Ситуативні задачі

ІМІДЖ ДІЛОВОЇ ЛЮДИНИ

1. Дивіться людям в очі. Дивитись в очі потрібно, проте постійний погляд заважає співрозмовнику зосередитись, вистачить 10 секунд.

2. Ваше рукостискання повинно бути твердим. Твердим, проте не занадто. Тверде рукостискання свідчить про нервозність проте слабке - про невпевненість.

3. Говоріть сильним голосом. Голос повинен бути чітким та впевненим, проте кричати не потрібно

4. Не будьте скритним. Потрібно бути відкритим, проте в міру.

5. Одягайтесь ретельно. При першій зустрічі з людиною передусім звертають увагу на її одяг. Гарний та охайний одяг працівника підкреслює повагу організації до тих, з ким вона має справи. Тому одяг повинен відповідати професії, іміджу

6. Не сутультесь, не горбтесь. Щодо професійного іміджу це не красиво, тому-що кожен працівник – обличчя компанії. А якщо цим зловживати, то можуть бути проблеми зі здоров’ям.

7. Будьте охайним й акуратним. Враження про людину може скластись лише за допомогою спостереження, тому акуратність та охайність будуть доречними.

8. Не дозволяйте собі занадто жестикулювати. Вербальне та невербальне спілкування доповнюють одне одного, проте не потрібно перебільшувати зі жестикулюванням.

9. Посміхайтесь. Посмішка – це ваш настрій. І цей настрій може бути переданий співбесіднику, якщо вона буде чистою та доброзичливою.

Задача 1.

Начальник відділу маркетингу фірми «Прогрес» Коноваленко Віктор Степанович проводив нараду з питання щодо управління маркетинговою інформацією. Менеджер відділу, який відповідав за маркетингову інформацію, Степаненко Григорій Іванович, виступив з пропозицією удосконалити систему маркетингових спостережень як джерела зовнішніх маркетингових даних. Він запропонував вмінити в обов'язок всіх співробітників відділу збір даних і оцінку поточної ринкової ситуації. Коноваленко Віктор Степанович неодноразово переривав виступ Григорія Івановича фразами: «Повторіть ще раз!», «Говоріть повільніше!». Григорій Іванович у відповідь сказав: «Мені здається, що у Вас уже склалася певна думка з даного питання. Ви просто не хочете мене слухати». Віктор Степанович відреагував на критику словами: «Не говоріть із мною подібним чином!».

Питання:

1. Як ви думаєте, чи є дане спілкування ефективним? Чому?

2. Які причини неефективного слухання керівником відділу пропозицій підлеглого?

3. До якого типу суджень (або бар'єрів спілкування) ви віднесете висловлення начальника відділу?

4. Що б ви відчули, якби були на місці Григорія Івановича?

Задача 2.

Ігор Олександрович Сергєєв одержав несподіване завдання від свого керівника Антоненка Юрія Михайловича. У ході спілкування відбувся наступний діалог:

І.О.: Але послухайте! Це завдання явно не моє! Це вже занадто!

Ю.М.: Чому Ви завжди чимось незадоволені? Га?

І.О.: Дозвольте, це ж несправедливо. Мені завжди дають якісь особливі завдання.

Ю.М.: Так-так! Всім відомо, що Ви перевантажені. Мені набридло це слухати. А тепер ідіть і працюйте!

Питання:

1. Що хотів сказати Ігор Олександрович своєму керівникові, одержавши від нього несподіване завдання?

2. Як став реагувати на це керівник?

3. Які наслідки такого спілкування?

Задача 3.

Ви запросили до себе в кабінет підлеглого. Вам необхідно доручити йому важливе завдання, яке потребує попереднього пояснення. Ви відчуваєте, що Ваш співрозмовник напружений і в такому стані навряд чи добре зрозуміє, що від нього потребують.

Питання:

1. Як Ви встановите контакт з ним?

2. Який метод вступу в контакт Ви використаєте при цьому? Аргументуйте свою відповідь.

Задача 4.

Порівняйте наведені нижче висловлення, в яких міститься критична оцінка діяльності працівника. Оцініть їх з точки зору дотримання правил проведення проблемної бесіди.

1) «Я бачу, Сергію, що твоя робота над новою математичною грою для дітей рухається згідно з графіком. Це рідко буває у нашій фірмі. Твої програми відмінно зроблені з педагогічної точки зору, мені це підтвердили вчителі, які їх вже використовували. Правда, наші конкуренти теж оживилися в останній час. Може, є сенс внести деякі зміни у нашу комп’ютерну графіку? Я хотів би, щоб ти у найближчий час обговорив з колегами можливі дії. Я не сумніваюсь, що у вас виникнуть конструктивні пропозиції».

2) «Ну, що ж, Сергію, графіка у програмі, над якою ти працюєш, не йде ні в яке порівняння з тим, що роблять наші конкуренти. Може, тобі це завдання не по силам? Чи тобі наплювати на успіх нашої фірми?

Розгляньте ці висловлення з точки зору їх мотивуючого впливу на роботу працівника.

Задача 5.

Менеджер з персоналу спеціально підготувався до бесіди. Він подбав про свій зовнішній вигляд, проводячи співбесіду при прийомі на роботу, поділив її на три частини: вступну, основну, заключну.

На вступну частину відвів близько 15% часу для створення атмосфери взаєморозуміння. Опитування почав з теми, що цікавить обидві сторони, при цьому всіляко підбадьорював опитуваного, уникав негативних оцінок і критичних зауважень, проявляв дружелюбність й інтерес до особистості претендента.

В основній частині менеджер уміло управляв бесідою. Кандидат говорив сам, а менеджер в основному уважно слухав. Намагаючись виключити будь-який прояв агресивності, переваги, владності стосовно співрозмовника. У ході бесіди менеджер намагався визначити: чи досить кваліфікований кандидат для даної роботи; чи бажає він виконувати роботу при існуючих умовах; які мотиви й сповідуванні цінності у претендента; чи є цей кандидат найбільш підходящим з усіх інших.

Менеджер не тільки намагався одержати інформацію про кандидата для прийняття рішення про вибір найбільш підходящої для фірми особи. Він розповів претендентові про фірму, її успіхи й традиції, вимоги до персоналу. Менеджер намагався не допускати стилістичних помилок, ясно висловлювати свої думки. Він стежив за своєю мовою й дикцією, був тактовний і ввічливий.

У ході бесіди менеджерові вдалося виявити наступні сторони претендента:

Позитивні: досить висока кваліфікація й досвід роботи; гарні аналітичні й творчі здібності; відмінне здоров'я;

Негативні: відсутність особистих кар'єрних планів, чітких цілей, пасивність, індиферентність, незрілість, які, однак, сполучалися з небажанням починати роботу у фірмі з молодших посад, наміром одержати одразу занадто багато; невпевненість у собі й неврівноваженість, нервозність, надмірна увага до грошової винагороди, зацікавленість тільки в одержанні матеріальних благ; деяка скритність, нещирість, які проявлялися – невербально та вербально – в ухиленні від прямої відповіді; погані висловлювання про організації, в яких кандидат працював раніше, і про їхніх керівників.

У заключній частині бесіди менеджер не став одразу сповіщати кандидата про негативне рішення, що за його рекомендацією було прийнято й повідомлено кандидатові пізніше. Він підвів підсумки розмови й пояснив подальший хід прийому на роботу.

Питання:

1. Чи можна роботу менеджера вважати успішною й правильно організованою?

2. Чи достатньо інформації в описі ситуації для прийняття рішення про наймання?

Задача 6.

Прочитайте діалог і дайте відповідь на запитання:

- Дмитре, ти представив себе в резюме у неправдивому світлі і, скоріш за все, попадешся.

- Світлано, люди завжди підкреслюють свої кращі якості в резюме. Передбачається, що ти спробуєш прикрасити себе.

- Це у деякій мірі справедливо, але нечесно писати, що твій середній бал 3,0 і що у тебе є необхідний досвід роботи.

- Я просто округлив 2,86 до 2,9, а 2,9 – це майже 3,0. Крім того, до моменту закінчення у мене, можливо, буде 3,0. І хто сказав, що моя робота з продажу гамбургерів не містить прихований натяк на функції менеджера? Підприємства хочуть отримати співробітників з оптимістичним поглядом на речі, які можуть бачити світлі сторони життя. Просто я покращив їх враження про себе.

- Ти дуже прикрашаєш факти. Це неетично.

- А ти усе ускладнюєш. Краще б ти приберегла свої уявлення про бізнес-етику для себе».

(Дмитро відчуває себе у пастці).

Питання:

1. Як би вчинили ви?

2. Наскільки можна перебільшувати дані в резюме, не заходячи дуже далеко?

3. Якщо якась організація виявляє перебільшення в резюме, що вона, скоріше за все, зробить? Що, якщо вона буде сприймати це як неприховану брехню?

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Афанасьєв І., Хазін П., Каплан В., Фурта Л. "Діловий етикет: Етика ділового спілкування". – 2-е вид., перероб.і доп. = К.: "Альтерпрес", 2004. – 368 с.

2. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управлення. - Харьков, 1998.

3. Бодальов А.А. Сприйняття і розуміння людини людиною. - М.: Вид-во МГУ, 1982.

4. Вудкок М., Фронсис Д. Раскрепощенныий менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М., 1991.

5. Гольдім В.Е. Мова і етикет. - М.: 1983

6. Лозшщя В. С. Психологія менеджменту: Навч. посіб.- К., 1997.

7. Роджерс Ф. ІВМ. Взгляд изнутри. Человек, фирма, маркетинг: Пер. с англ. -М., 1990.

8. Шепель в.М. Управлінська етика. - М.: Економіка, 1989.

Навчальне видання

Інструктивно-методичні матеріали

до практичного вивчення дисципліни

Українська мова (за професійним спрямуванням)

Культура усного фахового спілкування.

для студентів всіх форм навчання всіх напрямів підготовки

У к л а д а ч і:

О.О. Пустоварова

Редактор О.О. Пустоварова

Підписано до друку _____________.

Формат 60х84¹/₁₆. Папір типограф. Гарнітура Times.

Друк офсетний. Умов. друк. арк. №. ____. Обл.- вид. арк. ____.

Тираж ____екз. Вид. № ____. Замов. № ____.. Ціна договірна.

Видавництво Технологічного інституту

СНУ імені Володимира Даля (м. Сєвєродонецьк)

Адреса видавництва: 93400, м. Сєвєродонецьк, Луганська обл.,

пр. Радянський, 59-а, головний корпус.

Телефон: [phone]

Е – mail: [email protected]

Дата добавления: 2014-12-16