состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации так же, как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т. п. Задача наказания — сузить или же устранить нежелательное для организации поведение ее членов. С точки зрения научения поведению данный тип компенсации менее действенный, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т. п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации — это непоощрение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно если такие действия поощрялись ранее, в случае, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации, через некоторое время прекратит их, т. е., говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активное выступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться вмешиваться во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении.

Однако не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации.

1) компенсация после каждого случая действия человека, т. е. непрерывная компенсация.

2) компенсация наступает не после каждого совершенного действия, т.е. периодическая компенсация.

Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность принципиально зависит от ситуации, в которой они применяются. В то же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа.

1) компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

2) компенсация через переменный интервал. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

3) Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодиче­ской компенсации.

4) Четвертый тип компенсации также зависит от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после каждого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время у этого подхода есть ограничения. Например, он мало приемлем к такой форме компенсации, как заработная плата.

Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения.

1) придя в организацию и осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

2) в организации человек учится выполнению формально процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, получение информации и ответ на нее, приход и уход с работы и др.

3) человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет, с кем иметь тесные отношения, а от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.

4) человек учится тому, как решать собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, или тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может учиться и тому, как использовать возможности организации или возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.

Итак, организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

Тема 14: Управление человеком и управление группой.

Человек в системе менеджмента. Персонализация и персонификация менеджмента. Понятие и сущность социальной группы. Классификация групп. Групповая динамика. Стадии формирования групп. Структура и развитие групп. Создание команды.

Объектом изучения теории менеджмента являются микрогруппы, или малые группы.

Интерес к изучению малых групп объясняется тем, что малая группа является первичной средой, в которой развивается лич­ность.

Социальная группа - это наиболее общее и специфическое понятие социологии, означающее определенную совокупность людей, имеющих общие природные и социальные признаки, объединенных общими интересами, ценностями, нормами и традициями. Социальная группа – определенное число лиц (не менее 3-х), связанных системой отношений, имеющих общие ценности и отделенные от других групп.

Группы, как мы знаем, во многом похожи на индивидов. И те и другие обладают определенными потребностями, особенностями, понятиями о том, что приемлемо, а что нет, т.е. понятиями о нормах поведения. Но человек часто претерпевает некие ме­таморфозы, когда становится частью группы, и его представления изменяются вместе с личными качествами.

Групповые стандарты, известные как социальные нормы, имеют огромное влияние на людей, которые хотят быть приняты в коллектив как равные. Робкий и стеснительный школьник, редко заявляющий о себе, находясь один в незнакомой компании, вдруг начинает неистовствовать и несносно вести себя заодно с друзьями.

Группа сильно влияет на своих членов за счет того, что дает им чувство безопасности и силу. Профсоюзы и медицинские ассоциации служат живыми примерами того, как возрастает сила и влияние людей, объединенных в группу.

В групповых взаимосвязях целое часто больше, чем его составляющие. Это явление называется синергией, когда, взаимодействуя между собой, два элемента проявляют новые качества, отсутствующие у каждого в отдельности. Группа более информирована, чем ее отдельные члены. Так, проблемы, требующие мобилизации коллективных знаний, дают группам преимущество над отдельными людьми. Даже если один человек (например, лидер) знает больше других, информация другого члена группы может заполнить существующие пробелы.

КЛАСССИФИКАЦИЯ ГРУПП

В зависимости от наличия или отсутствия официального социально-юридического статуса социальные группы подразделяются на формальные (официальные) и неформальные. Первые представляют собой такое объединение людей, которое строится на основе официальных документов, юридических норм, уставов, правил, служебных инструкций, предписаний и т.д. Члены официальной группы нацелены на выполнение какого-либо вида деятельности находятся в иерархически структурированной соподчиненности (например, производственный коллектив, спортивная команда, воинское подразделение, ученический класс и т.д.).

Стихийно складывающаяся (неформальная) группа не имеет особых документов, регламентирующих ее функционирование, но она также складывается на основе общих интересов и устремлений, объединяющих людей в более или менее устойчивые образования (дворовый коллектив детей, дружеские компании, объединения деклассированных элементов или криминальных струк­тур). Как правило, поведение членов таких групп регла­ментируется особыми неписаными правилами.

Особенность формальных групп состоит в том, что в них наряду с формальными могут складываться и неформальные отношения, которые в одних случаях усиливают и подкрепляют друг друга, а в других - наоборот, противоречат и нивелируют друг друга.

Проникновение одних групповых признаков в дру­гие, их взаимодействие можно было бы определить как интерференцию групповых отношений. Скажем, ученический класс - это не просто группа, а группа, складывающаяся из нескольких групповых подсистем: мальчики и девочки; успевающие, неуспевающие и средние ученики; физически крепкие и слабые учащиеся; ученики, принадлежащие к разным религиозным конфессиям и неверующие; дети бедных и богатых родителей и т.д. Все эти признаки как бы накладываются и взаимопроникают друг в друга.

В зависимости от количества членов и условий внутригруппового взаимодействия социальные группы делятся на малые, средние и большие.

К малым социальным группам относятся такие объединения людей, в которых все члены находятся в непосредственном контакте друг с другом, как правило, они насчитывают от двух до нескольких десятков человек. К таким группам относятся: семья, компания друзей, соседская общность, школьный класс, студенческая группа, спортивная команда, первичная производственная ячейка (бригада), первичная партийная организация, первичный воинский коллектив (рота, взвод) и т.д. Малая группа, таким образом, выступает как первичная организация людей.

За исключением компании друзей и соседской общности все эти группы имеют четко обозначенные юридические нормы своей организации, поведения, что не исключает, однако, и неформальные формы взаимоотношений. Сочетание формальных и неформальных норм коллективных взаимоотношений является непременным условием наиболее оптимального функционирования группы как единого социального целого.

Система межличностных отношений в группе определяется понятием референтности, на основе чего складывается понятие референтной группы. Последняя служит для индивида своеобразным стандартом, системой оценки себя и других в свете тех или иных коллективных норм и ценностных ориентации.

По выполняемым функциям выделяют нормативные и сравнительные референтные группы, по факту членства - группы реального присутствия и идеальные; в зависимости от принятия или непринятия групповых норм выделяют положительные и отрицательные референтные группы.

По характеру объединения людей в малые группы выделяют следующие их виды: 1) диффузная группа - группы вступают в межличностные отношения, которые опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только личными симпатиями (приятельский коллектив); 2) ассоциация - члены группы вступают в межличностные отношения, которые опосредуются только лично значимыми целями (например, объединение охотников, рыболовов, нумизматов и т.д.), 3) корпорации - члены группы вступают в межличностные отношения, опосредуемые частно - групповыми интересами; 4) коллектив - члены группы вступают в межличностные отношения, опосредуемые единством личных и общественных интересов.

Классификация групп осуществляется по нескольким основаниям:

- По признаку ведущей совместной деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные и т.п.;

- По признаку длительности существования: временные и постоянные;

- По признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании: приказ, распоряжение. Правило и т.д. неформальные создаются на основе личной симпатии, личных предпочтений.

- По признаку цели существования:

Целевые группы. Они созданы для достижения определенной цели. Например, группа, работающая над общим проектом. Может распасться после его завершения или приступить к работе над новым; Группы по интересам; Дружеские группы; Референтные группы – это реальные или идеальные группы, которые являются носителями эталонного поведения.

Стадии формирования группы

1. Образование группы - стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. Эту стадию иногда называют стадией ориентации. Члены группы определяют возможную степень, формы взаимовлияния и методом проб и ошибок устанавливают, какие действия приемлемы для членов группы. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели (<Что и как я должен делать?»), и определяющие групповые взаимоотношения («Как распределяются функции?»). Попытки ускорить ориентационный процесс, открыто выражая реальные чувства и ожидания, могут носить деструктивный характер и нанести вред отдельным членам и группе в целом.

2. Стадия <бури и шторма» (конфронтации) — на этой стадии члены группы выявляют различия между формирую­щейся структурой и личными целями и стилями. Если разли­чия слишком велики, некоторые члены могут покинуть груп­пу. Если различия не так велики по сравнению с пользой от членства в группе, тогда возможно пассивное сопротивление и отсутствие сотрудничества как выражение неприятия. Эта ста­дия предполагает консолидацию власти лидера, разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных ус­ловий взаимодействия.

3. Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены прави­ла. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами, Известно, как задачи и ответственность распределяются между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко ис­полнять свои роли.

4. Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели. Члены группы ощущают себя достаточно сплоченными. Конфликты разрешают­ся наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.

Формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и, чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности.

Дата добавления: 2014-11-20