Методичні рекомендації до самостійної роботи. 1 страница. Увага! По завершенні вивчення І модуля на останньому семінарському занятті виконується підсумкова модульна робота

Тема 2.1: ТРУДОВИЙ ДОГОВІР.

МОДУЛЬ ІІ.

Увага! По завершенні вивчення І модуля на останньому семінарському занятті виконується підсумкова модульна робота. Тривалість виконання такої роботи – 30 хвилин.

Додаткова

28. Болотіна Н. Право людини на соціальне забезпечення в Україні: проблеми, терміни і поняття // Право України. - 2001. - № 8.

29. Вєтухова І. Право матерів на поінформованість про умови праці // Право України. - 2000. - № 8.

30. Головченко В., Грузова Л. Законодавство України про охорону здоров'я. Проблеми реформування й оновлення // Право України. - 2000. - № 11.

31. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадян безробітними // Право України. - 2000. - № 6.

32. Пастухов В П. Правові проблеми ринку праці в Україні // Право України. - 1996 - № 5.

33. Пересушко В. Класифікація юридичних гарантій трудових прав громадян // Право України. - 2000. - № 2.

34. Ярошенко О. Щодо основних прав та обов'язків роботодавців // Право України. - 2000. - № 4.

35. Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю// Право України. - 2000. - № 7.

Розпочати вивчення теми доцільно з усвідомлення про те, що дана тема є однією з актуальніших у вивченні дисципліни “Трудове право”.

Вивчення матеріалу дисципліни, що передував даній темі, сприятиме якості засвоєння отриманих знань та здобуття нових, які будуть супроводжувати Вас в ході всієї трудової діяльності і нададуть змогу більш якісніше застосовувати основні положення Трудового права, що врегульовані чинним законодавством України.

При розгляді поняття трудового договору зверніть увагу на те, що трудовий договір є основним інститутом трудового права, який охоплює правові норми, що визначають поняття, сторони і зміст трудового договору, а також порядок його укладення, зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові правовідносини. Трудовий договір - це основний спосіб реалізації права громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця роботи.

Необхідно також усвідомити, що Конституційне право громадян на працю здійснюється і через укладення трудового договору. Посилаючись на визначене форми реалізації права на працю розглядайте у такому порядку:

1). Укладення трудового договору.

2). Прийняття до членів кооперативу.

3). Державна служба.

Наряду з цим необхідно знати, що легальне визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди дається у ст. 21 КЗпП, згідно якої трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченої законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Слід звернути увагу, що трудовий договір - це угода сторін, а трудові правовідносини - це правовий зв’язок працівника й роботодавця.

Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим нормативно-правовим актам про працю. Ви повинні знати, що контракт (від лат. contractus) - договір (угода) із взаємними зобов’язаннями сторін; контракт обумовлений терміном (переважно письмово). Умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, вважаються недійсними.

Зауважимо, що організаційно-правові форми праці - це трудовий договір та договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов’язаних із застосуванням праці.

Ознаки трудового договору розглядайте таким порядком:

1. Предмет договору - жива праця працівника згідно з укладеною угодою.

2. Роботодавець забезпечує працівникові умови праці, визначені законодавством та угодою сторін.

3. Надання роботодавцем гарантій та компенсації у встановлених випадках.

4. Роботодавець організовує працю, забезпечує належні умови праці.

5. Роботодавець своєчасно виплачує працівникові заробітну плату.

6. Участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівників.

7. Ризик випадкової загибелі результату праці лежить на роботодавцеві.

8. Сторони трудового договору: працівник і роботодавець.

9. Гарантії встановлені при укладенні та припиненні трудового договору.

10. Виконання обумовленої угодою трудової функції.

11. Трудова діяльність здійснюється, як правило, в колективі працівників.

12. Підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку:

- дотримуватися режиму робочого ч а с у;

- виконувати встановлений обсяг праці;

- точно, своєчасно виконувати розпорядження роботодавця;

- дотримуватися технологічної дисципліни тощо.

Розглядаючи сторони трудового договору слід засвоїти, що ними є працівник і роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа.

Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність. Згідно зі ст. 188 КЗпП трудова праводієздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Трудова правосуб’єктність може настати і з чотирнадцяти років якщо:

- підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;

- запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров’ю;

- обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання;

- на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи, яка його замінює.

У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій формі. У разі відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклувальника чи органів опіки і піклування.

Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягли чотирнадцятирічного віку, не допускається.

Зокрема необхідно знати, що роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична особа. Роботодавці - юридичні особи можуть бути комерційними та некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший суб’єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад, члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган; він і укладає трудові договори.

Суттєвим також є і те, що існує дві категорії роботодавців - фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

Вивчаючи зміст трудового договору, слід розрізняти з усіма його умовами і зміст трудових правовідносин - права та обов’язки їх суб’єктів, визначені трудовим договором і трудовим законодавством. Залежно від порядку встановлення прав та обов’язків є два види умов трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники зобов’язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, обов’язок роботодавця - своєчасно виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці умови трудового договору обов’язкові для сторін у зв’язку з фактом укладення трудового договору.

Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору (безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов’язкові (необхідні), без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові (факультативні), не обов’язкові для існування трудового договору.

Умови трудового договору пропонуються до засвоєння в такому порядку:

І. Похідні.

ІІ. Безпосередні:

1). Необхідні (основні):

- про прийняття на роботу, місце роботи;

- про оплату праці;

- про трудову функцію;

- про початок праці та ін.

2). Додаткові (факультативні):

- випробування;

- строк трудового договору;

- суміщення професій (посад);

- сумісництво;

- неповний робочий час;

- інші умови.

На особливу увагу заслуговують обов’язкові умови трудового договору, до яких належать:

- умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи (організація, яка розташована на день укладення трудового договору в певній місцевості);

- умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;

- умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового договору і про строк закінчення роботи);

- умова про розмір заробітної плати працівника.

Питання про порядок укладення та форму трудового договору слід починати з визначення, що законодавством про працю встановлено юридичні гарантії при укладенні трудового договору (ст. 22 КЗпП), загальний порядок укладення трудового договору (ст. 24–29 КЗпП), а також способи укладення трудового договору (ст. 24 КЗпП).

Одним з основних аспектів даного питання є юридичні гарантії при укладенні трудового договору. Прийняття на роботу працівників здійснюється за принципом підбору персоналу за діловими якостями. Законодавством визначені випадки, коли відмова у прийнятті на роботу вважається необґрунтованою Так, відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.

Доцільно засвоїти наступне:

1). Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу жінкам і знижувати їм заробітну плату через вагітність або наявність дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - якщо вони мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП). При відмові в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

2). Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій.

3). Для всіх підприємств та організацій встановлюється броня прийняття на роботу й професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку.

Відмова у прийнятті на роботу й професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється.

Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

4). забороняється застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням).

5). Забороняється також залучати жінок до піднімання та переміщення речей, вага яких перевищує встановлені граничні норми. Забороняється застосовувати працю осіб, яким не виповнилося вісімнадцяти років, на важких роботах і на роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах3. Їм також заборонено піднімати й переміщувати речі, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми.

6). Заборонено приймати на роботу, пов’язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями, осіб, які не досягли 18 років (Указ Президії Верховної Ради УРСР від 21 травня 1985 р.).

Таким чином, законодавство про працю встановлює випадки, коли відмова в прийнятті на роботу вважається необґрунтованою. Особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП, можуть звернутися з позовом до суду.

Зауважимо, що суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих фахівців, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до 14 років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Наприклад, роботодавець зобов’язаний приймати на роботу інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

Необхідно також знати, що згідно ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Так, згідно зі ст. 191 КЗпП особи до вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Зауважимо, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування й торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, повинні проходити обов’язкові попередні (до прийняття на роботу) й періодичні медичні огляди. Обов’язкові щорічні медичні огляди проходять також особи віком до двадцяти одного року.

Роботодавець несе відповідальність згідно з чинним законодавством за організацію і своєчасність проходження працівниками обов’язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку. Працівники, які без поважних причин не пройшли у встановлений термін обов’язковий медичний огляд у повному обсязі, від роботи відсторонюються і можуть притягатися до дисциплінарної відповідальності.

Зверніть увагу, що згідно зі ст. 169 КЗпП роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати попередній (при прийнятті на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічний обов’язковий медичний огляд осіб віком до двадцяти одного року.

Подальше працевлаштування студентів на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форми власності потребує певних знань щодо форми трудового договору. Зосередьтеся на тому, що це для Вас є важливе питання не тільки як для студентів, які вивчають дисципліну “Трудове право”, а як і майбутніх фахівців з вищою освітою в яких виникає потреба на ринку праці.

Важливим є засвоєння того, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору. Для деяких видів трудових договорів розроблено типові письмові форми трудового договору. Дотримання письмової форми є обов’язковим:

- при організованому наборі працівників;

- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров’я;

- при укладенні контракту;

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

- при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України;

- при укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою затверджений наказам Мінпраці України;

- в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору працівника з релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею; про участь в оплачуваних громадських роботах; з надомниками.

Дотримання письмової форми - обов’язкове у випадках, встановлених ст. 24 КЗпП. Письмова форма трудового договору передбачена й іншими нормативно-правовими актами. У письмовій формі трудового договору визначаються обов’язки працівника та роботодавця щодо умов трудового договору. Письмовий трудовий договір укладається, як правило, у двох примірниках і підписується його сторонами.

Ваш подальший правовий захист в ході трудової діяльності залежатиме від укладеного Вами з роботодавцем трудового договору.

Запам’ятайте, що у трудовому договорі зазначаються: прізвище, ім’я, по батькові працівника і роботодавця, що уклали трудовий договір, і такі умови трудового договору:

- місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

- дата початку роботи;

- найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації, конкретна трудова функція;

- права й обов’язки працівника та роботодавця;

- характеристики умов праці, компенсації та пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах;

- режим праці й відпочинку (якщо він стосовно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

- умови оплати праці (у тому числі доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

- види й умови соціального страхування, безпосередньо пов’язані з трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови щодо випробування, про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної), про обов’язок працівника відпрацювати після навчання не менше установленого договором терміну, якщо навчання здійснювалося за рахунок коштів роботодавця, а також інші умови, що не погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю.

У договорі доцільно зазначити, що умови укладеного трудового договору можуть бути змінені тільки за угодою сторін і в письмовій формі.

Коли укладається строковий трудовий договір, то в ньому зазначаються строк його дії й обставина (причина), що є підставою для його укладення.

Далі слід з’ясувати, які документи необхідні при працевлаштуванні на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Неповнолітні віком 15 до 16 років (а учні з 14 років) замість паспорта подають свідоцтво про народження. Громадянин зобов’язаний подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки допускається укладення трудового договору за сумісництвом. Зазначимо, що питання, пов’язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення й обліку, врегульовані постановою Кабінету Міністрів України від 27.04.93 р. № 301 та іншими актами законодавства.

Доцільно знати, що особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред’явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Молоді фахівці, які навчалися за державним замовленням, подають направлення на роботу. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред’являють військовий квиток. Особи, які відбули кримінальне покарання й звільнилися з місць позбавлення волі, зобов’язані пред’явити довідку про звільнення.

Зауважимо, що згідно зі ст. 24 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, громадянин має також подати документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, а також інші документи.

Звертаємо увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Необхідно також знати, щопри укладенні трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи повинна зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем проживання (ст. 24-1 КЗпП). Трудові книжки таких працівників зберігаються у самих працівників. Записи в трудові книжки працівників вносить роботодавець - фізична особа, які підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, що зареєстрував договір, а також його печаткою. Детальний розгляд даного положення врегульовано наказом Мінпраці України від 8 червня 2001 р. № 260.

Питання щодо випробування при прийнятті на роботу, а саме при укладенні трудового договору, може бути обумовлене тільки угодою сторін. Випробування має на меті перевірити, чи відповідає працівник роботі, яка йому доручається. Випробування може бути обумовлене незалежно від кваліфікації чи досвіду роботи працівника. Умова щодо випробування до трудової книжки не заноситься. Працівник може відмовитися від укладення трудового договору з випробуванням. Зазначені положення сприятимуть обізнаності щодо категорій громадян, яким випробування при прийнятті на роботу не встановлюється, а саме:

- особам, які не досягли вісімнадцяти років; молодим робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

- молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;

- особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

- інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу для виробничого навчання, а також тимчасовим і сезонним працівникам та при прийнятті на роботу за конкурсом.

Зверніть увагу, що згідно зі ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, а в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Зокрема, відповідно до вимог ст. 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним органом профспілки, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може тривати більше одного місяця.

Варто врахувати, що оцінку результату випробування при прийнятті на роботу дає роботодавець, котрий може розірвати трудовий договір, якщо протягом випробувального строку з’ясовано, що працівник не відповідає роботі, на яку його прийнято. У цьому разі звільнення працівника проводиться з посиланням на ч. 2 ст. 28 КЗпП.

У разі невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, підстава для звільнення має бути підтверджена конкретними фактами, про що складаються доповідні, службові записки й акти, пояснення працівника.

Якщо випробування дало незадовільний результат, то допускається припинення трудового договору без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП) та без виплати вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Розірвання трудового договору з цих підстав працівник може оскаржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, пов’язаних зі звільненням.

Коли випробувальний строк закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, й подальше розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах, установлених законодавством про працю. У цьому разі видання окремого наказу (розпорядження) не вимагається.

Порядок оформлення прийняття на роботу розглядайте виходячи з того, що громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.

Потрібно знати, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Порядок укладення трудового договору розглядайте у такій послідовності:

І. Укладення трудового договору:

1). Подання заяви про укладення трудового договору.

2). Подання установлених документів.

3). Досягнення угоди щодо умов трудового договору.

4). Підписання письмового трудового договору.

ІІ. Оформлення трудового договору:

1). Видання наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу.

2). Внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу.

3). Інструктаж працівника та визначення його робочого місця.

4). Ознайомлення працівника під розписку:

- з наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу;

- з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою особою;

- зі записом у трудовій книжці та особовій картці № П-2;

- з колективним договором.

Відповідно до вимог ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

- роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Далі необхідно звернути увагу на вимоги ст. 24 КЗпП, якою визначено три способи укладання трудового договору, а саме:

1). Переговори сторін та підписання письмової форми трудового договору.

2). Видання наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу.

3). Фактичний допуск працівника до роботи уповноваженою особою.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Трудові договори відрізняються між собою різними критеріями. Треба зазначити, що трудові договори можуть одночасно відрізнятися між собою і формою, і строком, і змістом, і суб’єктом (наприклад, контракт).

Зауважимо, що умови трудових договорів членів кооперативів та їх об’єднань, працівників підприємств з іноземними інвестиціями та деяких інших категорій працівників визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Дата добавления: 2014-12-07