Задачи и методы управления персоналом в исторической перспективе

Менеджмент - результат и носитель этих двух явлений.

Социалистический опыт в этом смысле - предупреждение для всей цивилизации. Если институты плюралистического общества не будут выполнять свои задачи как ответственные автономные организации, мы не получим свободного развития личности, не получим общества, в котором каждый имеет шанс выразить себя. Мы навязывали себе сами всеобъемлющую регламентацию, в которой ни у кого нет автономии. Возникающий на основе социализма (в его любой форме) тирания - единственная альтернатива сильным работоспособным автономным институтам. В результате ответственность заменяется террором, а организации погибают из-за погружения в бюрократию аппарата. Естественно, социалистическая система производит товары и услуги, но делает это бессистемно, ценой громадных потерь.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия - содержит немало примеров управления людьми - достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках этой иерархии), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерски пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К.Маркса, лишь "придатком машины". Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение "научной организации труда" или точнее "научного управления", развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория "научного управления ", основы которой заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а впоследствии были развиты многими другими учеными, совершила "тихую революцию" в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей "научного управления" во многих организациях, прежде всего экономических, появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия - забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. К началу 30-х годов нашего века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику для всех без исключения промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с работниками, объединенными в профсоюзы, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса и т.д.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия нашего века усилением влияния социалистических и коммунистических, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлении минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах были созданы специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также взаимодействие с государственными органами. Организации стали создавать специальные отделы, призванные заниматься этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Возникнув в 20-30-е годы нашего столетия, функциональные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли в организации подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. В послевоенный период компании и, прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других "белых воротничков". Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компании значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию "человеческих отношений", суть которой состояла в том, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора. Последствия Великой депрессии и Вторая Мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960г. Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой он подверг критике основные положения теории "научного управления", утверждая, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между ними и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е в Западной Европе превратились в отделы человеческих ресурсов, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении и т.д. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

80-е - начало 90-х годов, отмеченные ускорением научно-технического прогресса, глобализацией рынков и значительным усилением конкуренции, поставили перед специалистами в области управления человеческими ресурсами новые задачи:

- обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

- взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу в развитых странах, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

- найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи;

- определить, как многонациональные корпорации могут сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.

Дата добавления: 2014-12-16