Социальные и психологические методы

Экономические методы

Экономические методы управления представляют собой элементы экономического механизма, которые призваны обеспечить наиболее оптимальное распределение материальных ресурсов, распределение исполнителей и их взаимодействие в процессе производства и его развития. Этот механизм включает в себя практически все хозяйственные рычаги: цену, кредит, финансирование, прибыль, заработную плату, премии и т.п.

Воздействие каждого из названных экономических рычагов на управляемую систему в зависимости от уровня управления будет разным. Такие рычаги, как кредитование, бюджетное финансиро­вание, налоги, страховые платежи, и ряд других влияют косвенно, так как устанавливаются внешними по отношению к предприятию органами. Прямое воздействие на работников оказывают оплата труда, премирование и другие, устанавливаемые на самом предприя­тии.

Система экономических методов управления многообразна. Их можно подразделить на две группы:

1. Методы, используемые в управлении на уровне организации. К ним относятся все экономические рычаги хозяйствования, в том числе: планирование, экономический анализ, система материального стимулирования работников, включая участие в прибылях и капитале, установление экономических норм и нормативов и др. Это внутренние факторы.

2. Методы, используемые государственными органами управления на разных уровнях (федеральных, региональных). Сюда относятся ценовые и налоговые системы, финансирование и другие экономические рычаги, относящиеся к факторам внешней среды организации (рис. 9.4). С помощью этих экономических рычагов государственные органы управления на разных уровнях обеспечивают регулирование социально-экономических процессов в народном хозяйстве, отраслях и организациях.

Особенностями экономических методов управления являются:

- длительность воздействия и наличие остаточных явлений, т.е. использованный метод оказывает свое воздействие не только в условиях конкретной ситуации, а и в ряде последующих, в которых оказываются трудовые коллективы и отдельные исполнители уже после того, как закончилось прямое воздействие;

- относительная свобода выбора действий исполнителями по использованию имеющихся ресурсов;

- возможность их количественного соизмерения, т.е. возможность соизмерять результат реакции системы с силой воздействия на нее.

Социальные и психологические методы управления используются с целью воздействия на процесс формирования и развития коллектива с одной стороны, с другой – с целью использования потенциальных возможностей совершенствования производства и управления на основе имеющихся у отдельных личностей социальных интересов и психологических характеристик.

Задача каждого руководителя — умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Для этого и служат социально-психологические ме­тоды управления, основанные на использовании соответствующих факторов функционирования коллектива. К ним относятся, прежде всего, социальное планирование, социальная преемственность и профилактика, обмен опытом, профессиональная учеба кадров, соревнование, моральное стиму­лирование, оптимальное сочетание убеждения и принуждения, правильно поставленная критика. Здесь очень важны доверие меж­ду подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность вып­латы заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

Рис.2.4. Экономические рычаги управляющего воздействия на организации АПК.

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

В настоящее время широко используются термины: культура и культура коллектива для того, чтобы представить действующие формальные и неформальные отношения в отношениях людей, в отношениях сослуживцев.

Культура -социальная (от лат. cultura - возделывание, обработка, воспитание) - система представлений о мире, ценностей, норм и правил поведения, общих для людей, связанных определенным образом жизни, и служащих упорядочению опыта и социальному регулированию в рамках всего общества или социальной группы. По выражению современного американского социолога Н. Смелзера, культура осуществляет в жизни людей в значительной мере ту же функцию, которую в жизни животных выполняет их генетически запрограммированное поведение. Как правило, она создается опытом взаимоотношений предшествующих поколений, передается настоящим и последующим поколениям, непрерывно развивается, приспосабливаясь к условиям существования людей, их общностей и организаций.

Каждая организация имеет свою организационную культуру, конечно же, во многом обусловленную общественной, социальной культурой.

Культура коллектива - так называют культуру семьи, социальной общности, организации и т. п.; она известна каждому члену коллектива и воплощается в различных навыках и знаниях, а также в искусстве труда отдельного члена коллектива. Каждый коллектив в зависимости от своего состава обладает присущей только ему культурой.

Поэтому при решении вопросов использования тех или иных новых форм и методов управления и организации работ необходимо оценивать возможности их применения в действующей культуре коллектива. Зачастую приходится начинать с самого сложного – внесения изменений в культуру коллектива.

Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистском обществе. Методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов. Методы решения проблем, построенные на демокра­тических принципах, сложно применять в традиционно автокра­тической культуре. Имеется множество примеров неудач, вызванных механи­ческим переносом методов на чужеродную почву.

Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организа­ции. Такие методы обычно нейтральны по отношению к челове­ческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуа­цию, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного плани­рования технического обслуживания, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дис­циплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и досто­верности учетной документации и т. д.

1. Главная цель социального планирования — предвидение возмож­ных социальных изменений в коллективе и умелое приспособле­ние к ним. Объектами социального планирования выступают со­циальная и квалификационная структура коллектива, образова­тельный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в кол­лективе.

2. Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощ­ряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивиду­альным. Коллективное поощрение активизирует деятельность лю­дей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопо­мощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, — почетные награды и присвоение почетных званий.

При этом обязательно следует руководствоваться одним правилом: поощрять надо прилюдно, а наказывать индивидуально.

3. Особое место среди средств социально-психологического воздействия на ра­ботников принадлежит соревнованию (конкуренции). Стремление выделиться из подобных себе, добиться признания своей значимости у окружающих — ес­тественная психологическая потребность человека. Руководители предприятий должны умело пользоваться этим, создавая в коллек­тиве атмосферу здоровой конкуренции.

Конкуренция имеет место не только в отношении от­дельных исполнителей, но и целых коллективов. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практичес­кого повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. Здесь недо­пустимы фаворитизм и ущемление чьих-то прав и возможнос­тей — любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.

В системе средств социально-психологического воздействия особую роль играют такие категории, как коллектив и личность, авторитет и лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служебная этика.

Дата добавления: 2014-11-29