Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Стадии формирования группы




Три подхода к объяснению поведения человека в организации.

Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:

- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

- повышении чувства ответственности работников;

- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

 

 

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряженности; стадия нормализации; стадия деятельности.

1. Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это–стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена; пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношения к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

2. Стадия психологической напряженности – стадия бурления, шторминга. Шторминг – вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

· сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

· резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

· продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

· оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;

· установление нереалистичных целей;

· восприятие «иерархии»;

· отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

3. Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, ее основные правила, или «нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

• принятие членства в группе;

• появление новой способности – конструктивного выражения критики;

• взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

• попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

• более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

• ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

• установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект, общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4. Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

• члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

• конструктивное самоизменение;

• удовлетворение продвижением группы;

• работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

• группа важна для ее членов; члены группы близко воспринимают все ее проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвертая стадия достигается за одну или две встречи; в другом случае на это могут потребоваться месяцы и годы.

 

1. Теория организации и ее место в системе научных знаний.

2. Методологические особенности организационного поведения.

3. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации.

4. Типология организаций.

5. Изменения и инновации. Необходимость организационных изменений.

6. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль.

7. Законы организации и законы для организаций.

8. Особенности закона информированности – упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза).

9. Основные принципиальные модели организации в менеджменте.

10. Двойственные организации: органический и механистический компоненты организации.

11. Основные способы самосохранения в организации.

12. Функции социальной роли личности в коллективе.

13. Роль мотивации в поведении. Закон результата.

14. Понятие термина группа.

15. Теория ожиданий В. Врума.

16. Оценка результатов труда, формы и методы.

17. Роль и ролевой конфликт.

18. Разновидности сдельной оплаты труда.

19. Причины конфликтов.

20. Природа изменений в организации.

21. Стрессы и методы борьбы с ним.

22. Конфликты и их роль в развитии организации.

23. Договорный способ вознаграждения.

24. Матрица: настойчивость – сотрудничество.

25. Коммуникационные стили.

26. Концепция организационного развития.

27. Типы организационных культур.

28. Управление нововведениями.

29. Стили руководства.

30. Типология адаптации человека в организации.

31. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур.

32. Способы управления организационной культурой.

33. Макрокультурные переменные.

34. Реинжиниринг корпораций.

35. Культура. Видимые параметры культуры.

36. Уровни конфликтов.

37. Стратегия "проигрыш – проигрыш". Стратегия "выигрыш – проигрыш". Стратегия "выигрыш – выигрыш".

38. Наказание как метод регулирования поведения.

39. Формальные и неформальные группы.

40. Групповые нормы.

41. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

42. Статус. Формальный и неформальный статус.

43. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.

44. Специфические признаки группового мышления. Правила предотвращения "огруппления" мышления.

45. Основные теории лидерства.

46. Стили руководства.

47. Организационное проектирование.

48. Система управления как система принятия решений.

49. Закон информированности – упорядоченности.

50. Закон развития. Закон синергии.

51. Модели организации в представлении классиков менеджмента – Тейлора, Файоля, Мейо.

52. Личностный потенциал у персонала в современных условиях.

53. Природа поведения. Природа человека. Природа организации.

54. Методы управленческого анализа и синтеза организации.

55. Жизненный цикл организаций.

56. Организационные инновации.

57. Возникновение теории организации как науки.

58. Факторы упадка.

59. Закон самосохранения.

60. Взаимосвязь законов организации. Специфические законы социальной организации.

61. Основные теории лидерства.

62. Триподхода к объяснению поведения человека в организации.

63. Стадии формирования группы.

 

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-16; Просмотров: 2439; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.031 сек.