Тема 14. Проблема мотивирования эффективного трудового поведения

Резюме

Исполнительская деятельность имеет ряд особен­ностей. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Цель организации раскладывается на отдельные зада­чи, которые будут являться целями для отдельных исполните­лей. Исполнительская деятельность может быть описана с помо­щью семи психологических измерений, которые позволяют выделить психологи­ческие типы исполнителей. В современности популярен компетентностный подход к анализу деятельности специалиста.

Контрольные вопросы

1. Каковы особенности исполнительской деятельности?

2. Какие психологи­ческие типы исполнителей вы можете выделить?

3. Что собой представляет трудноуправляемый тип исполнителей?

4. Что собой представляет сверхнормативный, исключительно добросовестный тип исполнителей?

5. Из каких характеристик складывается набор индивидуальных компетенций сотрудника?

6. Чем различаются между собой социально-психологи­ческая адаптация и профес­сиональная адаптация сотрудника?

Деятельность побуждается мотивами. Каждый человек облада­ет уникальной системой мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию. Выделяют ведущие мотивы — те, кото­рые занимают в иерархии первые места и определяют направ­ленность личности. Их называют также смыслообразующими, так как их реализация обеспечивает ощущение осмысленности жизни и, наоборот, отсутствие движения к их реализации при­дает жизни бессмысленность, пустоту. В каждую секунду своей жизни человек совершает выбор, основанный на данной иерар­хии мотивов: обычно побеждает тот мотив, который находится выше в иерархии. В случае же конкуренции мотивов одинако­вой силы возникает внутренний конфликт, который характери­зуется мучительными колебаниями и размышлениями. Данный конфликт можно разрешить, усилив необходимый для выпол­нения нужного действия мотив за счет привлечения силы до­полнительных мотивов, т.е. мотивирования.

Мотивация — это совокупность всех мотивирующих фак­торов. Существует два вида мотивации: внешняя — результат воздействия извне, и внутренняя — соответствующая внутрен­нему состоянию индивида. Внутренняя мотивация имеет мно­жество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек ра­ботает добросовестнее. Поэтому руководителю выгоднее опи­раться на внутреннюю мотивацию подчиненных. Однако ис­тинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия: 1) с помощью внушения, идентифика­ции, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных; 2) путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними моти­вами людей.

Типы мотивации:

1) внутренняя мотивация (ВМ) — профессиональный успех обусловлен ценностью самой деятельности (интересом к ней, стремлением к творчеству);

2) внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с удовлетворением потребностей, внешних по отношению к дея­тельности (социальный престиж, уважение коллег, материаль­ные блага);

3) внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением из­бежать осуждения со стороны дирекции и т.п.

Сочетание этих трех компонентов может быть различ­ным, и от этого сочетания зависит оптимальность мотивационного комплекса. Наилучший комплекс определяется сочета­нием ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудший комплекс представлен сочетанием ВОМ>ВПМ>ВМ. Возможен и ряд других промежуточных сочетаний.

Чем оптимальнее у сотрудника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность выбранной профессией, тем более его активность мотивирована самим содержанием стремлением достичь в ней определенных позиций. У таких сотрудников ниже эмоциональная нестабильность.

Чем в большей степени деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которое заслоняет ценность самой деятельности и внешней положительной мотивации, тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Мотивирование – это придание мотиву, побуждающему к определенной деятельности, необходимой для этого силы за счет привлечения других мотивов.

Модель мотивирования (рис.7)

Рис.7. Модель мотивирования деятельности

Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации.

1. Теория А. Маслоу

В теории А. Маслоу выделяется пять уровней потребно­стей: 1) потребность в самоактуализации; 2) потребность в уважении; 3) социальные потребности (в любви, в уважении); 4) потребность в безопасности; 5) физиологические потребности. Особенностью данной теории является постулат о том, что каждый последующий уровень актуализируется после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Так, по­требности роста не могут оказаться ведущими, если у человека не хватает денег на удовлетворение элементарных биологиче­ских потребностей или если у него фрустрирована потребность в безопасности.

2. Теория Ф. Герцберга (двухфакторная теория).

В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением мате­риальных потребностей (гигиенические факторы), и немате­риальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы яв­ляются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы (табл. 6).

Таблица 6

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Фактор	Значение	Пример
1.Гигиенические факторы (факто­ры неудовлетво­ренности)	Недостаток снижает удовлетворенность трудом, но достаток не повышает ее и не мотивирует	Условия работы, зар­плата, межличностные отношения, степень контроля
2. Мотиваторы (факторы удов­летворенности)	Наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивиру­ет повышение эф­фективности	Успех, продвижение по службе, признание и одобрение, ответ­ственность, творчество, личностный рост

Дата добавления: 2014-12-07