Подбор кадров

Эффективность деятельности компании определяется, прежде всего, профессионализмом работающих в ней сотрудников. Казалось бы, вопрос понятен и не требует дополнительных пояснений. Но именно здесь и зарыты первые и самые большие «грабли» в кадровой работе коммерческих компаний.

Если проанализировать деятельность коммерческих структур компаний с самого начала перестроечного периода, то становится очевидным, что вся деятельность сотрудников данных структур сводилась лишь к распределению и перераспределению продаваемого ими товара между потребителями. То есть в режиме всеобщего дефицита практически любая продукция считалась востребованной и продаваемой. Ввиду этого коммерческие структуры периода «застоя» назывались отделами сбыта, а не отделами продаж, как в настоящий период. Проще говоря, все было расписано по заранее составленному графику поставок: кому, когда и в каком ассортименте и объеме. Сотрудники отделов сбыта в основном занимались составлением статистики продаж и оформлением необходимой документации на поставку продукции потребителям. Золотое время! Никакой тебе головной боли, что продавать и кому! Всё само собой продавалось, и не было в принципе такого понятия, как просроченная дебиторская задолженность, так как все клиенты понимали, что в случае просрочки оплаты они просто раз и навсегда лишались своего «Глубокоуважаемого поставщика».

Другое дело продажи в условиях гиперконкуренции, когда предложение на рынке сбыта во многом превышает спрос. В этой ситуации все собственники компаний «бросились» искать продажников, умеющих продавать всё и в требуемом количестве. С этого момента давайте рассмотрим кадровую работу более подробно.

Подбор, расстановка и воспитание кадров является процедурой сложной, творческой, неоднозначной и длительной по времени, сравнимой лишь с тяжёлой работой золотопромышленников, вынужденных просеивать тонны руды, прежде чем найти мельчайшие крупицы золота. Но зато какие крупицы! Если проанализировать формы и методы кадровой работы, проводимой в компаниях, а также существующую текучку кадров среди продажников, то нетрудно догадаться, что работа по подбору кадров ещё далека от совершенства.

Чтобы хоть как-то повысить эффективность кадровой работы, необходимо:

во-первых - подбор кадров осуществлять при тщательном анализе личных, деловых и профессиональных качеств каждого соискателя на вакантную должность;

во-вторых - если нет подходящих кадров, то лучше не брать никого. Желательно просто дожидаться достойной кандидатуры и только тогда принять достойного кандидата в отдел продаж. Всё равно продажи в компании идут как минимум по входящему потоку (сайт компании, реклама, выставки, рекомендации и т.д.).

На сегодняшний день существует четыре основных способа подбора кадров: индивидуальное собеседование, конкурс, кадровые агентства и прием на работу по рекомендациям.

Самый предпочтительный из них - «старый дедовский способ»: собеседование.

Объясняю почему. Во-первых: кадры подбираете Вы и под себя. Во-вторых: минимизируются всевозможные ошибки в процессе определения наиболее достойной кандидатуры, ведь время, необходимое для проведения собеседования, кроме Вас самих никто не ограничивает, что в свою очередь представляет максимальную возможность основательно и с «пристрастием» проработать каждого из соискателей на вакантную должность. В-третьих: значительная экономия финансовых средств в сравнении с остальными способами подбора кадров, что также немаловажно.

Относительно других вышеперечисленных методов подбора кадров хотелось бы сказать следующее.

Отбор кандидатур на конкурсной основе.

Конкурс - звучит красиво, современно, модно и вроде бы основательно. Однако на самом деле - это довольно-таки спорная технология подбора кадров.

Во-первых, в большинстве случаев проводимые конкурсы не подготовлены организационно. Ведущие конкурса, как правило, набьют в какую-нибудь офисную комнатушку неограниченное количество народу и наводят тень на плетень: этапы конкурса, тесты, деловые игры и прочее, а на самом деле выберут не лучших, а тех, кто понравился собственнику или представителю собственника компании, в основном схожих с ними по типажу. Толпа же разношерстных соискателей в большинстве случаев играет роль массовки и в основном состоит из случайных людей, которым ранее позвонили и предложили поучаствовать в конкурсе. Многие из приглашённых даже не представляют, что такое продажи и «с чем их едят». Вот и получается: наберут с конкурса нужное количество людей, помучаются с ними месяца два-три, заплатят гарантированную часть денежного вознаграждения, а потом пачками увольняют этих несостоявшихся продажников с работы и опять проводят очередной конкурс. По большому счёту - это бесконечный процесс, выхолащивающий значительные финансовые средства из кармана самого же собственника компании и не дающий ожидаемых результатов.

Кадровые агентства.

В основном своеобразно подходят к решению кадровых вопросов: представляют кандидатуры в различные компании, основанием для рекомендации которых, в большинстве случаев, являются исключительно анкетные данные соискателей. Специфические же особенности бизнеса компаний относительно личных и профессиональных качествах самих соискателей в ряде случаев не учитываются.

Рекомендации.

Эта методика достаточно рискованная, и прежде всего для самих же работодателей. Так как рекомендующий кого-либо на вакантную должность, как правило, не специалист по кадровой работе и к тому же ещё действует на основании своего субъективного мнения относительно того, каким именно должен быть соискатель и прочее. В итоге Вы становитесь своеобразными заложниками данной технологии подбора кадров. Здесь уж как повезёт. То есть, соглашаясь с какими либо рекомендациями, Вы, как говорится, берёте «кота в мешке». А куда деваться? Последнее слово всё равно за Вами.

Ещё раз о методике «собеседования».

Собеседование - это своеобразный «рентген человеческой души». Профессионально проведенное собеседование может максимально эффективно раскрыть потенциал любого соискателя. Очень важно, чтобы собеседование проводил подготовленный специалист, досконально знающий все инструменты и технологии проведения собеседований и четко ориентирующийся в функционале вакантных должностей.

Процесс проведения собеседований на должность менеджеров по продажам должен быть поставлен «на поток» и носить системный и долговременный характер независимо от наличия вакансий в коммерческих структурах компании. Очень важно не упустить ни одного достойного соискателя на должность менеджера по продажам, так редко встречающихся на открытом рынке труда.

Для удачной «охоты» необходимо первоначально в интернете и рекламных изданиях разместить привлекательно составленное объявление. Чтобы Вам было удобнее ориентироваться в потоке приходящих резюме, необходимо в бланке анкеты предусмотреть графы:

1. Опыт работы в структурах продаж (если таковой имеется) и что конкретно было сделано за период работы в прежних компаниях (задачи, методика работы, результаты деятельности, перспективы).

2. Ваши предложения по усилению продаж (для выпускников высших и профессиональных учебных заведений: что вы знаете о продажах и как представляете обязанности менеджера по продажам).

Эти сведения в анкетах соискателей помогут Вам сэкономить время на проведение собеседований, исключив на этапе обработки ряд анкет, не проходящих по заранее заданным Вами требованиям.

После того, как будут проанализированы все поступившие резюме, например за неделю, необходимо определить график проведения индивидуальных собеседований. На каждое собеседование планируйте по 30-40 минут. Рекомендуется проводить не более 2-3 собеседований в день, так как «замыливается глаз» и теряется профессиональная интуиция. В этом вопросе торопиться не следует, но и «тянуть резину» тоже нежелательно.

В ходе собеседования Вы должны принять окончательное решение относительно каждого соискателя на должность - «да» или «нет».

В случае «нет», если решение будет отрицательное - необходимо тактично отстроиться от соискателя речевым модулем, например: «Спасибо Вам за то, что Вы приняли участие в собеседовании (или - «Спасибо Вам за все Ваши содержательные ответы»), мы подумаем и в течение недели перезвоним Вам и сообщим окончательное решение относительно Вашей кандидатуры. До свидания. Удачи Вам».

В случае «да», если решение будет положительное - необходимо прямо на собеседовании поздравить испытуемого и проинформировать его о том, что он принят на работу.

А теперь рассмотрим технологию проведения собеседований.

Многое, что используется руководителями коммерческих компаний и собственниками бизнеса в процессе проведения собеседований, всем хорошо известно, и останавливаться на этом подробно нет никакого смысла, ограничимся лишь кратким перечислением используемых в практике методов и инструментов:

.личная анкета соискателя (заполняется соискателем перед проведением собеседования);

.вопросы, задаваемые соискателям (с целью определения профессионального уровня соискателей, их взглядов на важные для собственника компании вопросы, проблемы, позиции, отношения, явления и т.п.);

.различные психологические тесты (с целью определения истинных, скрытых, ложных и мнимых качеств соискателей, для последующего составления реальной характеристики их личных, деловых и профессиональных качеств и определения психологической составляющей испытуемых);

.деловые игры с последующим разбором ситуации и принятием конкретных решений.

Самое печальное в этом процессе то, что многие руководители или собственники компаний доверяют проведение предварительных собеседований начальнику отдела кадров, коммерческому директору или начальнику отдела продаж или еще кому-либо из числа сотрудников среднего руководящего звена компании. При таком подходе к подбору кадров считайте, что дело заранее загублено!

Объясним почему. Все Вы прекрасно знаете, что во многих трудовых коллективах, особенно в крупных корпоративных компаниях, часто противоборствуют различные группировки и коалиции, которые провоцируют бесконечные интриги, подставы и издевательства над нормальными, никому плохого не делающими, людьми. В большинстве случаев руководители компаний, а также их собственники не всегда информированы об этих мерзостях, которые происходят у них «за спиной», а если и информированы, то, как правило, не в полном объеме. Хотя есть и мягко говоря странные руководители, которым эта неблаговидная ситуация в компаниях даже нравится. Как некоторые из них считают, это помогает им лучше ориентироваться в текущей обстановке, всё знать, что о них, любимых, говорят сотрудники компании и быть в курсе всех происходящих событий. Как ни странно, но такого типа людей немного жалко и обидно за то, что человек, по большому счёту, должен всё-таки отличаться от животного. Наверное, эти психические отклонения в основном наблюдается у людей, склонных к мазохизму. Это факт, и ничего с этим не поделаешь - природа.

Так вот, именно поэтому, никак нельзя доверять проводить предварительные собеседования никому из подчинённых. А ещё и потому, что:

во-первых, любой человек, которому будет доверено проводить предварительное собеседование, будет относиться к соискателю сугубо субъективно, и не факт, что он пропустит лучшую кандидатуру, которую поддержал бы, как говорят, «двумя руками», и руководитель, и собственник компании. Самое обидное это то, что об этой кандидатуре даже и не узнают ни собственник, ни руководитель компании или узнают из сухого отчёта, составленного каким-нибудь начальником какого-нибудь подразделения, которому доверили проводить предварительные собеседования с соискателями;

во-вторых, многие, кому доверено проводить предварительное собеседование, даже и представления не имеют, как это делается и что именно необходимо выяснить в процессе его проведения;

в-третьих (это больше касается тех ситуаций, когда определяется кандидатура на руководителей высшего звена компании), в ряде компаний бывает так, что предварительное собеседование проводит какой-нибудь мелкий руководитель какого-то подразделения, какой-то службы компании и, как правило, лет от 22 и до 25, не старше. Если наблюдать со стороны за этим зрелищем, то становится крайне неудобно за серьёзного человека, которому как минимум 35-40 лет, у которого огромный профессиональный и жизненный опыт и который пришел на собеседование в солидную компанию с целью «побороться» за вакантную должность на руководителя высшего звена компании.

Представьте себе такую картину: мальчик или девочка экзаменуют серьёзных солидных людей. Наверное, это просто элементарное неуважение к тем людям, которые пришли на собеседование.

Конечно, некоторые из Вас могут в корне не согласиться с данной точкой зрения и попробовать доказать обратное, мол, сейчас не то время, когда опыт и возраст решали всё, что есть уникумы, уже в 22-25 лет являющиеся руководителями крупных коммерческих компаний. Бесспорно, но поймите правильно: они как минимум являются руководителями компаний, а не начальниками каких-нибудь мелких подразделений компании, умеющие красиво говорить, но, как правило, ничего не понимающие в кадровой работе и не понимающие сути того, что они говорят - просто копируя цитаты уважаемых коллег по работе.

Вопрос спорный, его решать, конечно же, Вам, но всё-таки подумайте: должна же ведь быть элементарная психологическая восприимчивость и совместимость сторон, участвующих в собеседованиях;

в-четвёртых, само по себе понятие «предварительное собеседование» уже заранее провально. Всё это было взято из зарубежных технологий. Поверьте, не всё иностранное полезно для нас, россиян, у нас совсем другой менталитет, другое восприятие действительности, другой образ мышления и многое, многое другое, порой не поддающееся логическому объяснению. Поэтому различные МНОГОЭТАПНЫЕ предварительные собеседования ни к чему хорошему, кроме как к конъюнктурщине группы интриганов не приведут. Вот теперь и подумайте, кого в итоге будут избирать. Результат заранее ясен и без этих собеседований.

И всё же, именно для российской действительности будет наиболее результативным проведение собеседований самим собственником (группой собственников) или руководителем компании. В крупных корпоративных и статусных компаниях данную функцию может исполнять специально назначенный собственниками компании сотрудник, в совершенстве обученный технологиям подбора кадров и проведения собеседований, пользующийся ОСОБЫМ ДОВЕРИЕМ у них. В этом случае, в принципе, возможно проведение предварительных собеседований, но только в присутствии и при активном участии данного сотрудника. Решающим голосом на предварительном собеседовании и будет голос этого сотрудника, а голоса всех остальных сотрудников только совещательными.

Можно выбрать и другой путь эффективного подбора кандидатур на вакантные позиции в компаниях, а именно: воспользоваться услугами со стороны, пригласив профессиональных экспертов по подбору кадров.

При таком подходе Вы сможете, со временем, «оздоровить» Ваш коллектив, привлечь в компанию поистине профессиональных сотрудников и эффективных управленцев, добиться слаженной и максимально эффективной работы всех структур компании на долгие годы.

(Более подробную информацию Вы можете получить, написав нам по адресу: [email protected]).

В разрезе данной темы, хотелось бы более подробно остановиться и на аспекте, наиболее актуальном для собственников коммерческих компаний - подборе эффективной команды продажников, занимающихся активными продажами, то есть поиском клиентов и дальнейшим заключением конкретных сделок по реализации товара, продвигаемого Вашей компанией. Данное направление коммерческой деятельности ещё называют направлением по развитию продаж. В принципе не суть важно, как назвать данную структуру, главное, чтобы Вы для себя определили, что данная коммерческая структура занимается исключительно расширением клиентской базы компании и усилением её качественных показателей.

Подбор продажников, а тем более в сектор активных продаж коммерческих структур компаний, существенно отличается от приёма на работу, например, технических специалистов. Основное отличие в том, что ошибки, допущенные при подборе кандидатур на продажников, могут крайне негативно сказаться на всём бизнесе компании, так как менеджеры по продажам приносят большую долю прибыли в компаниях, и альтернативы в получении прибыли практически нет.

В связи с этим одновременно с проводимыми собеседованиями необходимо подключать к кадровой работе ещё и психоаналитиков, способных определить истинные качества, присущие каждому из соискателей.

(Более подробную информацию Вы можете получить, написав нам по адресу: [email protected]).

Рассмотрим специфику набора продажников.

Как Вы понимаете, все люди имеют разные возможности и способности. Одни способны решать практически любые поставленные перед ними задачи, а другие за что ни возьмутся, ничего у них не получается. Именно поэтому кадровый вопрос как ранее, так и в настоящее время являлся наиболее актуальным для многих коммерческих компаний.

Как правило, интересующие нас профессионалы продаж в основном работают в достойных компаниях и не собираются менять своё место работы. При приёме на работу работодатель внимательно изучает резюме соискателей, определяет их профессиональный уровень и сопоставляет его с функционалом вакантной должности. Многие руководители и собственники компаний основополагающим аргументом при приёме на работу по прежнему считают мнение бывшего руководителя компании, в которой ранее работал соискатель. И что характерно, обязательно позвонят в эту компанию и ещё раз уточнят мнение руководителя о соискателе. На сегодняшний день это самое худшее, что можно использовать в кадровой работе. Более того - полностью и окончательно отстойная технология найма сотрудников. Можно сколько угодно строить иллюзии о том, что соискатель должен быть принят на работу только за то, что ранее занимал ключевые и руководящие должности в компаниях или за прекрасные рекомендации, полученные по телефону от руководства компании, в которой последнее время работал. НЕ ВЕРЬТЕ никаким рекомендациям. Руководители компаний далеко не всегда характеризуют человека в соответствии с его квалификацией, деловыми и профессиональными качествами, большинство этих рекомендаций,

как говорится, «от лукавого».

Поясняю:

1. Вы уже не раз сталкивались с ситуацией, когда человек занимает не свое место. И самое печальное то, что это место данный человек занимает достаточно долгое время. Как ни странно, но данная ситуация жизненна и встречается сплошь и рядом.

Для большей наглядности рассмотрим конкретный пример.

В одной из компаний вот уже более двадцати лет работает один и тот же начальник отдела продаж. Компания имеет определённые наработанные связи с клиентами и стабильные объёмы продаж. Казалось бы, всё хорошо и ничего лучшего ожидать и не следует. Но случилось так, что как-то раз, этот начальник отдела продаж заболел, и надолго. Директор компании принял решение поставить исполняющим обязанности начальника отдела продаж вновь принятого сотрудника. После трёх месяцев работы исполняющего обязанности начальника отдела продаж директор был крайне удивлён и озадачен тем, что сотрудник, временно работающий в должности начальника отдела продаж, значительно увеличил существующие объёмы продаж.

Думаю, дальнейшие комментарии относительно данной ситуации излишни.

Подобные примеры не редкость. Всё это говорит о том, что руководители и собственники компаний порою слабо ориентируются в текущей ситуации в компании и недостаточно владеют методикой развития имеющихся направлений бизнеса, что в итоге порождает иждивенческие отношения в работе у непорядочных сотрудников компании и нежелание делать что-либо лучше и эффективнее у ответственных сотрудников. Вот и работают такие горе-руководители и якобы специалисты на высоких должностях при полном доверии высшего руководства компаний долгие годы, а то и десятилетия.

Чтобы не допускать просчётов в кадровой работе, необходимо при приёме на работу как можно меньше ориентироваться на нарезюме соискателей, а больше обращать внимание на их ответы и их субъективное мнение по поводу принципиально важных для Вас и компании вопросов, а также на аналитическую информацию, полученную в ходе прохождения обязательного тестирования соискателей на вакантную должность.

2. Посудите сами, какой нормальный директор компании хорошо отзовётся о своём подчиненном, который много лет работал, приносил определённую пользу компании, а тут взял и уволился, без каких-либо на то веских причин (по мнению директора, бросил компанию). В этой ситуации у собственника или руководителя компании в отношении бывшего работника появляются затаённая обида и недовольство его решением уйти из компании. А тут ещё и Вы звоните и просите отрекомендовать данного работника. Уж не сомневайтесь, Вам его по телефону так отрекомендуют, что даже в дворники не возьмёте (хотя бывают и исключения). Вот и получается: те работники, которые ранее занимали практически номинально руководящие должности, наверняка получат желаемую должность в Вашей компании. Любому руководителю вдвойне будет приятней положительно отрекомендовать никчёмного ранее работающего сотрудника, особенно если тот устраивается в компанию конкурента по бизнесу. А что, в рыночных отношениях это даже очень правильная стратегия: «почему должна страдать только та компания, в которой работал неэффективный продажник, пусть этот продажник также развалит бизнес и у конкурента!»

Так что будьте по возможности осторожны с любыми рекомендациями в пользу определённых соискателей.

И ещё. Каждый соискатель на должность должен фактами подтвердить то, что он конкретно сделал на прошлом месте работы, и не просто тезисно, а с детализацией своих достижений (что сделано, как именно, эффективность, перспектива, планы по дальнейшему развитию). Только после этого можно судить о кандидате на вакантную должность, его навыках и общем уровне профессионализма. В дальнейшем, по итогам испытательного срока, необходимо сформировать окончательное мнение относительно данного человека и принять принципиальное решение «да» или «нет».

По крайней мере, при таком варианте подбора кадров Вы максимально обезопасите себя от ошибок. В дальнейшем организуется работа по профессиональной подготовке ранее принятых сотрудников, проводится их аттестация и определяются индивидуальные ориентиры (планы) деятельности на определённые периоды их работы.

И последнее, на что хотелось бы обратить Ваше внимание - это определение оптимального количественного состава продажников в компании. Их количество, как показал практический опыт работы, в основном определяется опытным путем и зависит от общего потенциала существующей «холодной» базы клиентов, структуры рынка сбыта, величины маржинальной прибыли компании, сезонности продаж, степени конкурентной среды в данном сегменте бизнеса, и, самое главное, конкурентоспособности самой продукции, реализуемой компанией (адекватность цен, потребительских характеристик и степень предпочтительности реализуемой продукции на рынке сбыта относительно существующих аналогов).

Подбор кадров в структуру активных продаж.

Прежде всего, сам собственник компании должен определиться, сможет ли он «потянуть» это дело или нет. Так как в начальный период запуска проекта по созданию структуры активных продаж, примерно от полутора и до трёх месяцев, продажники в основном будут заниматься углубленной проработкой потенциальной «холодной» базы клиентов, обучаться технологиям продаж и изучать специфику бизнеса самой компании, поэтому серьёзных продаж от вновь принятых продажников в это время и не ждите. В этот период в основном будут заключаться разовые, как говорят, случайные сделки.

Подбор продажников в структуру активных продаж должен строиться на принципах соблюдения необходимого сочетания определённых типажей в составе продажников, а также численной пропорции в соответствии с типажами потенциальных клиентов и их пропорционального соотношения в данном сегменте бизнеса. То есть, существуют пять различных типов клиентов (по пирамиде американского учёного психолога А. Маслоу, это: предусмотрительные, дружественные, властно-доминирующие и властно-имидживые, целеустремлённые и самореализующиеся), в каждом сегменте рынка их пропорциональное соотношение совершенно разное.

Например:

в инжиниринге - больше преобладают такие типы клиентов, как целеустремлённые и дружественные, примерно 50-70 % от общей численности собственников компании в данном сегменте бизнеса, и меньше всего преобладают властнодоминирующие, не более 2-3 %;

в транспорте - больше всего преобладают властно-доминирующие и властно-имиджевые типы клиентов, порядка 70-80 %, и меньше всего самореализующиеся, примерно 2-3 %;

в ритейле - в основном властно-доминирующие и властно-имиджевые типы клиентов, порядка 80-90 %, и меньше всего целеустремлённые и самореализующиеся, примерно 1-2 %;

в салонных продажах - больше всего преобладают предусмотрительные, дружественные и целеустремлённые типы клиентов, порядка 80-90 % и меньше всего властно-доминирующие, примерно 1-2 %;

в секторе информационных технологий - больше всего преобладают самореализующиеся и дружественные клиенты,примерно 60-70 %, и меньше всего властно-доминирующие, примерно 1-2 %.

Можно и дальше продолжать данный экспресс-анализ по наличию различных типов клиентов среди собственников компаний в различных сегментах бизнеса. Однако целесообразнее было бы провести непосредственные исследования для каждого отдельно взятого сегмента бизнеса путём мониторинга данного сегмента и изучения уже существующих наработок по данной теме.

Вывод всему сказанному - это обязательное соблюдение соответствия типов клиентов определённого сегмента рынка типам продажников компании и их количественному составу в отделе продаж компании.

После того, как будут набраны продажники в структуру активных продаж, необходимо приступить к организации их деятельности.

И ещё, о подборе кадров.

В ряде коммерческих компаний, особенно если это касается крупных корпоративных компаний, используются технологии переманивания TOP-менеджеров или, как иногда говорят, «перекупки» высококлассных специалистов. Существуют разные мнения по этому поводу. В данном вопросе рекомендовать что-то единственно правильное достаточно сложно, так как даже практический опыт не даёт однозначного ответа. Причиной тому - человеческий фактор. Ведь каким бы «великим» ни был TOP- или VIP-менеджер, в конечном счёте, он прежде всего человек, со своими взглядами, характером и амбициями, и как проявит он себя в конкретной компании - покажет время.

Именно поэтому необходимо рассмотреть все существующие ситуации и постараться найти «золотую середину» в этом непростом вопросе.

Ситуация 1. Собственник делает ставку на воспитание собственных кадров.

В этом случае происходит достаточно забавная ситуация. Воспитывают, как правило, начинающих продажников и, как правило, людей молодых, в возрасте 20-25 лет. Большинство из них, опять же, как правило, одновременно где-то учатся и, как правило, на заочном отделении. Поэтому на протяжение периода обучения начинающих продажников собственники компаний вынуждены постоянно отпускать их на сессии, собрания, семинары и другие мероприятия, проводимые в учебных заведениях, где они обучаются. Всё это крайне негативно сказывается на объемах и динамике продаж компании. Единственное преимущество в подборе молодых людей, не имеющих опыта работы работы в продажах - это то, что начинающим продажникам, как правило, можно устанавливать более низкий оклад на время проведения их адаптации и стажировки. Но и это преимущество относительное, так как, чтобы обучить начинающего продажника хотя бы основам продаж, необходимо, как минимум, потратить на него «кучу» «золотого» времени наставника, то есть оторвать одного из ведущих продажников компании от выполнения своих прямых обязанностей и поручить ему заниматься обучением молодых сотрудников, недавно принятых на должность менеджера по продажам. Как Вы понимаете, наставник - это, прежде всего, профессиональный сотрудник, умеющий продавать, а, следовательно приносить в «копилку» компании достаточно ощутимую прибыль.

Есть и другой путь повышения профессионального мастерства начинающих продажников - направить их на обучение (тренинги, семинары, корпоративное и персональное обучение с привлечением бизнес-тренеров).

В принципе, на первый взгляд, вроде бы всё неплохо, правильно, перспективно, но только для кого? А я Вам скажу для кого… Конечно же, прежде всего для самих молодых людей. Самое печальное в этой ситуации то, что собственники компаний реально вкладываются в этих молодых людей, как материально, так и морально, тратят на них свое дорогое рабочее время, а также время руководящих сотрудников компании, а главное - в дальнейшем возлагают на них определённые надежды. Однако, в большинстве случаев, ребята, закончив свои учебные заведения, получают дипломы, и «только их и видели». Поэтому - решать Вам. Хотя и есть один выход - опять растить молодых преемников и опять наступать «на те же грабли». Как понимаете, это тоже не выход!

Ситуация 2. Собственник делает ставку на увеличение количества сотрудников в отделе продаж.

В данном случае необходимо определиться относительно оптимального количества продажников в коммерческих структурах компании, в противном случае завышенная численность продажников просто «съест» полученную прибыль от продаж и в дальнейшем весь бизнес компании. Как правило, оптимальное количество продажников определяется количественными и качественными характеристиками потенциальной клиентской базы, которая в дальнейшем распределяется между продажниками по различным принципам: территориальному, отраслевому, специализации компаний и т.д..

После определения оптимального состава сотрудников отдела продаж обеспечивается их подготовка по сценарию «Ситуации - 1». Однако нет никаких гарантий, что эффективность обучения и стажировки продажников будет максимально возможной. Если большая часть из продажников будет способна заключать реальные сделки, то собственнику компании, можно сказать, крупно повезло. Если нет - значит проблема в технологиях набора сотрудников. В этом случае необходимо как можно быстрее освободиться от продажников, не способных даже компенсировать свой оклад, не говоря уже о привлечении в компанию дополнительной прибыли. Другого выхода нет, кроме как вести постоянную работу по подбору новых кадров взамен продажников, не оправдавших надежды собственников компании.

Испытательный срок для вновь принятых продажников рекомендуется устанавливать в течении двух-трех месяцев, в зависимости от специфики бизнеса компаний. Если испытательный срок устанавливается короче, то, как говорится, «вместе с водой можно выплеснуть и ребенка». Поэтому не надо торопиться с выводами. Необходимо предоставить новым сотрудникам компании возможность полностью раскрыться, и, кроме того, войти в специфику бизнеса компании, научиться определять потребности и методы работы с клиентами, выстраивать матрицу проведения переговоров на различных этапах взаимоотношения и «дожима» клиентов.

В принципе, данный вариант абсолютно приемлемый при построении эффективной системы продаж в коммерческих структурах различных по специфике компаний.

Ситуация 3. Собственник делает ставку на создание команды профессионалов в кратчайшие сроки.

В этом случае без переманивания, «перекупки» хорошо зарекомендовавших себя продажников в компаниях конкурентов не обойдешься.

Как правило, TOP- и VIP-менеджеры - это штучный «товар», хорошо оплачиваемые и приносящие компаниям, в которых они работают, максимально возможную прибыль.

Считаю данный вариант наиболее продуктивным для динамично развивающихся компаний и претендующих на лидерство в своём сегменте продаж.

Положительные стороны данного варианта:

1.В лице TOP- или VIP-менеджеров, собственники компаний получают спокойствие и перспективу стабильного развития собственного бизнеса.

2.Затраты на TOP- или VIP-менеджеров всегда окупаются, а доходы от их деятельности постоянно растут и в большинстве случаев в геометрической прогрессии.

3.TOP- или VIP-менеджеры - гордость компании, это статусно и показательно в плане позиционирования самой компании на рынках сбыта и в плане доверия клиентов к компании.

4.TOP- или VIP-менеджеры - это практически БЕСПЛАТНАЯ возможность воспитания достойной команды молодых продажников для компании.

5.TOP- или VIP-менеджеры - это ближайшие советники и помощники собственников компании, способные в любой момент оказать практическую помощь, даже в самой сложной и запутанной ситуации, во взаимоотношениях с клиентами.

При решении вопроса о переманивании TOP- или VIPменеджеров главное сделать правильный выбор относительно определённой кандидатуры. В то же время необходимо понимать, что TOP- или VIP- менеджеры - понятие относительное, и в ряде случаев исключительно субъективное. Некоторые собственники и руководители коммерческих компаний порою даже не делают различия между активными продажами и продажами по входящему потоку. В результате чего происходит подмена истинного понятия TOP- или VIP-менеджеров понятием менеджера клиентского сектора отдела продаж компании, где продажи, как правило, осуществляются по звонку клиента в компанию. То есть, проще говоря, сидит себе в клиентском секторе такой вот псевдо TOP- или VIP-менеджер и ждет, пока ему в очередной раз позвонят заинтересованные клиенты и «слезно» попросят его (TOP- или VIP-менеджера) продать им необходимый товар. Подобных TOP- или VIP-менеджеров надо классифицировать даже не как обычных продажников, а, скорее всего, как обычных диспетчеров по приёму текущих заявок от клиентов компании. На самом же деле, TOP- или VIP-менеджеры - это настоящие «гуру» продаж, отличающиеся, прежде всего, результативностью своей работы, а именно продажами по «холодной» базе клиентов, что, по сути, является дополнительной прибылью для компаний. Так вот, если собственнику компании удастся переманить именно такого TOP- или VIP-менеджера, то это и будет самый правильный и беспроигрышный, во всех отношениях, выбор.

Особенности работы с TOP- или VIP-менеджерами.

Дело сделано, TOP- или VIP-менеджера «переманили». Что дальше? Как наиболее эффективно использовать его потенциал? Как сделать так, чтобы его опять кто-нибудь не переманил?

Давайте рассмотрим возможные ситуации.

Во-первых: чтобы не было «сюрпризов», то есть проблем в дальнейшей работе, необходимо ещё на стадии переговоров с каждым TOP- или VIP-менеджером, обозначить принципиально важные, для собственников компании, вопросы и документально закрепить их соответствующими соглашениями.

Во-вторых: с целью максимально эффективного использования потенциала TOP- или VIP-менеджеров необходимо:

1. Согласовать с TOP или VIP-менеджерами текущий и перспективный планы продаж: по объемам, количественным и качественным показателям предполагаемых к заключению контрактов;

2. Определить дополнительные направления работы TOP- или VIP-менеджеров помимо продаж, а именно: обучение и стажировка новичков, проведение тренингов и семинаров, мастерклассов по направлениям продаж;

3. Разработать персональную систему мотивации для TOP- или VIP-менеджеров и определить меры административного воздействия, на случай не выполнения или несоответствующего выполнения ими ранее достигнутых договорённостей;

4. Обязать TOP- или VIP-менеджеров систематически проводить маркетинговые и социологические исследования, изучать альтернативные формы и методы работы, используемые в данной специфике бизнеса и непосредственно основными конкурентами. Периодически готовить аналитические отчеты по развитию ситуации на рынке сбыта и по совершенствованию деятельности компании;

5. Предусмотреть участие TOP- или VIP-менеджеров в проведении статусных переговоров и «дожиме» особо значимых для компании клиентов.

В третьих: чтобы обеспечить надёжную дееспособность коммерческих структур компаний и исключить случаи «переманивания» TOP- или VIP-менеджеров конкурентами, необходимо:

1. Систематически анализировать потребности и проблемы TOP- или VIP-менеджеров;

2. Изучать мнение сотрудников компании о каждом из TOP- или VIP-менеджеров;

3. Владеть информацией относительно конкурентов, проводящих работу по переманиванию TOP- или VIP-менеджеров в свою компанию;

4. Проводить профилактическую работу по «удержанию» кадров в компании;

5. Принимать участие в различных «бизнес-тусовках» с целью привлечения дополнительных профессиональных кадров в компанию;

6. Систематически заниматься работой по усилению кадров и формированию кадрового резерва на случай ухода профессионалов из компании.

Исходя из вышесказанного, можно сделать однозначный вывод о том, что воспитывать новичков (молодых продажников)

.очень затратная и неблагодарная миссия, а также непомерно длительная по времени! Однако ждать, пока в компании появится суперпродажник, тоже не всегда оправдано. И всё же, наилучшим вариантом в обеспечении эффективной деятельности коммерческих структур компаний является вариант тщательного подбора и дальнейшей вербовки уже практически готовых продажников, как на открытом рынке труда, так и по рекомендациям, а также с использованием метода «переманивания» суперпрофессионалов продажников, по сути дела являющихся источником получения дополнительного дохода для компании.

В общем-то, в каждой конкретной ситуации, необходимо ориентироваться исходя из существующих возможностей компании и наличия финансовых средств на развитие организационной структуры компании, и прежде всего профессиональной команды продажников.

Удачи Вам!

(подробную информацию по данному вопросу Вы можете получить, написав нам по адресу: [email protected]).

Дата добавления: 2014-12-16