Тема профессиональная и

Тестовые задания для контроля знаний

Практические задания

Вопросы для самопроверки

Рекомендуемая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей по программам «Мастер делового администрирования» / Майкл Армстронг; пер. с англ. 8-е изд. – СПб, 2008. – 832 с.

2. Дивеева Н. И. Условия трудового договора: теоретические подходы // Труд и социальные отношения. – 2008. - №7. – С. 147-154.

3. Клокова Н. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений // Управление персоналом. – 2008. - №17. – С. 77-84.

4. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие для вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 158 с. Доп. Советом УМО вузов РФ

5. Панюшина Е. А. Оптимизация системы найма персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 34- 48.

6. Тибилова Т. М. Служба подбора персонала компании или внешние провайдеры: когда необходимы рекрутеры и хедхантеры / Т. М. Тибилова / / Управление человеческим потенциалом. - 2008. -№1. – С. 56 – 63.

7. Трудовой кодекс: офиц. текст: с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008 г. – М.: ЭКСМО, 2008. – 270 с.

8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

9. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

1. Что такое наем на работу?

2. Перечислите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

3. Дайте характеристику эффективности различных источников найма персонала.

4. Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала.

5. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности.

6. Что такое подбор и расстановка персонала? Чем отличается отбор персонала от подбора?

7. На каких принципах основывается подбор и расстановка кадров?

8. Что такое трудовой договор?

Задание 1

Ознакомьтесь с претендентами на должность директора обувной фабрики «Стрела» и ответьте на следующие вопросы:

1. Считаете ли Вы, что нужно искать новую кандидатуру или выбирать из внутренних резервов?

2. Кого бы вы посоветовали выбрать на должность директора? Аргументируйте свой выбор.

3. Составьте индивидуальные планы развития для каждого кандидата.

Директор руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через 2 года он хочет уйти на пенсию. Фабрика переживает не лучшие времена:

· падают объемы производства из-за конкуренции;

· работникам задерживают зарплату;

· устаревшее оборудование требует замены.

Таблица 1 - Характеристики возможных заместителей.

Критерии	Александр	Ирина	Игорь
Возраст
Образование	высшее инженерно-экономическое	высшее инженерно-техническое	высшее инженерно-механическое
Должность	начальник отдела сбыта и снабжения (1 год)	главный технолог (5 лет)	главный инженер (11 лет)
Опыт работы	3 года гендиректор ТОО «Горизонт»(мет. двери) 15 лет служба в ВС, начфин полка	1 год зам.главного технолога, 3 года зам.нач.цеха, 3 года инженер по снабжению, 3 года инженер-технолог «Стрелы»	4 года зам. главного инженера, 5 лет начальник производства, 4 года начальник цеха, 3 года бригадир, 6 лет токарь «Метал. Завода»
Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
Усердие	хорошее	отличное	исключительное
Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
Настойчивость	исключительная	высокая	высокая

Укажите букву правильного ответа:

1. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы:

а) самопроявившиеся кандидаты;

б) безработные;

в) неквалифицированные работники.

2. Краткая трудовая биография кандидата:

а) профессиограмма;

б) карьерограмма;

в) анкета.

3. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а) психологические тесты;

б) графические тесты;

в) проверка профессиональных навыков.

4. Наиболее достоверным методом оценки профессиональных способностей кандидата выполнять работу является:

а) психологический тест;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков.

5. Ряд к онкретных мер, необходимых для принятия решения об отборе одного соискателя из нескольких кандидатур:

а) отбор;

б) найм;

в) подбор.

6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям вакантной должности:

а) анализ анкетных данных;

б) профессиональное испытание;

в) экспертиза почерка.

7. П роцесс набора персонала предполагает:

а) создание списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием работников на работу;

в) процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

8. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный, чтосвязано с:

а) привычкой тех, кто работает;

б) приемом по рекомендациям;

в) требованием со стороны самой работы.

9. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых идей, использование новых технологий;

в) появление новых импульсов для развития.

10. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов для развития;

в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

11. Т екучесть персонала - это:

а) все виды увольнений;

б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации.

12. Executive search («охота за головами»):

а) уничтожение ценных работников конкурирующих предприятий;

б) подбор руководящих работников;

в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы.

13. П родолжительность испытательного срока для работника, принимаемого на работу определяется:

а) в должностной инструкции работника;

б) в Положении о персонале;

в) в Трудовом договоре.

14. Выплачивает ли организация выходные пособия в случае ликвидации?

а) да;

б) нет;

в) выплачивает в зависимости от должности работника.

15. Приподготовке к собеседованию при приеме на работу работника без специальной подготовки в области профессиональной деятельности следует:

а) заранее продумать полный список вопросов;

б) подготовить основные вопросы;

в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом.

16. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат не соответствует требованиям должности, необходимо:

а) сообщить об этом сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;

б) сообщить в конце собеседования;

в) сообщить по телефону после собеседования или письменно.

17. Н аиболее часто подвергаются дискриминации при приеме на работу:

а) женатые мужчины;

б) лица с высшим образованием;

в) женщины с детьми.

18. П реимуществом внутреннего набора кандидатов является:

а) большое количество кандидатов;

б) сокращение сроков адаптации;

в) увеличение разнообразия рабочей силы.

19. Личностные особенности работника, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей сформулированы в:

а) должностной инструкции;

б) описании рабочего места;

в) профессиограмме.

20. Маркетинг персонала:

а) вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников;

б) вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;

в) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей.

21. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы:

а) анализ анкетных данных;

б) профессиональное тестирование;

в) экспертиза почерка.

22. Может ли одно лицо работать сразу по нескольким договорам?

а) да;

б) нет;

в) да, только на госпредприятии.

23. Деловые игры используются:

а) на этапе первичного отбора;

б) отборочного интервьюирования;

в) повторного интервьюирования.

24. З адача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения решается:

а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;

б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;

в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями.

25. Опыт работы в аналогичной должности:

а) гарантирует компетентность будущего работника;

б) является главной предпосылкой успешной адаптации;

в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию.

26. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:

а) ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений;

б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;

в) подсказку, какой тип ответа ожидается.

27. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:

а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;

б) указывается размер заработной платы;

в) указывается должность работника.

28. «Охотники за головами»:

а) агенты, выполняющие дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос;

б) консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;

в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов.

29. Профессиограмма - документ, который:

а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

б) представляет собой «портрет» идеального работника;

в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции.

30. П реимуществом при наборе кандидатов из внешних источников являются:

а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;

б) высокая мотивация работников;

в) приток новых идей.

Дата добавления: 2014-12-17