Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Порівняльна характеристика 3 страница




Дисциплінарна відповідальність є одним із методів забезпечення трудової дисципліни (ст. 140 КЗпП України); настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку (порушення службових обов”язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку) чи за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов”язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч.1 ст.148 КЗпП України) і не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку (ч.2 ст. 148 КЗпП України).

 

 

Таблиця № 29. Види дисциплінарних стягнень за порушення Правил ВТР

[ст. 147 КЗпП України]:

Відсторонення від роботи: Догана: Звільнення:
1) трудові відносини тривають 1) офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб; 1) трудові відносини припиняються
  2) тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру:  
  а) моральні [втрата довіри з боку адміністрації ПУО, трудового престижу, авторитету];  
  б) матеріальні [позбавлення премії або її зниження, відмова у наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо];  
  3) трудові відносини тривають  

 

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен отримати від порушника письмове пояснення (у разі відмови правопорушника дати таке пояснення складається акт за підписом 3-х працівників даного ПУО).

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну ним шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення до трудової книжки не заносяться. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, тобто дисциплінарне стягнення має юридичну силу (дію) протягом одного року.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року з ініціативи роботодавця або за клопотанням трудового колективу.

Дисциплінарне стягнення, накладене відповідно до ст. 147 КЗпП України, може бути оскаржене в загальному порядку розгляду трудових спорів. Роботодавець має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Крім дисциплінарних стягнень до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватись і додаткові заходи правового впливу, а саме: 1) зменшення відпустки за прогул; 2) зниження процентної надбавки за вислугу років працівникам, які вчинили прогул; 3) позбавлення путівок на курортний відпочинок, перенесення права на отримання житла, зміна часу відпустки; 4) позбавлення премій, винагород за підсумками роботи та інших заходів додаткового матеріального стимулювання; 5) зниження кваліфікації на один розряд.

Законом дозволяється поєднувати кілька заходів впливу за один дисциплінарний проступок, тому що це не дисциплінарне стягнення.

Трудові колективи можуть оголошувати громадські стягнення у вигляді товариського зауваження або громадської догани.

Роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 132 КЗпП України).

 

Матеріальна відповідальність настає за майнові збитки, заподіяні ПУО внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов"язків і полягає у покритті шкоди відповідною грошовою сумою або рівноцінним майном;а також настає за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров"я, пов"язаним із виконанням трудових обов"язків.

Таблиця № 30. Види матеріальної відповідальності

Повна: Обмежена: Підвищена [кратна]:   Колективна [бригадна]:
1) відшкодування заподіяної прямої дійсної шкоди без будь-яких обмежень; 1) працівник відшкодовує завдані збитки у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку; 1) за шкоду щодо майна роботодавця; 1) встановлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт;
    2) розкрадання, умисне псування, недостача, витрата або втрата майна та інших цінностей 2) у разі, якщо неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність

 

Таблиця № 31. Умови настання матеріальної відповідальності

Порушення працівником трудових обов"язків: Причинний зв"язок між порушенням та завданою шкодою: Вина працівника:
1) за законодавством;     1) працівник відповідає лише за ту шкоду, яка заподіяна саме внаслідок його дій або бездіяльності 1) повна матеріальна відповідальність [умисне завдання шкоди; п. 5 ст. 134 КЗпП України];
2) за колективним договором; 2) винні дії працівника [водій самовільновикористав для перевезення вантажу непридатний для цього автомобіль роботодавця, внаслідок чого його було пошкоджено]; 2) обмежена матеріальна відповідальність [шкода завдана через необережні дії працівника; ч. 1 ст. 133 КЗпП України];
3) за трудовим договором; 3) бездіяльність працівника [продавець забувпокласти м"ясо до морозильної камери і воно зіпсувалося]; NB:Працівника, в діях якого відсутні ознаки винного заподіяння шкоди, неможна притягнути до матеріальної відповідальності;
4) за посадовими інструкціями;    
5) за Правилами внутрішнього трудового розпорядку;   NB: Роботодавець повинен довести вину працівника у завданій шкоді;
6) за наказом (розпорядженням) роботодавця;   NB:Матеріальна відповідальністьможе бути покладенана працівниканезалежновід притягнення його до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності;
NB: Невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов"язків не є підставою для його притягнення до матеріальної відповідальності; NB: Працівник не несе матеріальної відповідальності за зламане обладнання, якщо буде встановлено, що це сталося через виробничий брак, допущений ще при виготовленні цього обладнання; NB: Умисне порушення трудових обов"язків [працівник передбачав шкідливі наслідки своєї поведінки та бажав або свідомо допускав можливість настання цих наслідків];
    NB: Вчинення протиправного діяння з необережності [через недостатню обачність при виконанні трудових обов"язків, коли працівник не передбачав негативних наслідків своєї поведінки, хоч і повинен був би їх передбачити, або легковажно розраховував попередити їх настання]
Згідно проекту Трудового Кодексу працівник вважається невинуватим, якщо під час виконання трудових обов"язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного (трудового) договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

 

Таблиця № 32. Підстави притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності

У разі незаконного звільнення працівника службовою особою ПУО: Заподіяння шкоди працівником не при виконанні ним трудових обов"язків: Укладання договору про повну матеріальну відповідальність: Кримінально-карані діяння та умисне псування майна:
п. 8 ст. 134 КЗпП України; шкода може бути заподіяна як у вільний, так і в робочий час [п. 7 ст. 134 КЗпП України]; 1) працівник досяг 18 років; 1) порушення вимог законодавства про охорону праці [ст. 271 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];
    2) займана посада або виконувана робота зазначена у ст. 134 КЗпП України; 2) крадіжка [ст. 185 КК України від 05.04.2001];
    3) з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність; 3) шахрайство [ст. 190 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];
    4) шкоду було заподіяно внаслідок незабезпечення працівником збереження майна чи інших цінностей, що були передані йому для зберігання або для інших цілей; 4) привласнення, розтрата майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем [ст. 191 Кримінального кодексу України від 05.04.2001];
    5) передаючи працівникові на зберігання певні матеріальні цінності або доручаючи їх отримати, роботодавець повинен створити необхідні умови для забезпечення виконання працівником дорученого йому завдання без заподіяння шкоди переданим (одержаним) цінностям; 5) заподіяння шкоди працівником, який перебував у стані алкогольного, наркоточного, токсичного спяніння [п. 4 ст. 134 КЗпП України];
    6) у разі недотриманняцихвимог роботодавцемрозмір відшкодуваннязаподіяної працівникомшкоди підлягає обов"язковому зменшенню[ст. 137 КЗпП України] 6) шкода завдана недостачею, умисним знищенням чи псуванням матеріалів, виробів, продукції (і при їх виготовленні), спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові у користування [п. 5 ст. 134 КЗпП України];

Таблиця № 33. Відшкодування завданих збитків сторонами трудового договору

Відшкодування завданих збитків роботодавцем:   Відшкодування завданих збитків працівником:
роботодавець несе відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров"я, пов"язаним із виконанням трудових обов"язків [травми, професійні захворювання]: 1) добровільне [працівник вносить певну грошову суму у касу ПУО або відшкодовує збитки в натурі];  
1) виплата втраченого заробітку або відповідної його частини залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; 2) добровільне [можлива передача рівноцінного майна на заміну втраченого або ремонт пошкодженого майна];
2) виплата одноразової грошової допомоги; 3) примусове [утримання суми збитків із зарплати працівника за розпорядженням роботодавця; ст. 136 КЗпП України]:
3) компенсація витрат на медичну і соціальну допомогу; а) застосовується роботодавцем не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди;
4) грошова компенсація за моральну шкоду; б) виконується працівником упродовж 7 робочих днів з дня повідомлення йому про обов"язкове примусове відшкодування завданих збитків.

 

6. Охорона праці

Таблиця № 34.

Вплив виробництва на фізичне самопочуття працюючих [характеристика]: Вплив виробництва на психологічне самопочуття працюючих [характеристика]:   Вплив виробництва на соціальне самопочуття працюючих [характеристика]:
використання речовин і матеріалів, які виділяють частки, шкідливі для здоров"я людини: зміст праці, який повинен відповідати внутрішнім потребам працівника [працівник, як правило, постійно незадоволений або місцем роботи, або трудовою функцією, або розміром своєї заробітної плати]; організація процесу праці на ПУО, її характер:
1) негативно впливають на організм людини;   1) ритм роботи ["одноманітність";"повторюваність"];
2) порушують його нормальну діяльність;   2) робота вночі;
3) викликають патологічні зміни в організмі людини;   3) збільшення виробничого навантаження, яке обумовлює необхідність скорочення тривалості робочого часу;
    4) збільшення часу відпочинку;
    5) поліпшення дозвілля працівника по за його робочим місцем.

 

 

Таблиця № 35.

Вимоги щодобезпеки праці та попередження травматизму: Вимоги щодогігієни праці і здоров"я працівників:
1) встановлення запобіжних огороджень; 1) розміри, планування виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації, освітлення побутових приміщень, пунктів харчування;
2) встановлення захисних пристроїв; 2) професії з шкідливими умовами праці (забезпечення спецмолоком, спецхарчуванням, спецодягом, спецвзуттям та іншими індивідуальними захисними засобами);
3) проведення профілактичних випробувань; 3) відповідні положення повинні бути зазначені у колективному та трудовому договорі.
4) дистанційне управління;  
5) видача спеціальних індивідуальних засобів захисту;  
6) відповідні положення повинні бути зазначені у колективному та трудовому договорі;  

 

Таблиця № 36. Види інструктажу

1) вступний інструктаж 2) первинний інструктаж 3) повторний інструктаж 4) позаплановий інструктаж
А) проводиться з працівниками, які щойно прийняті на постійну роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посадою; А) проводиться безпосередньо на робочому місці до початку роботи з працівником, новоприйнятим на постійну роботу; А) проводиться на робочому місці з працівниками, які працюють на роботах з підвищеною небезпекою [1 раз у квартал]; А) проводиться при змінах у виробничому процесі, змінах законодавства для працівників, які працюють на роботах з підвищеною небезпекою [у разі перерви в роботі більше 30 календарних днів];
Б)проводиться з працівниками, які щойно прийняті на тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посадою; Б) проводиться безпосередньо на робочому місці до початку роботи з працівником, новоприйнятим на тимчасову роботу; Б) проводиться на робочому місці з працівниками, які працюють на інших роботах [1 раз на півріччя]; Б) проводиться при змінах у виробничому процесі, змінах законодавства для працівників, які працюють на інших роботах [у разі перерви в роботі не більше 60 календарних днів]
В) проводиться з учнями (студентами);      
Г) запис про проведення інструктажу робиться в спеціальному журналі;   5) цільовий інструктаж  
Д) запис про проведення інструктажу робиться в документі про прийняття працівника на роботу   А) при виконанні разових робіт, не пов"язаних з безпосередніми обов"язками за фахом  

 

Таблиця № 37. Види заходів з охорони праці

1) видача засобів індивідуального захисту [спецодяг, спецвзуття тощо], які повинні відповідати вимогам державних стандартів; бути належної якості; зручними в роботі; дотримання відповідності "зріст" - "розмір";
2) видача мила [400 г / місяць] + миючі знешкоджуючі речовини + рушники тощо - на роботах, пов"язаних із забрудненням тіла;
3) видача молока у день роботи [при роботі з токсичними речовинами];
4) лікувально-профілактичне харчування - на роботах з особливо шкідливими умовами праці [гарячі сніданки під час обідньої перерви]; якщо працівник отримує харчування, то молоко йому не видається;
5) особливий питтєвий режим - у разі фізичних навантажень при роботах з високою температурою [гарячі цехи, підземні роботи; спітнілість + спрага]: 0,5 склянки вологи через кожні 30 хвилин [прісна газована вода; чай без цукру; молочна сироватка; кисле знежирене молоко; хлібний квас];
6) медогляд

 

Таблиця № 38. Ключові статті КЗпП України, що регулюють працю жінок

Статус Дії Посилання на статтю
Усі категорії жінок 1) заборонено застосовувати працю жінок на важких роботах, на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці; ст. 174 КЗпП
  2) заборонено залучати до роботи у нічний час; ст. 175 КЗпП
  3) у разі надання жінкам відпустки у зв"язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов"язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому ПУО в поточному році; ст. 180 КЗпП
  4) у разі усиновлення новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 к / д [70 - у разі усиновлення двох і більше дітей]; ст. 182 КЗпП
  5) жінкам, які усиновили дитину старше 3-х років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв"язку з усиновленням дитини [56 к / д] без урахування святкових і неробочих днів; ст. 182 КЗпП
  6) заборонено відмовляти у прийнятті на роботу і знижувати заробітну плату з мотивів, пов"язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років; одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда; у разі відмови у прийнятті на роботу - письмове повідомлення причин; ст. 184 КЗпП
Вагітні жінки 1) заборонено залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження; ст. 176 КЗпП
  2) відповідно до медичного висновку: переведення на легшу роботу + заниження норм виробітку із збереженням середнього заробітку; ст. 178 КЗпП
  3) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги; ст. 185 КЗпП
  4) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням]; ст. 184 КЗпП
Жінки, що мають дитину до трьох років 1) заборонено залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження; ст. 63 КЗпП + ст. 176 КЗпП
  2) переведення, у разі неможливості виконання попередньої роботи, на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною 3-х років; ст. 178 КЗпП
  3) за бажанням жінки, їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; ст. 179 КЗпП
  4) за бажанням жінки, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною, вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома; ст. 179 КЗпП
Жінки, що мають дитину до трьох років [до 6 років - ч. 6 ст. 179 КЗпП] 1) у разі, якщо дитині потрібен домашній догляд, жінці обов"язково надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6 років; ст. 179 КЗпП
  2) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням]; ст. 184 КЗпП
Жінки, що мають дитину від трьох до 14 років 1) заборона залучення до надурочних робіт або направлення у відрядження без їхньої згоди; ст. 63 КЗпП + ст. 177 КЗпП
  2) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги; ст. 185 КЗпП
Жінки, що мають двох і більше дітей до 15 років право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів; ст. 182-1 КЗпП
Одинокі матері 1) право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів; ст. 182-1 КЗпП
  2) при наявності дитини до 14 років не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням]; ст. 184 КЗпП
Жінки, що мають дитину-інваліда 1) заборона залучення до надурочних робіт або направлення у відрядження без їхньої згоди; ст. 63 КЗпП + ст. 177 КЗпП
  2) право на щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 7 к / д без урахування святкових і неробочих днів; ст. 182-1 КЗпП
  3) надання у разі необхідності путівок до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно [або на пільгових умовах], а також матеріальної допомоги; ст. 185 КЗпП
  4) не допускається звільнення з ініціативи роботодавця [окрім випадків повної ліквідації ПУО, коли допускається звільнення з обов"язковим працевлаштуванням] ст. 184 КЗпП

 

Таблиця № 39. Пільги [компенсації] за роботу в шкідливих і важких умовах праці

Переглядаються роботодавцем кожен п"ятий рік [атестація робочого місця]:
Пільга [компенсація]: Нормативно-правовий акт, стаття:
1) безкоштовне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням; молоком або рівноцінними харчовими продуктами; прісною газованою водою; ст. 166 КЗпП + ст. 167 КЗпП
2) оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення; скорочена тривалість робочого часу; ст. 51 КЗпП
3) додаткова оплачувана відпустка; ст. 76 КЗпП + ст. 7, 8 ЗУ "Про відпустки"
4) право на пільгову пенсію ст. 13 ЗУ "Про охорону праці"
5) оплата праці в підвищеному розмірі; ст. 100 КЗпП
6) видача спецодягу та інших засобів індивідуального захисту ст. 163 КЗпП + ст. 164 КЗпП

 

Таблиця № 40. Втрата працездатності

Нещасний випадок на виробництві [можливі наслідки]: Нещасний випадок невиробничого характеру [можливі наслідки]:
1) смерть працівника; 1) смерть працівника;
2) виробничий травматизм [безпосередньо під час трудової діяльності]; 2) побутовий травматизм [по за межами робочого часу, не під час виконання своєї трудової діяльності];
3) професійне захворювання [вплив шкідливих речовин + умов праці на здоров"я працівника]; 3) інвалідність [1 група; 2 група; 3 група]
4) трудове каліцтво [в межах робочого часу, але не під час виконання своєї трудової діяльності];  
5) інвалідність [1 група; 2 група; 3 група];  
6) АКТ Н-1  

 

7. Трудові суперечки [конфлікти, спори]

Таблиця № 41. "Колективний договір"

Показники Колективний договір
1. Рівень, на якому укладають угоду ПУО або структурний підрозділ
2. Сторони договору Профспілковий комітет [або інший уповноважений трудовим колективом орган чи представник] і роботодавець
3. Зміст договору Основні положення з питань праці і зарплати, охорони праці, робочого часу і часу відпочинку, стимулювання, соціально-побутових, житлових умов, додаткових пільг і переваг тощо, що стосуються колективу загалом
4. Форма договору Письмова
5. Строк дії Один рік з наступним подовженням

 

Таблиця № 42. Трудові спори, конфлікти

Трудові спори [певні розбіжності, що виникають між працівником і роботодавцем щодо встановлення умов праці та їх відповідності чинному законодавству про працю]:
Індивідуальні трудові спори: Колективні трудові спори [конфлікти]:
1) виникають з трудових відносин; 1) виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці;
2) стороною, трудові права якої порушені, виступає працівник 2) конфліктуючою стороною виступає трудовий колектив ПУО
Причини трудових суперечок:
1) щодо застосування чинного законодавства про працю;
2) щодо змісту колективного договору;
3) щодо змісту трудового договору [контракту];
4) щодо встановлення нових умов праці, не врегульованих трудовим законодавством або іншими нормативними актами;
5) відмова у працевлаштуванні
Приклад № 1. Приклад № 2.
Чомуу випадку, якщо між працівником і роботодавцем досягнуто домовленості про припинення трудових відносин за угодою сторін, і буде виданий відповідний наказ про звільнення працівника, а працівник після цього звернеться до суду з позовом про поновлення на роботі, тороботодавцюу даному разібуде складно довести правомірність звільнення працівника? Чому з працівником, якийвідмовився укластидоговір про повну матеріальну відповідальність,трудовий договір припиняєтьсяза п. 1 ст. 40 КЗпП України,не зважаючи на те, що при цьому скорочення чисельності чи штату працюючих НЕ відбувається?
Відповідь: Був укладений ТРУДОВИЙ ДОГОВІР в УСНІЙ ФОРМІ Відповідь: Відбулась ліквідація робочого місця / посади, яке НЕ ПЕРЕДБАЧАЛО укладання договору про повну матеріальну відповідальність

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-16; Просмотров: 1660; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.204 сек.