Порівняльна характеристика 1 страница

Робота засумісництвом	Суміщенняпрофесій (посад)
1) виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому ПУО або у громадянина (приватної особи) за наймом;	1) виконання працівником упродовж робочого дня одночасно з роботою за своєю основною професією (посадою) додаткової роботи за іншою тотожною професією (посадою); Мойдодыр,"умывальников начальник" + "мочалок командир";
2) виконується понад нормальну тривалість робочого часу (не більше 4 годин на день у робочі дні і повного робочого дня у вихідний день);	2) виконанняобов"язківтимчасово відсутнього працівникабез звільнення від своєї основної роботи;
3)трудовий договір за основною роботою + трудовий договір щодо іншої регулярної оплачуваної роботи;	3)особа працює за одним трудовим договором;
4) оплата праці: за фактично виконану роботу (можлива і почасова оплата);	4)наказ (розпорядження) роботодавця з обов"язковим уточненням: а) суміщуваної професії (посади); б) об"ємів тимчасово виконуваних робіт; в) розміру доплати за виконання цих робіт;
5) згода роботодавця за основним місцем роботи щодо роботи працівника за сумісництвом не потрібна;	5) обов"язкова згода працівника (кваліфікація + рівень знань);
6) Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: можливий (за бажанням працівника) запис щодо роботи за сумісництвом;	6) відбувається в межах категорії персоналу, до якої належить даний працівник;
	7) дозволяється виконувати обов"язки за посадою з більш високим рівнем відповідальності;
	8) якщо шкідливі та небезпечні умови праці передбачені роботою за суміщенням, то пільги надаються відповідно до відпрацьованого часу;
	9) в Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників відсутні вказівки щодо запису про суміщення професій (посад).

3. Підстави припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору [ст. 36 КЗпП України] є обставини, які визначаються законодавством або сторонами як підстави припинення трудових відносин (наприклад, а) працівник подає заяву про звільнення за власною ініціативою; б) закінчення строку трудового договору; в) смерть працівника тощо).

NB [звернути увагу!]:чинне законодавство про працю України визначає наступні умови правомірності розірвання трудового договору:

1) наявність передбаченої законодавством або угодою сторін (при контракті) підстави для припинення трудового договору;

2) дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

3) наявність юридичного акту припинення трудового договору (наказ про звільнення)

Таблиця № 8. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Винні дії працівника в межах трудового договору:	Обставини, пов"язані з виробництвом:	Підстави звільнення, пов"язані з особистістю працівника, але не пов"язані з його виною:	Винні дії працівника за межами трудового договору:
1) вчинення за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (при набранні законної сили вироком суду);	1) зміни в організації виробництва (ліквідація, реорганізація, перепрофілювання ПУО; скорочення чисельності або штату працюючих);	1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров"я;	1) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку;
2) винні дії керівника ПУО щодо несвоєчасної виплати зарплати працівникам або в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати;	2) особливі умови праці (звільнення працівників, які працюють в особливих умовах праці [вахтовий метод роботи; службові відрядження];	2) нез"явлення на роботу протягом 4-х місяців (або більше) підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків трудового каліцтва; професійного захворювання; відпустки по вагітності і пологам;	2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що спричинили втрату роботодавцем довіри до нього.
3) прогул без поважних причин;	3) поновлення на роботі працівника;	3) непроходження працівником випробування;
4) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов"язків, покладених на нього трудовим договором чи Правилами внутрішнього трудового розпорядку [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311,п. 6];	4) припинення роботи на ПУО на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, п. 6];	4) нез"явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності [Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" від 24. 09. 1974 № 311, п. 6];
5) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп"яніння;
6) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов"язків за трудовим договором (якщо до працівника раніше застосовувались заходи громадських або дисциплінарних стягнень);
7) одноразове грубе порушення трудових обов"язків керівником ПУО, його заступниками, головним бухгалтером, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, службовими особами державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
NB [звернути увагу!]:
1)"безстроковий" трудовий договір припиняється з ініціативи роботодавця лише у чітко зазначених у КЗпП України випадках;
2) у разі укладання "строкового" трудового договору працівник може бути звільнений роботодавцем без будь-яких підстав та пояснень (роботодавці часто пропонують саме такий договір з метою проведення на власний розсуд постійного оновлення кадрів)

Таблиця № 9. Припинення трудового договору з ініціативи працівника

1. Неможливість продовжувати дану роботу [ч. 1 ст. 38 КЗпП]:	2. Звільнення черезвинні дії роботодавця:	3. Хвороба, що перешкоджає виконанню роботи за строковим договором[ч. 1 ст. 39 КЗпП];	4. Закінченнястроку дії трудового договору;
1) вступ до навчального закладу (стаціонар);	1) невиконання умов трудового договору;
2) прийняття на роботу за конкурсом;	2) несвоєчасна виплата заробітної плати;		5. Інвалідність, що перешкоджає виконанню роботи за строковим договором [ч. 1 ст. 39 КЗпП];
3) переведення одного з подружжя на роботу в іншу місцевість;	3)невиконання законодавства щодо охорони праці на ПУО;
4) стан здоров"я (щодо неможливості проживання у даній місцевості);	4) розмір зарплати працівника менший за розмір офіційної мінімальної зарплати;		6. За власним бажанням
5) переїзд на нове місце проживання;
6) вагітність і пологи;
7) дитина потребує догляду до досягнення нею 14 років;
8) догляд за дитиною-інвалідом;
9) вихід на пенсію;
10) догляд за хворим членом сім"ї
11) догляд за інвалідом І групи.
NB [звернути увагу!]:
1) тимчасові працівникимають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за три дні[Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників і службовців"від 24. 09. 1974 № 311];
2) за загальним правилом працівник попереджає роботодавця про звільнення письмово за 2 тижні;
3) якщо звільнення зумовлене неможливістю продовжувати дану роботу або за станом здоров"я, то роботодавець повинен звільнити працівника у строк, вказаний у заяві на звільнення;
4) якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає припинення трудового договору, то роботодавець не має права його звільнити за поданою раніше заявою, якщо на його місце не запрошено іншого працівника [ст. 39-1 КЗпП України]

Таблиця № 10. Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб

За згодою профкому [ст. 43 КЗпП України]:	На вимогу профкому [з роботодавцем, ст. 45 КЗпП України]:	Без згоди профкому [ст. 43-1 КЗпП України]:
1) [п. 1 ст. 40 КЗпП];	1) недотримання законодавства про працю	1) ліквідація ПУО [п. 1 ст. 40 КЗпП];
2) [п. 2 ст. 40 КЗпП];	2) невиконання умов колективного договору;	2) [ч. 2 ст. 28 КЗпП];
3) [п. 3 ст. 40 КЗпП];	3) Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 10. 12. 1990;	3) прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником;
4) [п. 4 ст. 40 КЗпП];		4) [п. 6 ст. 40 КЗпП];
5) [п. 5 ст. 40 КЗпП];		5) [п. 8 ст. 40 КЗпП];
6) [п. 7 ст. 40 КЗпП];	Відсторонення від роботи [ст. 46 КЗпП України]:	6)звільнення керівних працівників,призначених(обраних) на ці посади:
7) [п. 2 ст. 41 КЗпП];	1) поява працівника на роботі у стані сп"яніння;	а) керівник ПУО;
8) [п. 3 ст. 41 КЗпП];	2) відмова (ухилення) від обов"язкових медичних оглядів;	б) заступники керівника ПУО;
	3) відмова (ухилення) від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці;	в) інші призначені (обрані) посадові особи (керівні працівники;
NB: стан сп"яніння:алкогольний; наркотичний; токсичний;	4) відмова (ухилення) від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони;	NB: відсторонення від роботи - тимчасове недопущення працівника до роботи з припиненням виплати зарплати.

Таблиця № 11. Припинення трудового договору за угодою сторін, припинення трудового договору за бажанням працівника: ключові відмінності

Припинення трудового договору за угодою сторін[п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України]:	Припинення трудового договору за бажанням працівника[ст. 38 КЗпП України]:
1. Необхідність взаємного волевиявлення на припинення трудових відносин (працівник не може бути звільнений, якщо одна із сторін трудового договору не дає згоди на його припинення, або якщо між сторонами не досягнуто домовленості про дату звільнення).	1. Для звільнення працівника за власним бажанням достатньо лише його волевиявлення.
2. Звільнення застосовується при достроковому припиненні укладеного трудового договору на невизначений строк; на визначений строк; на час виконання певної роботи.	2. Звільнення застосовується при достроковому припиненні укладеного трудового договору на невизначений строк; на визначений строк; на час виконання певної роботи.
3. Письмова заява про звільнення не є обов"язковою (при звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні).	3. Обов"язкова письмова заява про звільнення (при звільненні за власним бажанням необхідне попередження від працівника за 2 тижні).
4. Якщо у працівника не існує поважних причин для припинення трудового договору у вказаний ним строк (без попередження роботодавця про своє звільнення за 2 тижні), то роботодавець може задовольнити прохання працівника, але сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження ще не означає, що трудовий договір припинений за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору, то звільнення вважається проведеним за власним бажанням працівника [ст. 38 КЗпП України].	4. Згоди роботодавця не потрібно, оскільки він за наявності викладених обставин зобов"язаний видати наказ (розпорядження) про звільнення працівника у вказаний ним строк.
5. У наказі (розпорядженні) та трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України і раніше домовлена дата звільнення.	5. У наказі (розпорядженні) та трудовій книжці зазначається підстава звільнення за власним бажанням працівника з посиланням на ст. 38 КЗпП України.
6. Роботодавцю не потрібно займатися працевлаштуванням працівника.	6. Роботодавцю не потрібно займатися працевлаштуванням працівника.
7. Звільнення є невигідним для працівника у разі, коли у нього була можливість звільнитися за іншими окремими підставами, щодо яких законодавством встановлені відповідні гарантії, компенсації, пільги.	7. Через 2 тижні після подання роботодавцю відповідної заяви працівник має право без будь-яких несприятливих для себе наслідків вже не виходити на роботу незалежно від ставлення до його звільнення роботодавця.
8. Звільнення є вигідним працівникові, якщо справжня підстава для його звільнення є заходом дисциплінарного стягнення.

Таблиця № 12. Особливості оформлення звільнення [ст. 40 КЗпП України]

п. 1 ст. 40 КЗпП:	п. 2 ст. 40 КЗпП:	п. 3 ст. 40 КЗпП:	п. 4 ст. 40 КЗпП:
1) наказ про скорочення штату або реорганізацію (ліквідацію) ПУО;	1) невідповідність посаді (виконуваній роботі) - лише за результатами атестації працівника;	1) наказ про дисциплінарне стягнення;	1) акт про прогул;
2) [ст. 43 КЗпП];	2) стан здоров"я- за наявності медичноговисновку;	2) документи, які підтверджують, що працівник вчинив нове порушення;	2) пояснювальна записка працівника;
3) переважне право на залишенні на роботі [КЗпП України, ст. 42 + ч. 6 ст. 179 + 184 + ч. 1 ст. 197];	3) пропозиція щодо переведення на іншу (за наявності) роботу в межах кваліфікації (спеціальності)працівника	3) пояснювальна записка працівника;	3) [ст. 43 КЗпП];
4) персональне письмове попередження працівників про звільнення за 2 місяці;	4) наказ про звільнення;	4) [ст. 43 КЗпП];	4) наказ про звільнення;
5) пропозиція щодо переведення на іншу роботу;	5) виплата вихідної грошової допомоги;	5) наказ про звільнення;	5) розрахунок з працівником;
6) попередження служби зайнятості щодо звільнення;	6) видача трудової книжки;	6) розрахунок з працівником;	6) видача трудової книжки;
7) виплата вихідної грошової допомоги;	7) видача довідки про роботу на ПУО;	7) видача трудової книжки;	7) видача довідки про роботу на ПУО;
8) видача трудової книжки;	NB:Медико-соціальна експертна комісія [МСЕК] - встановлення інвалідності;	8) видача довідки про роботу на ПУО;	NB: прогул- відсутність більше 3-х годин на робочому місці без поважних причин (сумарний або безперервний час відсутності)
9) видача копії наказу про звільнення;	NB:Лікарська консультативна комісія [ЛКК] – необхідність переведення працівника на іншу роботу, строки переведення;	NB: систематичне невиконанняпрацівникомсвоїх обов"язків -упродовж одного року працівник отримав 2 і більше дисциплінарних стягнень
NB: скорочення: 1) скорочення обсягів виробництва на ПУО, що призводить до тимчасових звільнень з метою скорочення робочої сили; 2) раптове скорочення виробництва, що призводить до вивільнення працівників	NB: довідка про роботуна ПУО: кваліфікація (спеціальність); посада (або виконувана робота); тривалість роботи на ПУО; розмір заробітної плати
NB: вихідна грошова допомога - одноразова виплата (або невеликими сумами) після остаточного звільнення працівника з ПУО
п. 5 ст. 40 КЗпП:	п. 6 ст. 40 КЗпП:	п. 7 ст. 40 КЗпП:	п. 8 ст. 40 КЗпП:
1) лікарняний (тимчасова непрацездатність);	1) наказ про звільнення з роботи;	1) акт медичної експертизи (щодо підтвердження стану сп"яніння);	1) акт службового розслідування (щодо факту розкрадання);
NB: не враховуються:відпустка по вагітності і пологам, трудове каліцтво, професійне захворювання;	2) виплата вихідної грошової допомоги за вимушений прогул;	2) акт відмови від медичної експертизи (звільнення без наявності медичного висновку);	2) пояснювальна записка працівника;
2) наказ про звільнення;	3) видача трудової книжки;	3) [ст. 43 КЗпП];	3) наказ про звільнення;
3) видача трудової книжки;	4) наказ про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;	4) наказ про звільнення;	4) розрахунок з працівником;
NB: місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності	NB: вимушений прогул- час, протягом якого працівник з вини роботодавця не мав можливості працювати	5) розрахунок з працівником;	5) видача трудової книжки.
		6) видача трудової книжки;
NB [звернути увагу!]:
1) припинення трудового договору оформлюється наказом, на підставі якого в трудовій книжці та особовій картці працівника робиться запис про звільнення (завіряється печаткою ПУО), а бухгалтерія проводить розрахунок;
2) днем звільнення вважається останній день роботи(день, за який виплачена зарплата);
3) якщо в день звільнення працівника немає на роботі (або з ним не розрахувались в бухгалтерії), то гроші видаються не пізніше наступного дня після вимоги працівника(якщо з приводу суми є спір, то працівнику видається сума щодо якої спір відсутній, а далі ситуація вирішується у порядку розгляду трудового спору);
4) якщо звільнення ініційоване роботодавцем, то працівникові видається копія наказу про звільнення;
5) роботодавець повинен видати працівнику в день звільнення трудову книжку (за весь час затримки у видачі трудової книжки працівнику виплачується середня зарплата)

Таблиця № 13. Вихідна грошова допомога

Підстави для виплати вихідної грошової допомоги при припиненні трудового договору	В якому розмірі виплачується
1) п. 6 ст. 36 КЗпП України;	не менше середнього місячного заробітку;	ст. 44 КЗпП України;
2) п. 1 ст. 40 КЗпП України;	не менше середнього місячного заробітку;	ст. 44 КЗпП України;
3) п. 2 ст. 40 КЗпП України;	не менше середнього місячного заробітку;	ст. 44 КЗпП України;
4) п. 6 ст. 40 КЗпП України;	не менше середнього місячного заробітку;	ст. 44 КЗпП України;
5) п. 3 ст. 36 КЗпП України;	не менше двомісячного середнього заробітку;	ст. 44 КЗпП України;
6) дострокове припинення трудового договору, викликане порушенням роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань;	у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;	ст. 38 КЗпП України + ст. 39 КЗпП України + ст. 44 КЗпП України;
7) п. 1 ст. 40 КЗпП України (у разі вивільнення працівників, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до 1, 2 категорії);	допомога у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати;	п. 1 ст. 20 + п. 1 ст. 21 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".
NB [звернути увагу!]: звільнення працівника з ініціативи роботодавцяне допускається:
1) в період тимчасової непрацездатності працівника;
2) в період перебування працівника у відпустці; службовому відрядженні; на стажуванні

4. Робочий час і час відпочинку за чинним законодавством про працю України

Робочий час – час, упродовж якого працівник повинен знаходитись на роботі і виконувати покладені на нього трудові обов"язки з дотриманням Правил внутрішнього трудового розпорядку. Місцем роботи, де повинен знаходитись працівник протягом робочого часу, може бути як постійна робота, так і місце, де працівник може знаходитись за розпорядженням роботодавця.

NB [звернути увагу!]:

1) у разі, якщо працівник знаходиться на роботі, але не виконує свої трудові обов"язки з незалежних від нього причин, цей час також вважається робочим

Види нормувань робочого часу:

1) робочий день (тривалість праці працівника протягом доби; кількість годин на добу); відповідно до ст. 52 КЗпП України при 6-денному робочому тижні робочий день не повинен перевищувати 7 годин на добу;

2) робоча зміна (тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби згідно з прийнятим на ПУО графіком або розпорядком роботи);

3) робочий тиждень:

а) як норма робочого часу (тривалість праці в межах календарного тижня; кількість робочих годин у календарному тижні); відповідно до ст. 50 КЗпП України – 40 годин на тиждень;

б) як режим робочого часу (кількість робочих і вихідних днів календарного тижня: 5-денний робочий тиждень + 2 вихідних дня; 6-денний робочий тиждень + 1 вихідний день).

Види робочого часу:

1) робочий час нормальної тривалості – 40 годин на тиждень - максимальна тривалість робочого часу [ст. 50 КЗпП України]; також чинне законодавство про працю України дозволяє роботодавцю встановити робочий час меншої тривалості [ч. 2 ст. 50 КЗпП України]; тривалість робочого часу по днях, змінах регулюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку;

2) скорочений робочий час (встановлюється для певних категорій працівників з урахуванням віку, умов праці та інтелектуального напруження праці);

3) неповний робочий час [ст. 56 КЗпП України] встановлюється за домовленістю сторін; при неповному робочому часі зменшується або кількість робочих днів або тривалість робочого дня;

4) ненормований робочий час – встановлюється для окремих категорій працівників - керівників, спеціалістів, робітників - коли їх робота не укладається в межі робочого дня:

а) їхня праця не піддається точному обліку в часі;

б) робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (наприклад, у сільському господарстві);

в) які розподіляють робочий час щодо виконання роботи на свій розсуд.

Таблиця № 14. Скорочений і неповний робочий час

Скорочений робочий час	Неповний робочий час
1) надається:	1) надаєтьсябудь-яким категоріям працівників (за згодою працівника і роботодавця);
а) працівникам певних професій (лікарі, педагогі тощо);
б) особам, що працюють на роботах, пов"язаних із шкідливими умовами праці;
в) неповнолітнім;
г) при роботі в нічний час;
2) обов"язково надається незалежно від бажання роботодавця та працівника;	2) обов"язково надається:
	а) за заявою працівника;
	б) жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда;
	в) для догляду за хворим членом сім"ї;
	г) в інших випадках – за погодженням з роботодавцем;
3) ступінь зменшення робочого часу:	3) ступінь зменшення робочого часувстановлюється за угодою між працівником і роботодавцем;
а) неповнолітнім (до 16 років) – не більше 24 годин на тиждень і 4 годин на день;
б) неповнолітнім (16-18 років) – не більше 36 годин на тиждень і 6 годин на день;
в) працівникам, зайнятим на шкідливих і важких роботах – не більше 36 годин на тиждень;
г) працівникам з інтелектуальним навантаженням – до 36 годин на тиждень;
4) час надання:	4) час надання:
а) з часу вступу на роботу;	а) надається під час укладання трудового договору + згода роботодавця;
б) з моменту виникнення права на скорочений робочий час;	б) надається в будь-який час роботи: заява працівника + згода роботодавця;
5) заробітна платавиплачується у повному обсязі (не зменшується у зв"язку із скороченням робочого часу);	5) заробітна платапропорційна відпрацьованому часу або фактичному виробітку.
NB: шкідливі і важкі роботи- роботи, виконання яких вимагає підвищеної витрати психічної та фізичної енергії (наприклад, вантажні роботи);	NB: норма виробітку - кількість одиниць продукції або операцій, яку повинен виконати працівник за одиницю часу (годину, робочу зміну, місяць)
NB: шкідливі і важкі роботи- роботи, пов"язані з шкідливими виробничими процесами (висока температура й вологість; надмірна запиленість і загазованість повітря; інтенсивний шум; вібрація; променева енергія тощо)
NB [звернути увагу!]:
1) при роботі в нічний час - скорочений робочий час скорочується на одну годину; напередодні святкових та вихідних днів - скорочується на одну годину;
2) працівники із скороченим робочим часом не користуються правом на скорочення робочого дня напередодні святкових та вихідних днів;
3) працівники з неповним робочим часом не користуються правом на скорочення робочого дня напередодні святкових та вихідних днів

Дата добавления: 2014-12-16