Управління трудовими ресурсами

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Успіх організації забезпечують особистості - ресурс виконавців або трудові ресурси. Тому планування потреби, набір, відбір кращих, а також підвищення кваліфікації існуючих, створення та розвиток виконавських управлінських кадрів - є важливою стороною діяльності організації. Комплекс цих заходів відповідає управлінню трудовими ресурсами. Управління трудовими ресурсами складається з формування, розвитку та покращення якості.

1. Формування трудових ресурсів. Формування трудових ресурсів вміщує такі етапи:

● планування ресурсів (оцінка наявних ресурсів, визначення потреб, розробка програми майбутніх потреб);

● врахування юридичних норм (узгодження з вимогами існуючого законо-давства);

● аналіз змісту роботи. На підставі такого аналізу визначаються дії і навики, потрібні в роботі. Відповідно до них складається посадова інструкція - перелік головних обов язків, потрібних знань, навиків та прав робітників.

Набір - створення необхідного резерву кандидатів. Відбір кадрів - виявлення найдостойніших кандидатів.

Іспити - виконуються у формі демонстрації трудових навиків або оцінки розумових та психологічних якостей. Вони вміщують рівень інтелекту, зацікавле-ність, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційну стійкість, увагу до деталей.

Центри оцінки вперше були створені у часи Другої світової війни для відбору та оцінки агентів секретних служб.

Методи оцінки:

● штучне утворення конфлікту, де кандидат ставився в умови прийняття рішень, виконання фунції керівника;

● імітація зборів, кандидат головує;

● усні доповіді групі слухачів - виконання заданої ролі, психологічні тести, тести на рівень інтелекту, офіційні інтерв'ю, генерація впливу.

Співбесіди - одна з найпоширеніших форм. У відповідальних випадках при воборі значних керівників вони мають пройти декілька співбесід.

Недоліки співбесід:

● мають емоційний і психологічний характерного для об'єктивності слід уникати;

● тенденція прийняття рішення на підставі першого враження;

● порівння з попереднім кандидатом;

● краще оцінюється той кандидат, у якого відповідний зовнішній вигляд, соціа-льний стан і манери, які нагадують екзаменатора (ефект подібності).

Визначення заробітної плати складається з грошової винагороди та допоміж-них пільг, оплачені відпуски, оплата бюлетенів, страхування здоров'я та життя, пенсійне забезпечення.

2. Розвиток трудових ресурсів. Він забезпечує підвищення продуктивності праці шляхом цілеспрямованого впливу на розвиток трудових якостей людей. Він складається з професійної орієнтації, адаптації в колективі, оцінки виробничої діяльності, системи винагород, професійної підготовки, освіти, просування по службі. Оцінка наслідків виробничої діяльності спрямована надосягнення трьох цілей: адміністративної, інформаційної, мотиваційної.

Адміністративні функції містять підвищення по службі, пониження, перехід на іншу роботу, прийняття трудової угоди. Інформаційні функції потрібні для встановлення зворотнього зв'язку, інформування людей про наслідки їх роботи.

Мотиваційні функції полягають в об'єктивному виділенні кращих робітників і заохочення їх до праці.

3. Підвищення якості трудового життя. Воно спрямоване на забезпечення задоволення наслідками праці. Високий рівень якості трудового життя характе-ризується такими ознаками:

● робота має бути цікавою;

● робітники отримують справедливу винагороду і визнання своєї праці;

● робоче середовище має бути чистим, якісним освітленням і з низьким рівнем шуму;

● нагляд керівництва - мінімальним, але здійснюється завжди, коли це потрібно;

● робітники беруть участь у прийнятті рішень стосовно їх праці;

● забезпечується гарантія роботи, розвиток дружніх взаємовідносин з коле-гами;

● гарантовані засоби побутового і медичного обслуговування.

Дата добавления: 2014-12-17