Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Тема 1. Організація кадрової служби на підприємстві




Тема 9. Оформлення пенсійних справ і статистичної звітності по кадрах. Відповідальність за порушення трудового законодавства

Тема 8. Організація навчання персоналу

Тема 7. Оцінка діяльності персоналу

Тема 3. Планування і прогнозування в кадровій роботі

Тема 2. Документаційне забезпечення управління кадрами

Тема 1. Організація кадрової служби на підприємстві

Лекція 1. Поняття кадрової служби, її задачі і функції…………

Лекція 2. Персонал організації як об'єкт менеджменту………...

Лекція 3. Кадрове діловодство……………………………………

Лекція 4. Планування і прогнозування в роботі з персоналом….

Тема 4. Облік руху персоналу

Лекція 5. Правові і організаційні аспекти прийому на роботу…

Лекція 6. Правові аспекти переведення на іншу роботу……….

Лекція 7. Правові аспекти звільнення працівників……………..

Тема 5. Порядок ведення трудових книжок

Лекція 8. Порядок ведення трудових книжок…………………..

Тема 6. Управління трудовою дисципліною

Лекція 9. Конфлікти в системі управління персоналом………..

Лекція 10. Управління трудовою дисципліною………………..

Лекція 11. Оцінка діяльності персоналу………………………..

Лекція 12. Організація навчання персоналу…………………

Лекція 13. Оформлення пенсійних справ………………………

Лекція 14. Оформлення статистичної звітності по кадрах. Відповідальність за порушення трудового законодавства…………………………………...

 

 

 

Лекція 1. Поняття кадрової служби, її задачі і функції.

План

1. Історія розвитку кадрових служб.

2. Організаційна структура кадрової служби на підприємстві, її роль у формування виробничих колективів та їх розвитку.

3. Функції і напрями роботи служб управління персоналом.

4. Кадрове забезпечення системи управління персоналом.

5. Шляхи розвитку кадрової роботи на підприємствах України.

 

Історія розвитку кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням та обліком персоналу, входить у глибину віків. Так, перше згадування про розрядний указ (військовий опис ратних людей із зазначенням їх посад) з питань комплектування, обліку грошових окладів для особового складу армії Руської держави, датується 1478 роком. Крім воєнних функцій указ виконував і адміністративні з питань особового складу державного апарату. Згідно з указом призначалися воєводи, посли, судді та інші чиновники.

Формування науки управління персоналом почалося разом з формуванням теорії управління як науки, яке відбулося понад сто років тому на самому початку періоду промислової революції. На сьогодні науковий напрям “Управління персоналом” формується на межі теорії і організації управління, психології, соціології, етики, економіки праці, трудового права, політики та інших наук.

Промислова революція XIX століття кардинально змінила характер організації праці і роль самих працівників, зросли масштаби виробництва, що примусило керівників організацій наймати спеціалістів, які б займалися виключно працівниками. 1900 рік – той період, коли почалася спеціалізація в галузі управління персоналом, до того часу ці функції виконувалися виключно власниками (керівниками) підприємств. В 1900 році американський бізнесмен Б.Гудриг організував у своїй фірмі перше бюро по найму працівників. 1912 рік вважається приблизною датою, коли вперше виник відділ кадрів в сучасному розумінні цього слова. У 20-тя роки подібні підрозділи поширилися у США, країнах Західної Європи. В ці роки відділи кадрів виконували в основному рутинну роботу, пов'язану з веденням документів, розв'язуванням конфліктів, виплатою зарплати.

У 30-40-ві роки робота відділу кадрів була орієнтована на ведення переговорів про укладення трудових договорів, загальний контроль за діяльністю в галузі кадрового менеджменту. В ці роки приймалися закони, які корегували практику управління персоналом. Виникають також нові професії: агент по найму, секретар благополуччя, керуючий по зарплаті і пенсіях, інтервьюер тощо.

У 50-60-ті роки науково-технічний прогрес привів до того, що трудові ресурси набули нових якостей: з'явилася велика кількість грамотних працівників з новим відношенням до праці, що призвело до необхідності розробки внутрішніх правових документів. В ці роки розгортався рух, направлений на підвищення ефективності управління персоналом, створювався бюрократичний адміністративний механізм на підприємствах.

Надмірна бюрократизація управління персоналом призвела до того, що на початку 70-х відмічається падіння задоволеністю працею, висока плинність і абсентеїзм.

У 70-80-ті роки з'являється інтерес працівників до участі в управлінні, багато керівників дійшли висновку, що управління персоналом є важливим фактором ефективності організації, значення якого постійно зростає. Кадрові служби поряд з оперативним займаються перспективним, довготривалим плануванням трудових ресурсів.

Практика управління персоналом 90-х років показує неефективність шаблонних рішень складних соціально-економічних проблем. В цей період запроваджуються нові методи роботи з людьми, які забезпечують врахування інтересів підприємців і персоналу. Інноваційні підходи до управління персоналом сприяють реалізації творчого потенціалу персоналу. На сьогодні служби управління персоналом організацій вирішують складні і різноманітні задачі і являють собою іноді великі підрозділи, до складу яких входять 50 і більше службовців.

 

 

2.

Кадрова служба, як правило, являє собою самостійний структурний підрозділ, який підпорядкований керівнику організації або його заступнику по кадрах.

Структура кадрової служби та її штатна чисельність залежать від виду підприємства або організації, чисельності працюючих та окремих параметрів, які характеризують кадровий потенціал, вік та стать співпрацівників. На великих підприємствах ФРГ чисельність кадрової служби визначається з розрахунку 1 службовець на 130-150 працівників підприємства. Отже, можна виділити такі організаційні форми кадрових служб на підприємствах з різними формами власності:

1. наявність самостійного структурного підрозділу – відділу кадрів;

2. виконання функцій кадрової служби окремою посадовою особою – інспектором по кадрах;

3. суміщення функцій управління персоналом з іншими функціональними обов'язками;

4. в організаціях з невеликою кількістю працюючих наказом керівника призначається відповідальна особа за ведення кадрового діловодства.

Мабуть ніхто не буде заперечувати твердження про те, що доходи будь-якої організації в першу чергу залежать від того, наскільки професійно працюють в ній спеціалісти. Теоретично будь-яка організація (юридична особа) може досягти самих високих цілей, будь-яких прибутків при наявності однієї умови – у неї є необхідні спеціалісти, які здатні вирішувати поставлені задачі. Для процвітання організації необхідна постійна увага до вирішення трьох ключових задач:

· обрати сферу діяльності;

· підібрати необхідних спеціалістів;

· організувати їх роботу з максимальною ефективністю.

Ці задачі вирішують поряд з іншими кадрові служби.

 

3.

Традиційно кадрові служби виконували функції обліку кадрового складу і посередництва у відносинах адміністрації з профспілками. Дослідження показали, що на сьогодні облікові функції складають лише десяту частину часу роботи кадрових підрозділів. Повний перелік функцій кадрової служби охоплює широкий діапазон і відкритий для нових форм і напрямів роботи. Сьогодні кадрові служби виконують багато функцій, що дозволяє адміністрації реально управляти людськими ресурсами і вирішувати складні задачі підвищення ефективності виробництва.

У спеціальній літературі виділяють такі функції кадрових служб:

· адміністративна (практичне застосування трудового законодавства);

· забезпечення кадрами (визначення потреби, пошук спеціалістів, укладання контрактів тощо);

· організація навчання кадрів;

· організація оплати праці;

· виявлення соціальної напруги в колективі та зняття її;

· налагоджування контактів з профспілковими та виборними органами;

· координація роботи по стабілізації умов праці та дотримання техніки безпеки;

· планування і прогнозування трудових ресурсів;

· профорієнтація та адаптація працівників;

· управління трудовою дисципліною;

· оцінка кадрів та їх діяльності;

· організація кадрового діловодства тощо.

За думкою більшості західних спеціалістів, кадрова служба сьогодні не обмежує свою діяльність тільки тим, що “спускає накази”. Її головною задачею є пошук шляхів залучення працівників до діяльності підприємства, розвиток їх індивідуальних можливостей, заохочення духу творчості і підприємливості.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

· забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування ветеранів праці;

· широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників;

· планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділових кар'єри, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах тощо;

· активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

· забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості;

· перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

· оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази.

В умовах ринкової економіки настає новий етап у розвитку кадрових служб з якісно новими функціями і завданнями.

Таким чином, суть роботи управління персоналом полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись завдання кадрової політики. Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а суб'єктом – працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

- максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

- виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

- розвиток здібностей працівників;

- задоволення потреб колективу;

- піклування про своїх працівників.

 

4.

Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміють необхідний кількісний і якісний склад його працівників.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, консультанти з планування кар'єри тощо. У 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30% спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільший високий рівень освіти – диплом магістра і доктора наук.

При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин, інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний і якісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації.

У відповідності до основних функцій і задач працівників підрозділів по роботі з персоналом, визначаються необхідні для їх успішного виконання знання, вміння і навички, а також професійно значимі якості особистості. Більшість спеціалістів схиляються до висновку, що основу професійної підготовки працівників кадрової служби повинні складати організаційно-економічні, правові соціально-психологічні і педагогічні знання, а також навички спілкування з людьми, проведення тестування, основи використання інформаційно-обчислювальної техніки. В результаті проведених досліджень була виявлена повна структура професійної підготовки менеджера по кадрах, до якої увійшли шість галузей знань: техніко-технологічні, економічні, юридичні, організація діловодства, педагогічні і соціально-психологічні. Як показав подальший аналіз, технічні і економічні знання необхідні для виконання 8 посадових обов'язків, юридичні і по організації діловодства – для 10, педагогічні – для 12, соціально-психологічні – для 16 із 17, які містяться в Загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках керівника кадрової роботи.

Працівники служби управління персоналом зобов'язані:

- знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

- володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом, регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

- мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення знань.

Діяльність працівників служби управління регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства.

Вивчення особливостей роботи з персоналом дозволяє створити систему професійного відбору і безперервного навчання організатора управління кадрами різних рівнів та галузей виробництва, мета якої – допомогти працівникам професійно оволодіти необхідними знаннями, вміннями і навичками, одночасно формуючи в них професійні якості.

Основними формами підготовки менеджерів по кадрах повинні стати навчальні заклади системи вищої і післядипломної освіти. Доцільно також використовувати такі форми кваліфікаційного і загальноосвітнього навчання, як самоосвіта, семінари, короткострокові курси.

 

5.

Перебудова діяльності кадрових служб в умовах переходу до ринкової економіки здійснюється в таких основних напрямках:

- забезпечення перш за все комплексного вирішення задач якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу на підставі управління всіма компонентами людського фактору – від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів;

- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників;

- планомірна робота з керівними кадрами і резервом для висунення;

- активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищенню трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення організаційно-економічних і морально-психологічних стимулів;

- піднесення на якісно нову ступінь ролі кадрових служб в забезпечення соціальних гарантій в галузі зайнятості;

- перехід від переважно адміністративних методів управління до демократичних форм оцінки, підбору і розташування кадрів; забезпечення широкої гласності в кадровій роботі;

- повне оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази.

В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.

 

 

Лекція 2. Персонал організації як об'єкт менеджменту

План

1. Склад і структура персоналу.

2. Система управління персоналом.

3. Методи управління персоналом.

 

1.

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал. Термін “персонал” є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками, основними з яких є:

· трудові взаємовідносини з роботодавцем;

· володіння певними якісними характеристиками.

Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємства, який характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробництва, рівнем його механізації, автоматизації і комп’ютеризації. Більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість. У спискову кількість персоналу на певну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх, звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників: постійні, сезонні, тимчасові.

В залежності від характеру участі в процесі виробництва персонал класифікують на: управлінський і виробничий. Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. Він підрозділяється в свою чергу на три основні групи: 1) керівники, що направляють, координують та стимулюють діяльність учасників виробництва, розпоряджаються ресурсами організації (директор, начальник цеху, майстер тощо); 2) спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам або ті, що самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними та іншими функціональними підрозділами (юристи, інженери, економісти, техніки); 3) технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню (стенографістки, секретарі, оператори ЕОМ). Виробничий персонал (робочі кадри) – це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг. Робочі умовно підрозділяються на основних (ті, що безпосередньо беруть участь у виробничому процесі) і допоміжних (виконують функції обслуговування основного виробництва).

За рівнем кваліфікації прийнято працівників поділяти на такі групи:

· висококваліфіковані працівники;

· низькокваліфіковані;

· некваліфіковані.

Важливим напрямком класифікації персоналу є йог розподіл за професіями і спеціальностями. Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяють спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків.. наприклад, спеціальність у межах професії юриста – це кримінальне право, цивільне тощо.

 

2.

Управління персоналом – багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями, знання яких необхідне керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, працівникам кадрових служб. Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Головним елементом цієї системи є кадри, які одночасно можуть бути об'єктом і суб'єктом управління, що являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається і удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи. Керуюча система (суб'єкт) – це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних та організаційних заходів щодо відтворення й використання персоналу. Керована система (об'єкт) – це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення і використання персоналу.

При всій різноманітності підприємств, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішуються одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки:

· кожна організація залучає потрібну кількість працівників, способи підбору яких залежать від характеру і умов роботи організації;

· всі без винятку проводять навчання своїх працівників;

· підприємства здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника;

· кожна організація винагороджує своїх працівників.

Названі функції існують в будь-якій організації і, щоб успішно розвиватись, вона повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, персоналу, тобто створювати і удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми і являють собою систему управління персоналом. Їх комбінація є унікальною для кожної організації і визначає її специфіку.

 

3.

управління персоналом здійснюється за допомогою науково обґрунтованих методів. Метод – спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. Методи управління кадрами підрозділяються на три групи:

1. адміністративні ( організаційно-розпорядчі) методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як “метод кнута”. Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації.

2. економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як “метод пряника”. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.Механізмом економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова системи, система цін, плани економічного розвитку. В умовах підприємства – це економічні нормативи діяльності. Система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі тощо.

3. соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, у внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через створення нормального психологічного клімату, особистий приклад, встановлення моральних санкцій і заохочення, соціальний захист тощо.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-16; Просмотров: 3957; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.061 сек.